Файл: Особенности политики развития персонала корпораций ПАО МТС (Система управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В наше время рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий. Экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала корпораций. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом корпорации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление и развитие человеческими ресурсами – главная функция любой корпорации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источник перемен в корпорации.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой корпорации, она является объективной, так как возникает с зарождением самой корпорации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет дальнейший успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций).

Успех работы корпорации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления предприятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.

Работа корпораций в рыночных условиях требует постоянного развития, большую роль в совершенствовании управления являются инновации, в том числе в системе управления персоналом современной организации. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

---

Структура работы представляет собой введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ставятся цели и задачи работы.

Первая глава посвящена теории кадровой политики, в ней раскрывается содержание понятия «кадровая политика», рассматриваются основные цели, принципы и направления кадровой политики современного предприятия, понятие корпоративности.

Во второй главе проводится анализ существующей корпоративной кадровой политики, выявляются ее сильные и слабые стороны на примере корпорации ПАО МТС.

В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом для данного конкретного предприятия, путем доработки программы аттестации сотрудников и разработки набора персонала в кадровый резерв.

Для исследования использованы работы известных авторов: Мелия М.И., Хант Дж., Адизес, И.К., Коллинз Д., Базаров Т.Ю., Котлер Дж.

1. Теория кадровой политики

1.1 Сущность и цели кадровой политики

Важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

При таком понимании кадровой политики часто необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Это находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре и, конечно же, в философии организации.

Кадровая политика включает такие элементы:

• тип власти в обществе;
• стиль руководства;
• философия организации;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективный договор.

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

• Авторитарный стиль;
• Демократический стиль;
• Либеральный стиль;
• Смешанный стиль.

---

Более подробно в таблице 1. Характеристика стилей руководства.

Параметры взаимодействия руководителя с подчиненными	Стиль руководства
	Авторитарный	Демократичес-кий	Либеральный	Смешанный
Методы принятия решений	Единолично решает вопросы	Советуется с подчиненными	Ждет указаний от руководства или решения совещания	Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации
Способ доведения решений до исполнителей	Приказывает	предлагает	просит	Исходя из ситуации приказывает, предлагает, просит
Распределение ответственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в связи с полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность	Распределяет ответственность между собой и подчиненными
Отношение к инициативе	Подавляет инициативу	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненным	Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно колле-гиальное решение
Отношение к подбору персонала	Боится квалифицированных работников	Подбирает грамотных сотрудников	Подбором не занимается	Нерегулярно занимается подбором без четкой системы
Отношение к недостаткам знаний	Редко повышает квалификацию	Постоянно повышает, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет среди подчиненных	Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию
Стиль общения	Держит дистанцию, не общителен	Дружески настроен, любит общение	Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе	Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный
Характер отношений с подчиненными	Жесткий, диктуется настроением	Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист	Преимущественно доброжелателен
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной, жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины	Терпим к нарушениям	Поддерживает формальную дисциплину, покрывает нарушения
Отношение к моральному воздействию подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования поощряет избранных по праздникам	Использует различные виды наказания и поощрения	Чаще всего пользуется награждением	В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы

---

Основным инструментом управления персоналом является кадровая политика корпорации. Она определяется руководством и отражается в документах, которые описывают всё, что касается работы с кадрами.^[1]

Понятие, инструменты реализации кадровой политики относятся принципы, методики, процедуры, своды правил, которые применяются в управлении людьми и способствуют формированию квалифицированной команды, способной вовремя реагировать на изменения рынка и подстраиваться под них, чтобы содействовать росту компании.

Сегодня всё больше корпораций к пониманию кадровой политики подходят комплексно, следя, чтобы она и кадрами обеспечила, и способствовала повышению мотивации сотрудников.

