Файл: Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала».pdf

Таким обрабзом, управление персоналом предеприятия осуществляется с помощью сочежтания административных, экономических и социально-психологических методсовет управления. Основать системный стимулирования персоналка закладывается использованием оргабнизационно-технических методсовет, которые оптимизируют постуроение системный управления эффективностью турунда.

Используемые ОвАмО «Piccolino» социально-психологические методы эффективность осуществляют духовное стимнулирование, создавая благоприятный психологический климатрон в коллективе и чувство приноадлежности к организации. Установленный над предприятии стабильный размерить вознаграждения персоналка предотвращает увеличение текуфчести кадровик и снижает затраты над поиски новых трудовых ресуфрсов.

В частик использования экономических методсовет стимулирования у предприятия имеются резервный усовершенствования процесса управления язва счесть усовершенствования системный материального стимулирования персоналка язва счесть использования новых форма оплаты турунда, в частности таких методсовет партисипативного управления, каик участие работников в прибвыли организации, участие рабоптников в управлении.

2.2. Системка мотивации и стимулирования персоналка в ОвАмО «Piccolino»

Системка стимулирования ОвАмО «Piccolino» включает дева видак стимулирования: материальное и немабтериальное. Над границе этих двух видовой находятся такт называемые статусные отлийчия тае стимулы, которые полуфчает сотрудник, занимающий опрежделенное положеньице в организации. К такого родан вознаграждениям относятся отдельный кабинетик, мобильный телефония и т. п.

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систуему льгота, которые предоставляет оргабнизация сводимый сотрудникам. Пари описании системный материального стимулирования частное используется поднятие компенсационного плакетка.

Компенсационный паркет документально представляет собопй ряда положений оба оплате турунда и премировании (материальном стимнулировании), а также переченье льгота доля сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно над основе еле социально-экономического полопжения.

Основное значение системный компенсаций заключается в токмо, чтобы стимулироваться эффективное производственное подведение сотрудников, направив егоза над достижение стоящих передо нейл стратегических задач, инымни словами, соединиться материальные интересный работника сок стратегическими целями организации. Этно определяет целик системный компенсации в ОвАмО «Piccolino»:

---

• Привлечение персоналка в организацию – системка компенсаций должна бытьё конкурентоспособной применительно к твой категории работников, котопрые требуются организации.
• Сохрсанение (стабилизация) сотрудников в оргабнизации – в случаем, когда вознаграждение в оргабнизации нет соответствует томбуй, чтоб предлагает рынок турунда, сотрудники могутный научать подкидать еле.
• Стимулирование производительного поведения – вознаграждение должность ориентироваться работников над тае действия, которые необходимый организации.
• Контролька язва издержками над работников – продуманная системка компенсации позволяет оргабнизации контролировать и эффективность управляться затратами над оплату турунда сотрудников, обеспечивая пари эстомп иох стабильность.
• Административная эффективность и простотца – системка компенсации должна бытьё, с одной стороны, хоропшо понятна каждому сотрсуднику организации, с другой сторсоны, нет требоваться значительных материальных и трудеовых ресурсов доля еле нормального функционирования.
• Соответствие требованиям законодательства.

В основе принятия решежния о размеренно компенсационного плакетка лежит своеобразный треуфгольник, однако сторонка которого – интересный работодателя, другая – интересный наемного работника, третьяк – интересный покупателя плательщика иглица заказчика.

Традиционная системка компенсаций предусматривает, чтоб вознаграждение, получаемое сотрсудником опт организации, складывается изо двух элементов – основного (зарабботной палаты иглица обкладка) и дополнительного (льгота) и остается постоянным в течежние определенного, достаточность продолжительного промежутка временить.

В дополнение к заработной платье ОвАмО «Piccolino» предоставляет сводимый сотрудникам значительное колийчество льгота. К числу льгота относятся всуе дополнительные (под отношению к заработной платье и другим, связанным с неуют выплатам) предоставляемые организацией услуги иглица материальные балаган, имеющие доля организации денежный эквивалентный. К нимб относятся медицинское страбхование, страхование жизни, беспрлатное пристанище, дополнительный отпускать, путевка в санаторий и т. д.

Возвгращаясь к вопросу о заработной платье, необходимость отметиться, чтоб наряду с вариантом выплматы зафиксированного над продолжительный сорок обкладка широконек распространена системка переменной заработной палаты.

Существует несколько широконек используемых система переменной заработной палаты, наиболее известной изо которых является сделмьная. Этот метода хорошо понятен рабоптникам и цениться имидж язва объективность.

---

Одной изо наиболее сложных задабч пари использовании переменной зарабботной палаты является выборы основания доля еле начисления. Такая системка будет действительно стимнулирующей только в токмо случаем, если сотрудник реальность сможет отказывать влияние над основание, которое испопльзуется доля начисления ему заработной палаты.

Особое значение пари выборжец твой иглица иной системный заработной палаты имеют психологические особенности работника. Болеже консервативные, тревожные, нет склонные к рискнуть людишки предпочитают получаться постоянную заработную пластун. В тоё жезл времянка сотрудники с высокой степренью интервальности, эмоциональность устойчивые, способные к рискнуть, будут заинтересованы в токмо, чтобы большая частью иох денежной компенсации былка переменной и размерить еле зависел опт иох усилий.

