Файл: Стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала».pdf

Цель любой управленческой деятельности - организовать работу, чтобы она принесла наибольший эффект. Для этого необходимы различные ресурсы, прежде всего материально-технические, финансовые, информационные и кадровые.

Управление начинается, прежде всего, с поиска ресурсов. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Целью данной работы стимулирование труда как фактор профессионального развития персонала.

Задачи, которые были поставлены для достижения цели:

1. Понятие, функции и виды мотивации трудовой деятельности

2. Роль мотивации в управленческой деятельности

3. Характеристика организации ОАО «Piccolino»

4. Система мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Piccolino»

Объектом исследования курсовой работы является система мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Piccolino».

Теоретической основой для написания курсовой работы послужили базовая учебная литература прочие актуальные источники информации. Теоретические основы новой институциональной экономической теории содержатся в работах Пономарев И., Подольский, Д. Смирнова М. и других авторов.

Методы исследования: при изучении стимулирования труда использованы методы научного познания такие как, сравнительный, конкретно-социологический, логический, учебная литература.

Структура работы соответствует ее цели и задачам. Работа состоит из введения, двух основных глав, заключения, списка использованных источников.

1. Формирование мотивации трудовой деятельности

1.1 Понятие, функции и виды мотивации трудовой деятельности

Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри». Трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д.

Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Рисунок 1- Этапный процесса мотивации

Мотивация трудовой деятельности – этот побудительная сила трудовой деятельности и поведения над основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Каждый человек обладает своей индивидуальной мотивационной структурой, ведущее местком в которой занимает мотивационное ядровый.

Функции и структура мотивации представляется в видео мотивационного ядра, которое включает группу основных мотивов, определяющих поведение сотрудников.

Рисунок 2- Функции и структура мотивации

Структура ядра мотивации может различаться в соответствии с конкретными условиями трудовых ситуаций, средина которых можно назваться ситуацию выборка специальности (места работы), ситуацию повседневной работный или переменный места работный (профессии), инновационную ситуацию, имеющую отношение к изменению характеристик трудовой среды, конфликтную ситуацию.

В повседневном трудовом поведении мотивационное ядровый включает мотивный обеспечения первоочередных важных социальных потребностей, мотивный признания (стремление к соединению функциональной активности с определенным видом деятельности), мотивный престижа (реализация своей социальной ролик, достижение достойного социального статуса).

Выделяют триб типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интересно к работе и ее результатам. В качественно факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание ихний окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная над таких мотивах, приносить удовлетворение. Человек трудиться не только для получения заработка. Оно испытывает интересно к содержанию самой работный, творчеству. Поэтому контролировать трудно таких работников нети необходимости.

Косвенная мотивация основана над материальной заинтересованности. Факторами этого типаж мотивации являются формный оплаты труда, уровень напряженности норма труда, уровень инфляции, цены над продукцию. В данном случаем труд выступает в форменка цены над рабочую силур, какао «инструментальная» ценность, которая обменивается над производимые товарный и услуги.

Побудительная мотивация базируется над страхе и обязанностях. Онагр определяется властью, уровнемер безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего местами, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем днесь.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересный, ценностные ориентации и установки, мотивный и мотивационную структуру поведения (риск. 3). Упрощенная модельер мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности → побуждения (или мотивный) → поведение (действие) → результант удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

Рисунок 3- Системка мотивации трудовой деятельности.

Формирование общественных потребностей происходить под воздействием разнообразных социально-демографических, экономических, географических и других факторов. Однако решающую ролька играет развитие производительных сила и производственных отношений, современные способный организации производства, труда и управления. Под направленности различают непосредственный и опосредованный интересный. Непосредственный интересно к самому процессу деятельности, опосредованный интересно к результатам деятельности.

Виды мотивации трудовой деятельности

Стимулирование труда предполагает созданьице механизма, приз котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результатный, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у негоже мотивов труда. Предназначение стимулов к труду заключается в развитии системный потребностей людей, структурный их личных интересовать, в раскрытии способностей работника, повышении егоза экономической и социальной ответственности. Чтобы стимулы выполняли свою ролька в полном объеме, в общественном сознании должен бытьё преодолен подходец к человеку только какао к индивидууму, сопоставляющему выгодный от ростра своего материального благополучия с тяготами ото более интенсивного и напряженного труда. Моральные, творческие стимулы к труду рассматриваются какао менее важные, ими нередко отводиться второстепенная ролька.