Инструментами кадровой политики будут:

• кадровое планирование;
• работа с кадрами — отбор, продвижение;
• управление персоналом;
• ценности и правила в коллективе;
• мероприятия, направленные на обучение, повышение квалификации;
• система наказаний и вознаграждений.

Кадровая политика представляет собой документ, который даёт ответы на основные вопросы:

• какое отношение у организации к персоналу;
• какие качества специалистов считаются в компании наиболее ценными;
• какие возможности открываются перед сотрудниками;
• как в компании заботятся о коллективе;
• как регулируются отношения между руководством и подчинёнными.

Также в других документах, таких как коллективные договоры, отдельные нормативные акты о премировании, стимулировании, аттестации, оплате труда работников, трудовые договоры, штатные расписания, отражаются и иные положения, касающиеся сотрудников, а также правила работы с запретами и ограничениями.

Далее рассмотрим основные направления кадровой политики:

• Управление персоналом. Оно сводится к важности как индивидуальных, так и организационных целей: ищется компромисс между интересами компании и сотрудников.
• Подбор, набор сотрудников. Направление основывается на принципах соответствия, профессиональной компетентности, практических достижений и индивидуальности. Иными словами, каждый подобранный сотрудник должен быть компетентным, опытным, чтобы справляться с объёмом задач и соответствовать требованиям должности. Более того, он должен обладать нужными личностными качествами (например, лидерскими). Важны и намерения, характер, от них напрямую зависят мотивация специалиста, производительность и, следовательно, скорость развития самой компании.
• Ввод и адаптация новых сотрудников. Чтобы ускорить этот процесс, желательно разработать должностные инструкции — своды с правилами, обязанностями, ценным конечным продуктом каждой должности. В противном случае, пока работник будет сам со всем разбираться, пройдёт слишком много времени. И хорошо, если при этом не будет ошибок с его стороны.
• Оценка, аттестация. Данное направление кадровой политики подразумевает определение показателей оценки и непосредственно оценку с помощью разработанной системы.
• Развитие персонала. Это и повышение квалификации, и личностный рост сотрудников. С одной стороны, компания может обучать кадры и периодически вносить изменения в должностные инструкции, с другой — сами специалисты должны стремиться к развитию.
• Мотивация, стимулирование. Это направление предполагает использование системы поощрения и наказания, разработку справедливой системы оплаты.

---

Не менее важной составляющей кадровой политики являются цели.

Основная цель кадровой политики — разработать эффективную модель управления персоналом, которая способствовала бы повышению результативности труда, соответствовала требованиям законодательства, учитывала состояние на рынке труда.

Не забываем и про другие:

• закрепить документально права и обязанности работников;
• грамотно использовать кадры;
• способствовать повышению эффективности труда;
• разработать системы отбора, мотивации персонала;
• составить эффективные обучающие программы, способствующие повышению квалификации, переквалификации;
• сформировать и внедрить корпоративную культуру.

Важны общие требования.

В первую очередь кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития организации, ведь результат будет, только если сотрудники сами будут видеть свои цели. Кроме того, зачастую основное препятствие в бизнесе — когда члены команды не разделяют общей цели.

Другие требования:

• стабильность — персонал должен быть уверен в том, что его интересы учитываются;
• гибкость — если изменяется тактика производства, ситуация в экономике, кадровая политика также должна изменяться;
• экономическая обоснованность — объективная оценка финансовых возможностей, так как формирование эффективной команды невозможно без затрат со стороны организации;
• индивидуальный подход к сотрудникам;
• чёткость, последовательность.

Если эти требования выполняются, цели и интересы компании совпадают с интересами сотрудников, она преуспевает.

Механизм реализации кадровой политики есть не что иное, как нормированная система организационных мер, затрагивающая как социальные, так и организационно–административные стороны жизнедеятельности организации с целью предотвращения кадровых проблем

и удовлетворения потребностей организации в персонале.

На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают кадровую политику – основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом.^[2]

Кадровая политика имеет главную цель – обеспечение на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации, формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия.

Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

---