Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (ООО «Регион Рич»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление мотивацией к труду персонала является не только важной, но и одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях.

Мотивацию чаще всего определяют как побуждение к эффективной деятельности людей, работающих в организации, ради достижения целей организации и их личных целей. Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы персонала. К ним относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля.

Актуальность темы. В течение длительного времени в российском обществе осуществлялись постоянные и интенсивные преобразования, происходившие во всех областях общественной жизни, в том числе и в сфере труда. Основной задачей проводимых в нашей стране мероприятий в системе социально-трудовых отношений было повышение трудовой мотивации путем развития частной собственности и предпринимательства, отказа от уравнительного отношения в оплате труда и восприятия материального благосостояния как негативного явления. В результате у работников сформировалась однонаправленная трудовая мотивация, связанная с боязнью потерять работу и получить штрафные санкции, а также отношение к трудовой деятельности как к средству выживания. Возможность творчества и самореализации, инициатива, ответственность, самостоятельность в принятии решений все еще занимают последние места в иерархии мотивов российского работника.

Усугубляется ситуация тем, что в реальной практике руководство большинства организаций все еще ориентировано на использовании методов экономического стимулирования и внеэкономического принуждения, что формирует у работников пассивное, дистанцированное, безразличное отношение к проблемам производства. Поэтому значение человека в сфере производства выдвигает необходимость переосмысления традиционных подходов к проблемам трудовой мотивации работников. Заработная плата не способна быть источником инициативы и высоких показателей труда, а принуждение искажает трудовую активность, заставляя принимать причудливые формы.

В результате на современном этапе развития российского общества актуализировалась теоретическая и практическая необходимость в формировании усовершенствованного механизма регулирования мотивации трудовой активности работников с учетом изменений, произошедших как в социально-экономической сфере, так и в мотивационной сфере самих субъектов деятельности.

Проблемы, связанные с трудовой мотивацией, находятся в центре внимания ученых, принадлежащим различным областям научного знания. В рамках экономических концепций, при изучении процесса мотивации, внимание акцентируется на материальных стимулах, детерминирующих трудовое поведение, действие социального контекста, как правило, не учитывается. В психологических теориях мотивация индивидов рассматривается как результат действия бессознательного.

1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала

1.1. Основные теории мотивации

Специально проведенные исследования выявили соотношение между способностями человека и его отдачей на рабочем месте (см. рисунок 1).

Рисунок 1. Соотношение способностей человека и его трудовой отдачи

Выполняя все вышестоящие указания и действуя строго в соответствии с должностными обязанностями, работник, как правило, задействует 20-30 % своих потребностей. Но при этом отсутствует инициатива и творческий подход к выполняемой работе. Однако на этом нее самом рабочем месте при соответствующей мотивации работник может задействовать 80-90% своих способностей, прежде всего за счет личной заинтересованности в результатах труда. Таким образом, искусство начальника и менеджера по кадрам состоит в подключении еще 60% возможностей сотрудника, т.е. задействование его инициативы и творчества.

Существует большое количество теорий и принципов построения эффективной системы мотивации. Теории можно разделить на три группы [Каверин]:

• Первоначальные
• Содержательные
• Процессуальные.

Выделим прежде всего те, которые помогают понять и практически решить проблему творческой, инициативной работы персонала по решению текущих и стратегических задач поддержания и развития конкурентоспособности предприятия.

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях, являющихся основным фактором, побуждающим человека целенаправлено действовать.

Более известными теориями мотивации исследователей являются:

• теория Абрахама Маслоу;
• теория Клейтона Пола Альдерфер;
• теория Дэвида МакКлеланда;
• двухфакторная теория Фредерика Герцберга;

Согласно теории А. Маслоу есть пять основных типов потребностей человека: физиологические потребности, потребность безопасности, социальные потребности, признания и уважения, потребность в самовыражении. Они образуют иерархичную структуру, которая определяет поведение человека как доминанта.

К. Альдерфер в своей теории предусмотрел три группы потребностей: роста, связей и существования, которые взаимосвязаны по отдельным признакам с пирамидой Маслоу [3, c. 42].

Ф. Гериберг обнаружил и выделил две группы факторов, влияющих на мотивацию труда. Одну группу факторов он назвал «гигиеническими», а другую – «мотивирующими».

Теория А. Маслоу

Наиболее известную классификацию потребностей человека предложил А. Маслоу, рассматривая в виде иерархической структуры (так называемой «пирамиды потребностей» Маслоу), выделив в ней, пять групп потребностей, их можно наглядно увидеть на рисунке 2.

Рисунок 2. Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу [4, c. 98]

1. Физиологические потребности. К этим потребностям имеют отношение потребности в воздухе, пище, убежище, и т.д. Это потребности, которые люди должны удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в состоянии жизнедеятельности.
2. Потребность в самосохранении. Потребности этой группы связаны с желанием и стремлением человека находится в безопасном, стабильном состоянии: быть защищенным от страха, боли, болезней, иметь хорошее жилье.
3. Социальные потребности. Люди стремятся к участию в команде, они хотят любви, дружбы, желание участвовать в общественных мероприятиях, быть членом определенной группы и т.д.
4. Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание человека быть сильным, компетентным, уверенным в себе, способным, а также видеть, что окружающие признают его таковым и уважают за это.
5. Потребности самовыражения. Эта группа связывает те потребности, которые выражаются в стремлении людей к наиболее полному использованию своих способностей, знаний и умений для самоутверждения, в каком либо виде деятельности. Данные потребности носят индивидуальный характер. Это потребности человека в широком смысле слова в творчестве.

