Файл: Корпоративная культура в организации ООО «Кулинарная лавка Братьев Караваевых».pdf

Корпоративная культура способна повысить эффективность предприятия, цели сотрудников, при грамотно созданном стратегическом инструменте, становятся общими. Если вырастить людей, они вырастят бизнес. В этом суть и высший приоритет. Чем лучше ваши сотрудники как люди, тем они лучше и как сотрудники.

Корпоративная культура определяет атмосферу жизнедеятельности работников организации, система формальных и неформальных правил, традиций, ценностных представлений и интересов. В данной работе под корпоративной культурой понимается совокупность моделей поведения, образа жизни, мышления, системы норм и профессиональных ролей, которые были приобретены компанией при адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Более подробно понятие «корпоративная культура», ее типы, элементы и этапы формирования рассмотрены в главе 1.

По результатам проведенного анализа корпоративной культуры в ООО «Кулинарная лавка Братьев Караваевых» выявлена проблема, связанная с морально-психологической атмосферой в коллективе, даны конкретные предложения, изложенные в главе 2.

Актуальность темы работы заключается в том, что от корпоративной культуры в организации зависит удовлетворенность сотрудников, их производительность труда, привлекательность и запоминаемость для клиентов организации и в итоге – ее финансовые результаты. Практическая значимость работы заключается в конкретных предложениях по улучшению корпоративной культуры в ООО «Кулинарная лавка Братьев Караваевых», которые будут представлены руководству компании.

Целью работы является исследование корпоративной культуры объекта исследования.

В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:

изучить сущность и типы корпоративной культуры в организации;
изучить элементы корпоративной культуры в организации;
изучить пути улучшения корпоративной культуры в организации;
провести анализ общей характеристики ООО «Кулинарная лавка Братьев Караваевых» и ее трудовых ресурсов.
исследовать корпоративную культуру и ее наличие в ООО «Кулинарная лавка Братьев Караваевых» и провести ее оценку;
предложить меры улучшения корпоративной культуры в ООО «Кулинарная лавка Братьев Караваевых».

Информационной базой работы послужила учебная литература, статьи в периодической печати, управленческая документация объекта исследования, а также опрос сотрудников ООО «Кулинарная лавка Братьев Караваевых», проведенный автором. В ходе исследования применен личный опыт автора, на протяжении двух лет работающей в ООО «Кулинарная лавка Братьев Караваевых» в должности Директора магазина.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и типы корпоративной культуры в организации

Как было сказано выше, корпоративная культура – это совокупность моделей поведения, которые были приобретены компанией при адаптации к внешней среде и внутренней интеграции.

Исходя из влияния корпоративной культуры на эффективность работы организации, она рассматривается через «прагматичный» подход, где корпоративная культура объясняется как инструмент для повышения эффективности деятельности корпорации или как проводник организационных изменений, либо через «феноменологический» подход, согласно которому корпоративная культура не является эффективной, а даже наоборот, мешает нововведениям компании.^[1]

Исходя из понимания механизмов возникновения корпоративной культуры, она рассматривается через «рациональный» подход, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством, а также через «генетический» подход, где корпоративная культура представляет собой историческое развитие организации.

Исходя из факторов, влияющих на образование и развитие корпоративной культуры, она рассматривается через «экстерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой, а также через «интерналистский» подход, где корпоративная культура формируется в соответствии с организационной культурой.

Наиболее общим следует признать разделение на прагматичный и феноменологический подходы, потому как они определяют корпоративную культуру с позиции её влияния на развитие организации и повышение эффективности развития компании.

Наибольшую трудность в определении понятия «корпоративной культуры» является его частое отождествление с понятием «организационной культуры» в работах отечественных авторов, но многие все же в этом преуспели. После анализа литературы выделяется четыре точки зрения:

1. Корпоративная культура тождественно равна организационной культуре. Многие авторы используют эту точку зрения, потому как в определениях корпоративной и организационной культур имеются одни и те же термины, как-то: философия и идеология организации, ценностные ориентации, ожидания, нормы, верования и другие.

2. Корпоративная культура является частью организационной культуры. Данная точка зрения возникла исходя из того, что между организационной и корпоративной культурами прослеживается очень малое количество отличий, из чего сделан вывод, что организационная культура – культура материнской организации, а корпоративная культура – культура подразделений этой организации в других странах.

3. Эвристический взгляд на соотношение организационной и корпоративной культур. Корпоративную культуру необходимо рассматривать в сравнении с организационной культурой, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации.

4. Корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными, отличными друг от друга понятиями, имеющими сходства в некоторых элементах.^[2]

Если на Западе существует классификация: «баскетбольная команда» (инициативность), «клуб» (командный дух и рост сотрудника внутри компании), «академия» (традиционность) и «крепость» (наличие сильных руководителей), то для наших компаний более характерными являются следующие виды корпоративной культуры:

− «друзья». Данная корпоративная культура - естественный продукт перестройки, ее особенность заключалась в том, что компания создавалась друзьями/членами семьи. В результате цель корпоративной культуры заключалась в сохранении хороших отношений, что зачастую шло вразрез необходимыми для развития компании действиями. Сегодня данный тип корпоративной культуры можно переименовать в «кумовство». Тенденция «пристраивать» на лакомые должности родственников и знакомых не лучшим образом сказывается на командном духе остальных сотрудников;

− «семья». Для этого вида корпоративной культуры характерна иерархия взаимоотношений, схожая с семейной. Здесь существуют роли и родителей, и детей, и братьев с сестрами. Проблема «семейной» корпоративной культуры заключается в том, что взаимодействие членов организации происходит почти на телепатическом уровне. Начальство уверено, что подчиненные должны понимать его с полуслова, а последние руководствуются интуицией, поскольку не получают точных указаний;

− культура «начальника». Не могла не сложиться в стране, где перед руководителем традиционно существует некоторый страх. Особенность данного типа корпоративной культуры заключается в том, что этот же начальник автоматически становится «виновным» во всех ошибках и кризисах организации. В компании отсутствуют командный дух и ощущение значимости в общем процессе.^[3]

Изменения в корпоративной культуре организации, также как и ее возникновение, могут протекать плавно и стихийно, однако куда эффективнее держать их под контролем. Кризис в компании, застой или, расширение (слияние), а также смена руководства – хорошее начало для качественных изменений корпоративной культуры. Но какое направление не выбрала бы организация, одна из важнейших задач – определение четкой и понятной для всех ее членов целей, объединяющих отдельных индивидуумов в сильную и крепкую команду.

Корпоративная культура основывается на следующих принципах:

комплексность развития организации (представление о назначении организации, ее деятельности и т. д.);
определение ценностей;
соблюдение традиций;
отрицание силового воздействия;
комплексная оценка воздействия культуры на функционирование организации.

Первостепенную роль в становлении, развитии и функционировании корпоративной культуры играет руководитель организации, именно он формирует ее основные ценности.

В целом, корпоративная культура направлена на развитие чувства:

гордости сотрудников за свою организацию;
причастности к деятельности организации;
полезности своей работы.

Корпоративная культура ориентирована на обеспечение сплоченности, интеграции сотрудников, формирование кодекса поведения, развитие мотивации деятельности и ответственности за достижение поставленных целей.

Таким образом, корпоративная культура задает ценностные ориентиры, кадровую политику, деловую этику, формирует имидж организации. Корпоративная культура призвана сплачивать, создавать стимулы для мотивации деятельности, воодушевлять сотрудников, повышать инициативу и творчество коллектива, устранять негативные и увеличивать позитивные оценочные суждения, ориентировать на достижение общих целей и продвижение к успеху.

1.2. Элементы корпоративной культуры в организации

Главной задачей корпоративной культуры является создание в компании единства, ощущения команды, надежного плеча, одной общей идеи, которой «болеют» все сотрудники. Конечно, само понятие корпоративной культуры очень многогранное и разностороннее. Именно поэтому для полного понимания этого явления необходимо разобрать основные элементы корпоративной культуры.

Все элементы корпоративной культуры можно объединить в следующие группы:

1. Мировоззрение. Это представления людей об окружающем мире, об обществе, которые направляют поведение членов организации в нужное русло, а также регулируют характер отношений между работниками, клиентами, конкурентами. Если мировоззрение сотрудников кардинально отличается, то это во многом затрудняет их работу, их взаимоотношения – гармонии деятельности уже не получится. Такое различие в мировоззрении влечет за собой массу противоречий и конфликтов. Вместе с тем, очень важно понимать и осознавать, что мировоззрение людей редко поддается изменению, поэтому при подборе сотрудников это просто необходимо учитывать, если необходимо создать настоящую команду.

2. Корпоративные и личностные ценности. Это те предметы и явления, которые определяют жизнь организации в целом и каждого сотрудника по отдельности. Именно ценности крепко связывают культуру компании и духовный мир личностей работников. Идеальным вариантом является то, когда личностные ценности становятся продолжением корпоративных и, наоборот. Ценности нужно обязательно сохранять, даже если в организации произошли серьезные изменения, кризис или другие сложности.

3. Стиль поведения сотрудников. Это могут быть какие-то специфические обряды, ритуалы, жесты, знаки, которые используются при общении и наделены особенным смыслом конкретно для этой компании. Обычно, чтобы сформировать правильный стиль поведения сотрудников, можно проводить различные тренинги, обучающие занятия и т.д.

4. Нормы корпоративной культуры. Нормы представляют собой совокупность формальных и неформальных требований и положений, которые предъявляются руководством организации к сотрудникам. Нормы могут быть как универсальными, так и сформулированными непосредственно для какой-то конкретной фирмы, но обязательно должны быть направлены на сохранение структуры и развитие организации.

5. Психологический климат. Под этим понятием подразумевается атмосфера, которая определяет отношения между сотрудниками внутри компании, а также отношение к своей деятельности. Очень важно то, какой психологический климат царит в организации, ведь он является отражением настроя работников, а значит и отражает лицо самого предприятия.^[4]

Содержательные характеристики корпоративной культуры по Ф. Харрису и Р. Морану включают в себя:

1. Осознание и понимание своего места в организации, в общем деле.