Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ООО «Декор-Бюро» ).pdf

Введение

Актуальность проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда. В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

Актуальность проблемы. Кардинальная смена общественного уклада, периодически возникающая в процессе развития человечества, порождает не только изменение содержания общественных (в том числе межличностных отношений), но и определяет смысловые напряженности в уже устоявшихся в человековедческих науках категориях и понятиях, в мироощущениях самих людей, в том каким они воспринимают мир, как они к нему относятся.

Переживаемый в настоящее время «шок будущего», проявляющийся в отсутствие у субъекта сколько-нибудь выраженной возможности прогнозировать благоприятное будущее, определяет изменения в ответах субъекта на возникшие ситуации, на других людей, на результат осознания им самого себя, способов и возможностей самореализации.

Проблемой исследования стало выявление программы мотивации в организации. В этой связи возникает проблема поиска таких теорий мотивации, которые отвечали бы требованию верификации и существенным образом упрощали бы построение реальной политики мотивации человека к оптимальной трудовой деятельности.

Объект исследования - программы мотивации к труду.

Предмет исследования - исследование программы мотивации как проявление самореализации субъекта на средних предприятиях.

Цель работы – совершенствование программы мотивации и стимулирования труда персонала как фактора повышения эффективности труда персонала средних предприятий ООО «Декор-Бюро».

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

- определить сущность, цели и задачи программы мотивации персонала средних предприятий;

- провести анализ программы мотивации персонала в ООО «ДЕКОР-БЮРО»;

- дать рекомендации по совершенствованию программы мотивации и стимулирования работников и оценить эффективность от проведения данных мероприятий.

Гипотеза исследования заключается в том, что в основы эффективной программы деятельности предприятия лежит программа мотивации его сотрудников.

Новизна исследования заключается что разработана программа мотивации для конкретного предприятия.

Степень и уровень разработанности проблемы рассмотрен в работах: Р.Оуэн, Ф.Тейлор, А.Маслоу, Р.Паскаль, Струмилин С.Г., Богданов А.А., Новицкий А.Г. Кокин Ю.П., Яковлев. В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.

В последующие годы изучались различные аспекты трудовой деятельности сотрудников, которые тесно взаимосвязаны с мотивацией, исследовался и анализировался зарубежный опыт (Т. В. Еременко, Э. Р. Сукиасян, И. Ю. Багрова, Н. Ф. Илларионова). Так, материальное стимулирование рассматривалось В. К. Клюевым, Н. В. Могилевер, Л. А. Кожевниковой. Стилю взаимоотношений между руководителями и сотрудниками, распределению власти и полномочий в контексте профессиональной этики и управления посвящены труды Г. А. Алтуховой, И. А. Мейжис, Е. М. Ястребовой. Следует отметить труды ученых и сотрудников, организовавших ряд исследований, давших большой статистический материал для изучения вопросов мотивации (А. В. Соколов, Е. Я. Зазерский, А. И. Каптерев, Е. К. Высоцкая и др.).

Методология (методологические основы) исследования основана на теориях мотивации и управления. Её составили труды зарубежных и отечественных ученых; инструктивные и справочные материалы, нормативные документы, законодательные акты, данные научных экономических журналов и газет.

Методы исследования. В исследовании применялись следующие методы: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, комплексно-системный подход к исследованию системы управления, изучение источников, а также методы эмпирического этапа исследования

Теоретическая значимость работы определяется тем что в ней систематизирована информация по проблеме разработки программы мотивации персонала

Практическая значимость работы заключается в том что её результаты могут быть использованы в деятельности предприятия.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения мотивации и стимулирования персонала на предприятии

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала организации

Под мотивации будем понимать систему мероприятий, выполняемых в течение определенного промежутка времени, направленных на стимулирование определенных сотрудников к определенному поведению.

Построение программы «позволяет управлять мероприятиями по мотивации как проектами. Действительно, в программе мотивации на каждый период определены цели, заинтересованные стороны (руководство и сотрудники организации), ограничено время, определены мероприятия, что позволяет разрабатывать календарные планы и бюджеты, оценивать результаты. Поскольку в компании может действовать ряд программ мотивации, направленных на различные группы сотрудников, то управление ими как проектами позволяет координировать их по финансированию, времени, содержанию»^[1].