Классификация потребностей демонстрирует последовательное расширение границ активности личности индивидуума. Анализ показывает, что потребности определены двумя тесно переплетенными противоречиями: с одной стороны, естественное желание человека быть частью общества, со всеми благами, происходящими из этого (общение, признание и т. д.), и, с другой стороны, менее естественное стремление демонстрировать собственное «я» в качестве свободной автономной и суверенной единицы. [3, c. 44]

Эта теория включает в себя следующие основные идеи.

1. Любой человек всегда ощущает какие то потребности.
2. По отношению друг к другу группы потребностей располагаются в иерархическом порядке.
3. Удовлетворенные потребности человека не мотивируют. Неудовлетворенные же потребности побуждают человека к действиям.
4. Если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая.
5. Человек всегда ощущает сразу несколько разных потребностей, которые находятся между собой в комплексном взаимодействии.
6. Потребности, которые находятся ближе к основе пирамиды, должны удовлетворяться в первую очередь.
7. После удовлетворения потребностей низкого уровня, потребности более высокого уровня начинают тут же влиять на людей.
8. Потребности высшего уровня удовлетворить проще, так как есть больше способов это сделать, нежели потребности нижнего уровня.

Теория А. Маслоу.

Теория А. Маслоу – одна из наиболее популярных теорий мотивации. Она показывает, как представить человеку возможность удовлетворять свои потребности и как какие-то потребности могут воздействовать на мотивацию людей к деятельности.

Но эта теория имеет ряд слабых моментов:

• Потребности по-разному проявляют себя в зависимости от многих ситуационных факторов (положение в организации, содержание работы, пол, возраст и т.д.)
• Наблюдается жесткая иерархия одной группы потребностей за другой. Как это представлено в пирамиде А. Маслоу;
• Не факт, что удовлетворив верхние потребности, приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию Потребности самовыражения и признания могут оказать усиленное воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и сокращать физиологические потребности.

Теория К. Альдерфера.

В своей теории К. Альдерфер связал потребности людей в три отдельные группы. В отличие от теории А. Маслоу, К. Альдерфер считает, что это потребности существования, связи и потребности роста [7, c. 74].

Потребности существования делятся на две группы исходя из потребностей пирамиды А. Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности.

Потребности связи отображают социальное содержание человека, желание быть членом семьи, иметь знакомых, друзей, коллег и т. д. Отсюда к потребностям связи можно с уверенностью отнести как небольшую часть потребностей безопасности А. Маслоу, связанную с групповой безопасностью, так и потребности признания и уважения, отношение к социальной группе.

Потребности роста очень близки потребностям самовыражения пирамиды А. Маслоу. Они включают в себя также потребности группы самоутверждения и признания, связанные со стремлением к самосовершенствованию, к развитию уверенности.

Аналогично теории А. Маслоу три эти группы потребностей расположены иерархично друг к другу. Тем не менее, между теориями Клейтона Пола Альдерфера и Абрахама Маслоу существует одно значимое различие. По А. Маслоу, перемещение потребностей совершается исключительно снизу вверх: когда удовлетворены потребности более низкого уровня, люди переходят к другой потребности, более высокого уровня.

Альдерфер утверждает, что перемещение потребностей идет в две стороны: вниз, когда потребность высокого уровня не удовлетворяются, и вверх когда не удовлетворены потребности нижнего уровня. Степень Действия потребности низкого уровня усиливается. Если потребности верхнего уровня не удовлетворены. Соответственно внимание человека переключается на этот уровень.

К примеру, если работник не смогу удовлетворить потребности служебного роста. У него снова переключается внимание на потребности связи (быть хорошим папой, дедушкой).

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда [14, c. 151].

Теория МакКлелланда относиться к описанию и изучению влияния на поведение человека потребностей достижения, властвования и соучастия.

Потребность достижения выражается в стремлении людей достигать стоящих перед ними целей более эффективно, чем они этого делали ранее. Человек, имеющий большую потребность достижения, готов браться за работу, которая несет в себе элементы вызова, что позволяет самостоятельно ставить цели.

Потребность соучастия выражается в виде желания к дружеским отношениям с окружающими. Человек с высокой потребностью соучастия старается установить и поддерживать хорошие отношения, стремится получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоен тем, что о нем думают другие.

Потребность властвования является приобретенной, она развивается на основе жизненного опыта, обучения и заключается в том, что человек стремится контролировать людей, процессы и ресурсы, которые протекают в его окружении.

Рассматриваемым МакКлелландом потребностям не обязательно располагаться иерархически и можно иметь различную ступень выражения.

Теория двух факторов Герцберга.

Ф. Герцберг со своими сотрудниками во второй половине 50-х гг. разработал новую модель мотивации, в основе которой лежат потребности (см. табл. 1) [13, c. 127].