Файл: Выбор стиля руководства в организации (ПАО «Сбербанк России»).pdf

Введение

Любая организация представляет собой целостную систему, в которую на первый план выходят цели, задачи, методы для достижения определенного результата. Успех и эффективность организации зависит от деятельности руководителя, от правильно выбранных методов управления. Но большая часть людей, занимающаяся профессиональной деятельностью в области управления, не имеет достаточного опыта и знаний. Вследствие чего на первый план выходят проблемы взаимодействия руководителя и его сотрудников. Поэтому от выбранного метода или стиля руководства зависит уровень, качество производительности, дисциплина в коллективе, заинтересованность работников и их отношение к необходимой работе, а также организация рабочего процесса.

Актуальность данной темы заключается в том, что необходимо выявить такие стили руководства, которые окажут влияние не только на эффективность организации, но и на социально-психологические аспекты в рабочем коллективе.

Целью данной работы является анализ классификации стилей управления, которые наиболее приемлемы на практике и выбор наиболее оптимального сочетания методов воздействие на организационное поведение сотрудников.

Ориентируясь на поставленные цели, можно выделить следующие наиболее актуальные задачи:

- раскрыть понятие стиля руководства;

- определить роль руководителя в деятельности организации;

- изучить теоретические аспекты стилей и методов руководства;

- проанализировать различные классификации и модели руководства;

- определить наиболее главные модели организационного поведения;

- рассмотреть деятельность организации и ее структуру на примере ПАО «Сбербанк России»;

- определить действующий стиль управления в ПАО «Сбербанк»

Предметом исследования является стили руководства на примере ПАО «Сбербанк России».

Объектом исследования является руководитель и его сотрудники, как основной потенциал деятельности организации и их взаимосвязь друг с другом.

Методологической и теоретической основой в ходе выполнения работы послужили следующие материалы: нормативно-правовые акты РФ, периодические издания, статистические данные, научно-исследовательская литература по теории менеджмента, управлении персоналом, психологии, организационному поведению. Были использованы труды отечественных авторов, в том числе зарубежных, а также специализированные интернет издания.

Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

1. Теоретические аспекты изучения стилей и методов руководства

1.1. Понятие стиля руководства

Рассматривая понятие стиль руководства, сначала нужно обратить внимание на сам процесс управления. Управление – это целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он подчиняет своим интересам элементы внешней и внутренней среды. Также сама управленческая деятельность направлена на трудовой процесс, который характеризуется предметами труда, средствами, целями и его результатами. Можно сказать, что управление-это процесс руководства, т е влияние руководителя на своих подчиненных для достижения определенных целей и задач, в том числе на более выгодных и максимально доступных условиях.

Руководство как процесс, можно разбить на отдельные действия и шаги руководителя. Готовность сотрудников следовать за приказами и распоряжениями обусловлена следующими факторами:

- степенью понимая заданных распоряжений;

- совместимостью работы с потребностями сотрудников;

- физические и интеллектуальные, практические способности сотрудников;

- качество руководства и мотивация [4, c. 13].

Для достижения целей, руководителю необходимо координировать работу и мотивировать сотрудников, найти те пути и рычаги воздействия, которые можно бы было выборочно использовать в соответствии с обстоятельствами и применять к конкретному сотруднику, учитывая его потребности и возможности

Таким образом, одной из эффективной характеристики управления является стиль руководства. Каждый руководитель стремится использовать конкретный стиль, присущий только ему.

Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Другими словами, это такой способ, которым руководитель управляет подчиненным и в котором выражается независимая форма поведения, не смотря на ситуацию.

При выделении стилей руководства в основе лежит разное распределение полномочий по принятию решений между руководителем и его сотрудниками. Стиль характеризует не только поведение руководителя, но и устойчивое, многовариантное, то, что проявляется в разных ситуациях. Поиск и применение оптимальных стилей руководства призваны обеспечить повышение трудовых достижений, удовлетворенности сотрудников. Тем не менее, существует ряд нерешенных проблем, при определении концепции стилей. Рассмотрим некоторые из них:

1) Трудности при определении эффективности стиля управления. Итоги, которые должны быть достигнуты в соответствии с выбранным стилем, включают многие элементы и их непросто свести к одной величине и сопоставить с результатами использования других стилей.

2) Сложность в установлении причинно-следственных связей между стилем управления и эффективностью его применения. Как правило, стиль рассматривают как причину достижения определенного результата – производительности труда подчиненных.

Но, следует отметить, что причинно-следственная связь не всегда соответствует реальности. Именно незначительные или высокие достижения сотрудников побуждают руководство к использованию определенно выбранного стиля.

3) Изменчивость ситуации, внутри данной организации. Стили управления являются эффективными при определенных условиях, но, когда эти условия не остаются неизменными. Со временем, подчиненные и руководитель могут изменить свои ожидания по отношению друг к другу, что приведет к изменению стиля, сделать его неэффективным, а оценку применения – недостоверной [11, c. 92].

Не обращая внимания на данные трудности, стили руководства все же являются одним из главных ориентиров при решении конкретных задач и для повышения эффективности руководства.