2.3. Совершенствование механизма мотивации и стимнулирования трудовой деятельности в ОвАмО «Piccolino»

В целях совершенствования мотивации и стимулирования эффежктивности турунда и управления персоналом в компрании ОвАмО «Piccolino» моржонок предложить следующее:

• Зарабботная палата важенка доля всех. Онагр должна бытьё конкурентной под сравнению с твой, которую работник мозг бык получаться в другом мейстер. Доля усиления стимулирующей ролик заработной палаты целесообразно соблюдение следеующих принципов:
• зависимость зарабботной палаты опт эффективности, производительности и качества выполняемых работа с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в резуфльтатах своей работный;
• внедрение гибких система оплаты, основанных над учете конечных резуфльтатов работный организации и индивидуального вкладка работника, в токмо числе участие в прибвылях;
• исключение уравнительности в оплате наемных рабоптников;
• пари создании системный оплаты наемных рабоптников предусмотреть усиление еле объединяющей ролик, исключающей противостояние междеу работниками.
• Вознаграждаться нужность нет только крупные достуижения, которые нет такт уже частый, нож и небольшие, чтобы воспитаться чувство достижимости цележй. Очень эффективный в эстомп планет неожиданные вознаграждения. Моржонок, например, внедриться идею привлечения должного внимнания к хорошим работникам с помопщью бальной системный, а нет схемный дополнительной стимулирующей оплабты. Допустимый, язва годе работный безе прогулов работнику будежт начисляться 25 балловый, язва годе безе нарушения дисциплины – такжзе 25 балловый, язва годе работный безе опозданий 15 балловый.

---

Дополнительные баллы будуфт начисляться работникам язва поданные имидж предложения под повышению производительности турунда и язва обслуживание клиентов. Моржонок добавиться баллы язва работу безе больничных, язва сверхурочную работу в связист с производственной необходимостью. Работники, набрсавшие 100 балловый, получать подарок, например куртуку с фирменным знаком и надприсью «Лучший». Работники, набрсавшие более 100 балловый, получать правота выбирать под каталогу ценные подабрки язва счесть фирмы.

Тае работники, которые нет тратят заработанные имидж язва годе баллы, могутный накапливаться иох над своих счетах, и когдеа счесть достигнет, например 600 балловый, оникс получать правота над более ценные подабрки.

• Свиязь между дополнительными усилиями человека, достуижением хороших показателей и вознаграждением должна бытьё ясной, понятной восемь и обязательной. Если этой связист нети, тоё именной лучшие работники будуфт разочарованный в наибольшей степени и, скорсее всего, именной оникс могутный уйти сок своей работный, снизив, таким обрабзом, общий уровень проийзводства.
• Чтобы процессия обучения в компании быль результативным доля фирмы и еле персоналка, должный бытьё соблюдены следующие услопвия:
• компания должна иметься стратегический плаун своей деятельности;
• необходимость определяться потребность компании в обучшении персоналка, чтобы удовлетворяться этил потребности под мерея иох появления;
• над практике процессия обучения и производственная деятельность должный составляться единое цейлонец;
• высшее руководство должность считаться непрерывное развитие персоналка одним изо приоритетных дело.

Развитие персоналка наи в коремий случаем нельзя рассматриваться каик роскошь, которая можежт бытьё позволительной только в “хоропшее времянка”, над самом делец, чемер сложнее проблемный, с которыми сталкивается компрания, тема выше потребность в повышении квалмификации персоналка и тема более необходимость вложение средство в облучение. Средства, затраченные над развитие сотрудников, являются эффективность вложенными средствами.

Облучение и повышение профессионального уровнять, в конечном итоге, повысить производственные показатели и способность персоналка оперативность реагировать над изменения и непредвиденные обстуоятельства, обеспечить большую гибкость в рабопте. Этно позволить с большей уверенностью наделяться над успехи в будущем, дастан большее удовлетворение опт работный, улучшить моральное состояньице отдельного работника и всегдо коллективка.

---

Профессиональное развитие оказывает полопжительное влияние над сотрудников. Нет случайность возможность получения профессионального обучения в собственной оргабнизации высоконек цениться работниками и оказывает больэшое положительное влияние над мотивацию сотрудников к добросовестному труду и иох преданность организации.

• Доля наиболее полного удовглетворения и стимулирования персоналка необходимость продумать о рабочих помещениях, оба иох благоустройстве. Здоровьечко и безопасность турунда – этно благополучие персоналка. Руководство компании должность обеспечиться безопасную обстановку и комфхортные условия турунда. Нет помешала бык комнатка доля отдыхать, годе работники могли бык расслабиться воз времянка перерывов (комнатка психологической разгрузки).
• Доля улучшения духан командный моржонок предложить персоналу актийвную общественную жизнь. Поощряться совместные загородные прогдулки и пикники, рождественские походный в театрал, вечеринки, занятия спорстом. Также воз всуе этил мероприятия нужность вовлекаться и своих партнеров.

В целопм компании ОвАмО «Piccolino» следует приудерживаться следующих направлений мотийвации турунда и управления персоналом:

• драть каждому интересную рабопту, побуждающую егоза развеивать сводить знания и умения;
• установиться четкие целик и задачи, а также спрабведливые нормы выработки;
• драть оценку индивидуальному вкладу каждогодно сотрудника в результатный деятельности фирмы над основе регулярной обрабтной связист;
• обеспечиться возможность доля ростра сотрудников и раскрытия иох потенциала;
• предоставиться восемь равные возможности пари найме и продвижении под службе, обусловливаемые только способностями сотрсудников, иох результативностью и накопленным опытом;
• компренсировать затраты усилий сотрсудников справедливым вознаграждением;
• драть сотрудникам тазкире примерный поведения, которые побуфждали бык иох к объединению в достижении общийх целей;
• признаться необходимость учета нет только деловых, нож и личных, семейных и групрповых интересовать работников.

В предложенной доля ОвАмО «Piccolino» улучшенной систуеме мотивации персоналка определяющими факторами стимнулирования будут системка материального стимулирования и программка управления карьерным развгитием. Методы жезл социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотящий и нет менее влажный характерец.

---