Рисунок 4- Системка нематериального и материального стимулирования труда.

Системка нематериального и материального стимулирования труда предполагает комплексный мер, направленных над повышение трудовой активности работающих и, какао следствие, повышение эффективности труда, егоза качества. Нож при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение оно получит приз их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случаем их нарушения. Поэтому системка стимулов труда должна опираться над определенную базука (нормативный уровень трудовой деятельности).

Материальное стимулирование реализуется через ряда каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видовой и результативности труда, систему реализации полученных за трудно денежных средство (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов).

К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практикант (оба этом свидетельствует политикан фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относить: оплату за счет фирмы транспортных расходовать, субсидии над питание, помощь в оплате расходовать на образование, оплачиваемое за счет фирмы медицинское обслуживание, поездки туристического характера в выходные днище и воз время отпускать, расходный работодателя над страхование жизни работников и ихний иждивенцев, страхование ото несчастных случаев и т.п.

Нематериальные стимулы основанный на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда какао долга передо обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивный, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными егоза условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и егоза руководителем, возможностью профессионально-квалификационного ростра, самосовершенствования и самовыражения.

1.2. Ролька мотивации в управленческой деятельности

Мотивация процессия для достижения организационных целей, тема самым, удовлетворяя ихний личные желания и потребности.

Даже если создаётся впечатленьице, чтоб служащие работают тольэко радий достижения общих цележй организации, тоё всё равно ведута оникс себя такт потому, чтоб уверенный, чтоб этот лучший способный достижения собственных цележй.

В связист с этимон рассмотрим задачи мотивации.

Основные задачи мотивации персоналка представленный над рисунке 5.

Рисунок 5- Оснопвные задачи мотивации персоналка

Рассмотрим подробнее, в чемер заключается каждая изо приведенных задач.

• Привлечение персоналка в организацию. Организации конклурируют между собой над рынке труда за привлечение человеческих ресуфрсов, которые ими необходимый для достижения стратегических задач. В этом смысле системка мотивации должна бытьё конкурентоспособной применительно к тойон категории работников, котопрые требуются организации.

• Сохрсанение сотрудников в организации и обестпечение ихний лояльности. Когда вознаграждение в оргабнизации нет соответствует томбуй, чтоб предлагает рынок, сотрсудники могутный начхать покидаться ее. Чтобы избежать потежри сотрудников, над профессиональное обучение и развитие котопрых организация затратила определенные средства и котопрые являются ценным ресурсом, рукопводители должный обеспечиться конкурентоспособность системный мотивации. Стоить отметиться, чтоб одним изо главных факторов, влияющих над удержание работника в оргабнизации, является удовлетворенность егоза работой.

Факторами, опрежделяющими удовлетворенность работой, являются: содержание работный; профессия; оплата; возмножности карьерного ростра; руководство (способность рукопводителя оказаться какао техническую, такт и моральную поддержку; хоропшие личные отношения с рукопводителем); сослуживцы (степень техноической грамотности сослуживцев и уровгень ихний социальной поддержки); услопвия работный. Очевидность, чтоб дефицитный какого-либор (или нескольких) факторов можноо частичность (лишь частичность!) компенсировать за счесть других.

• Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерсживая над работе потенциально сильэных сотрудников, менеджеру необходимость заботиться о повышении результативности и эффективности ихний деятельности.Рассмотрим схемну-матрицу, приведенную ниже. В нейл показана взаимосвязь мотийвации и компетентности. Чемер выше компетентность и мотивация, тема полезнее сотрудник для своей организации. И наобворот, чемер ниже мотивация и компетентность, тема менее ценным является сотрудник.

Рисунок 6- Взаиймосвязь мотивации и компетентности

Мотийвация, какао один изо методсовет функции управления перстоналом, является составной частью процчесса управления.