Стиль управления можно определить такими способами, как:

1) С помощью выяснения индивидуальных особенностей у руководства, который управляющий использует по отношению к сотрудникам;

2) При помощи теоретических аспектов комплекса требований к поведению руководителя, которые ориентируются на объединение сотрудников, и их применение в процессе достижения общих целей у организации [14, c. 47].

Управляющий в конкретной организации, не зависимо от ее деятельности, применяет на практике только свой уникальный стиль. Его стиль приобретает особую направленность действий и содержание, при возникновении факторов и условий. Можно сказать, что стиль-это такое социально-психологическое явление, в которое заложены личностные характеристики руководителя, его убеждения, мотивация, поведение, навыки, образованность и грамотность в применении и выполнении своих обязанностей, также психологические аспекты и моральная атмосфера в организации, сложившийся климат.

1.2. Индивидуальные параметры эффективного руководства

Эффективность управления зависит от того, насколько соответствуют индивидуальные черты руководителя тем ролям и функциям, которые ему нужно выполнять в организации. Требования к управленцу отражаются в социальных ролях, предписанных ему организацией или предприятием. Можно выделить несколько ролей руководителя, опираясь на труды американского ученого В. Ансофаа:

1) Роль лидера. Подразумевается неформальный лидер, который способен оказывать воздействие на людей и обладать высоким авторитетом. Можно сказать, что от использования качеств, присущих лидеру, зависит продолжительность работы в организации и ее существование. Как отмечают ученые, то подчиненные, руководствуясь только правилами и потребностями, могут использовать только 60-65% своих возможностей, просто выполняя при этом свои основные задачи и функции, чтобы удержаться на рабочем месте как можно дольше. Но чтобы добиться полного использования способностей у сотрудников, руководителю необходимо вызывать у них определенный отклик, выполняя при этом функции лидерства. Таким образом, от использования лидерства отдача сотрудников составляет 30-35%, что немало важно для организации.

2) Роль администратора. Данная роль заключается в контролировании дел, принятии решений, достижении реализации этих дел, а также в способности организовывать, обеспечивать порядок на местах, соблюдении правовых и административных предписаний, норм и распоряжений.

3) Роль предпринимателя. Управленец должен быть инициатором, экспериментатором, который находит нестандартные выходы и пути решения проблем. Он должен быть готов к предпринимательским рискам и условиям.

4) Роль планировщика. Одна из главных компонентов – это оптимизация будущей деятельности организации с помощью анализа изменений как самой организации, так и внутренней и внешнее ее среды. Сюда относят выбор наиболее лучших управленческих альтернатив и концентрацию ресурсов на главных направлениях развития организации. Управленец-планировщик должен обладать такими качествами, как аналитический склад ума, быть продвинутым в работе и методичным, ориентироваться на будущее и уметь предполагать дальнейшие шаги развития в организации [2, c. 116].

Если рассматривать более подробную классификацию ролей, присущую российским условиям, то можно выделить следующие, которые одновременно раскрывают их сущность:

- «мыслитель», что означает понимание происходящего положения дел в организации, поиск существенных решений;

- «штабной работник», подразумевает составление документов и их обработку;

- «организатор», координирует деятельность сотрудников и подчиненных;

- «воспитатель», по-другому, человек, выполняющий функции коучинга, наставничества, обучение и мотивация персонала;

- «снабженец», тот, кто дает самое необходимое группе людей для выполнения трудовых функций;

- «инноватор», внедряет передовые методы и разработки труда и научно-технического прогресса в процесс производства;

- «контролер», соблюдает предписанные нормы и правила в организации, следит за качеством выполнения работ и оказания услуг;

- «дипломат», налаживает процесс общения с другими представителями и учреждениями [9, c. 54].

Немало важную роль играют функции руководителя. Обращу внимание на главные из них, это, во-первых, достижение групповой цели, во-вторых, сплочение группы и забота о ее сохранении.

Достижение групповой цели. К данной функции относят постановку целей и определение ролей отдельных членов ее команды, выявление проблем и их коллективное обсуждение, координация действий группы, процесс планирования и организационная подготовка групповых собраний, формирование «нормальных» групповых коммуникаций (беседы со специалистами, получение информации о ведении дел у конкретного участника группы), выявление спорных вопросов и их решение, проверка правильности восприятия информации, обеспечение сотрудников работой, учитывая их личные пожелания и способности, регулярное подведение итогов по окончанию проведения работ, забота о сотрудниках (повышение квалификации, подготовительные курсы, семинары, конференции), развитие внешних связей с подобными специалистами (для обмена опытом), приобретение финансовых и других ресурсов, которые необходимы для работы.

Сплочение группы и забота о ее сохранении. Функция характеризуется обнаружением и устранением эмоциональной напряженности в групповых и межличностных отношениях, оповещением о правилах общения и поведения (о честности и искренности с другими), защита и ободрение «скромных» сотрудников, разрешение конфликтных споров, развитие здорового коллективного духа, взаимного доверия, доброжелательности, стремления к поиску компромиссов, поддержка групповых собраний, терпимое отношение к персоналу, мотивация, инициирование конструктивной критики.

Таким образом, данные функции руководителя выступают мерой оценки его индивидуальных качеств, которые призваны обеспечить успешное осуществление им своих социальных ролей и поставленных целей.