Программа мотивации «включает:

цели (к чему необходимо стимулировать сотрудников);

охват (категории сотрудников и проектов, к которым она применяется);

срок действия (например, полгода или год);

критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения для различных категорий сотрудников;

систему поощрений и взысканий;

календарный план мероприятий;

ответственность за их выполнение;

бюджет программы мотивации»^[2].

Чаще всего целью программы мотивации является повышение эффективности при сохранении необходимого уровня качества. При этом для каждой категории сотрудников эффективность и качество определяются и оцениваются по-разному.

Аналогичным образом «расшифровываются понятия качества и эффективности для всех категорий сотрудников, попадающих под действие программы мотивации.

Программы мотивации могут разрабатываться на определенный период, например, в следующем порядке.

Оценка. Проводится анкетирование сотрудников с целью определения удовлетворенности действующей программой мотивации и выявления того, какие механизмы лучше действуют. Собираются предложения, анализируются другие источники информации, определяется направление дальнейшего развития программы мотивации.

Разработка. Определяется срок действия и бюджет новой программы мотивации. На основе доступных средств определяются механизмы стимулирования»^[3].

Исследование мотивации персонала к труду, в обществе, основанном на принципах «экономической самоорганизации, приобретает особую актуальность, поскольку мотивы становятся тем «человеческим фактором», который существенным образом определяет действие экономических законов. В этой связи возникает проблема поиска таких теорий мотивации, которые отвечали бы требованию верификации и существенным образом упрощали бы построение реальной политики мотивации человека к оптимальной трудовой деятельности. Причем решение проблемы может быть осуществлено, пр нашему мнению, лишь в контексте онтологического подхода к феномену человека, который определяется как изучение его сущностных свойств»^[4].

1.2. Значение стимулирование труда в программах мотивации персонала

Стимулирование труда – «способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью»^[5].

Систему стимулирования можно условно разделить на традиционную и нетрадиционную систему стимулирования.

Традиционная система стимулирования – «система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения работника в зависимости от: ценности работника для организации (внутренней ценности); и рыночной ценности работника (абсолютной ценности)»^[6].

Классификация методов соотносится с «общеизвестной классификацией методов управления персоналом: организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Эта классификация является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления»^[7].

Приведенная схема «классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все формы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические формы стимулирования всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

2. Управление по целям.

3. Обогащение труда.

4. Система участия»^[8].

К элементам традиционной системы стимулирования относят то, что применяется всеми или большинством компаний на рынке труда – это заработная плата и социальный пакет. Структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

1.3. Сущность и значение теорий мотивации в практике современного управления

В теории менеджмента принято рассматривать в качестве одной из функций управления мотивирование труда. На самом деле задачей управляющих структур является не столько мотивирование труда, сколько стимулирование трудовой деятельности (т. е. как, с каким энтузиазмом и производительностью он трудится).

Поскольку первопричиной трудовой деятельности выступает именно мотивация, рассмотрим ее суть более подробно.

Под мотивацией «понимают совокупность причин психологического характера, вызывающих внутреннее чувство человека, формирующее направленность его мыслей, поведения и действий»^[9].

Мотивация труда, как правило, «связана с внутренним побуждением человека к удовлетворению его потребностей как биологического существа и как субъекта социальных отношений посредством трудовой деятельности. Внутреннее побуждение к деятельности по удовлетворению потребностей может быть выражено как в форме инстинкта, т. е. неосознанного проявления, так и осознанной необходимости определенных действий»^[10].

Трудовая деятельность — «осознанное внутреннее побуждение к удовлетворению определенной потребности в результате труда. Таким образом, в основе мотивации лежит простой вопрос: почему человек трудится? Чтобы заработать на хлеб насущный или потеплее и красивее одеваться в соответствии с модой? А может быть, чтобы иметь хорошее жилье, дачу, машину, или власть, влияние и т. д.»^[11]?