Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Общий теоретический обзор основ  управления конфликтом).pdf

Введение

Конфликт - это неотъемлемая часть жизни каждого человека, один из факторов, который снижает результативность деятельности персонала, разрушающий отношения между людьми, но также и оказывает положительный эффект, привнося качественные изменения в жизнь людей, организаций, общество в целом.

Издавна изучаются вопросы о возможности существования человечества без конфликтов и о том, что он является проявлением дисфункций на предприятии, аномальным явлением в общественной жизни. Но при определенных условиях конфликт может вызывать и позитивные последствия, которые могут привести к определенным обновлениям, изменениям, прогрессу, психологической разрядке или даже сплоченности коллектива.

Конфликт - это проблема, всегда актуальная для любого общества. Поэтому выбранная тема данной статьи является очень актуальной т.к. конфликт является вполне нормальным общественным явлением, способом и процессом взаимодействия людей, существующим во всех социальных системах, который приносит не только разрушительные последствия, но и является движущим фактором развития общества и самого человека. Поэтому важно научиться распознавать начало зарождения конфликта, направлять его в нужное русло, т.е. уметь управлять конфликтной ситуацией и получить от него конкретный положительный результат.

Ключевое место в управлении организацией занимает конфликт по причине огромной организационной значимости его инновационных, творческих и разрушительных последствий, а также вследствие сопряженных с ним временных затрат.

Управление конфликтом трактуется как направленное влияние на процедуру конфликтного взаимодействия с целью реализации социально значимых задач. Управление конфликтом состоит из прогнозирования, предупреждения, стимулирования, прекращения, подавления, регулирования и разрешения конфликтов. Именно управление конфликтом дает возможность уменьшить степень противоборства оппонентов, переместить его на приемлемый уровень взаимодействия и в итоге достичь поставленных целей.

Сознательное поведение сотрудников организации периодически приводит к появлению противоречий между сторонами, что делает неизбежным возникновение конфликта в трудовом коллективе. Конфликты оказывают значительное влияние на социально-психологический климат внутри компании, а также на эффективность ее деятельности в целом, что придает теме управления конфликтами особую актуальность.

Целью работы является изучение управления поведением в конфликтных ситуациях.

В соответствии с целью работы необходимо выделить ряд задач:

• изучить понятие, сущность, виды конфликтов;
• выявить особенности управления конфликтами;
• указать характеристику конфликтов в организации и способы управления конфликтами;
• произвести анализ конфликтной ситуации и рассмотреть специфику управления конфликтом.

Методологической основой исследования выступили общенаучные методы познания — это диалектико-материалистический метод, методы анализа и синтеза, логический, статистический методы.

На основании исследования теоретического материала с использованием логического метода были сформулированы выводы.

Также методологическую основу работы составили частно-научные методы познания. К ним относятся формально-юридический, сравнительно-правовой и метод правового моделирования. Формально-юридический метод использовался на протяжении всего исследования.

Теоретическую основу исследования образуют труды таких представителей теории менеджмента, как Половинкина А. И., Половинкин И. С. , Запрудский Ю.Г., Алавердов А.Р., Агафонова М. С., Палёха А. А. и другие.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в дальнейшем развитии теоретических и методических основ исследования вопросов управления поведением в конфликтных ситуациях, что вносит существенный вклад в теорию менеджмента нашего государства.

Структура работы предопределена кругом исследуемых проблем, целями и задачами исследования, состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения, списка литературы.

Глава 1. Общий теоретический обзор основ  управления конфликтом 

1.1.Конфликт: понятие, сущность, виды

Одним из основных факторов, снижающих результативность деятельности персонала и одновременно разрушающих отношения между людьми, является конфликт.

Существует множество определений конфликта, но их суть одна.

Конфликт - это такое взаимодействие двух или более субъектов, при котором каждый, реализуя свои намерения, вольно или невольно нарушает планы других.

Конфликт - это взаимодействие, протекающее в форме противоборства, противостояния, столкновения общественных сил или личностей, взглядов, позиций, интересов по крайней мере двух сторон^[1].

Конфликт – это столкновение между людьми из-за различий во взглядах, интересах, целях, восприятии, возникающее в процессе социального взаимодействия. Проще говоря, ситуация когда несколько людей или групп имеют разные взгляды и не могут прийти к соглашению.

Конфликтное поведение – это проявление в эмоциях, разговоре и действиях негативной реакции на конфликтную ситуацию. Такое поведение является следствием конфликта^[2].

Конфликты не возникают на ровном месте, от первопричин до разрешения они проходят целых 5 фаз:^[3]

• Прелюдия к конфликту включает в себя все факторы, из-за которых конфликт может возникнуть. Отсутствие взаимопонимания, различия в интересах, культуре, религии, образовании – все это способствует возникновению конфликта.
• Инициирующее событие. Сам по себе конфликт не возникает. Должно быть событие, которое его провоцирует.
• Фаза инициации фактически является периодом, когда конфликт уже начался. Непреклонность во мнении, словесные разногласия – все это предупреждающие сигналы, указывающие на то, что конфликт уже начался.
• Фаза дифференциации начинается, когда люди высказывают друг другу свои претензии и показывают недовольство. На этом этапе поднимаются причины конфликта.
• Фаза разрешения. Люди должны попытаться пойти на компромисс и разрешить конфликт. На этом этапе рассматриваются различные варианты разрешения конфликта^[4].

Противодействие сторон присутствует не только в межгрупповых и межличностных конфликтах, но и в процессе автокоммуникации человека, при общении его с самим собой, самопрограммирования и самоорганизации^[5].

При различных вариантах причин возникновения, видимых форм проявления, непредсказуемости последствий, большой доли эмоционального восприятия конфликты в жизни каждого человека выступают способом общения и взаимодействия друг с другом, действующим инструментом развития различных социальных систем, в том числе и организаций^[6].

Управление конфликтами в организации является одной из наиважнейших функций руководителя. В среднем руководители различного звена тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение конфликтов между сотрудниками. Для эффективного управления конфликтными ситуациями необходимы знания о том, какие конфликты бывают, каким образом они возникают и протекают, как их можно устранить и какие последствия они могут принести, т.е. мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальным этапом работы с конфликтами считается выявление его природы^[7].

К элементам конфликтной ситуации относятся:

- предмет конфликта - существующее противоречие между сторонами, которое служит причиной раздора;

- объект конфликта - некая материальная или социальная ценность, к обладанию которой стремятся участники (представлен не в каждом конфликте);

- предыстория отношений и особенности ситуации;

- непосредственный повод для начала конфликтных действий;

- уровень напряженности между сторонами в начальной точке конфликта, от которого зависит мотивация участников и управляемость ситуацией^[8].

Возможности управления конфликтом интересов также имеются. Главным рычагом управления является правило взаимодействия и соревнования^[9].

Конфликты выполняют как позитивные, так и негативные функции.

Позитивные функции конфликтов:

- способность конфликтов к снятию напряженности между конфликтующими сторонами, при условии социального контроля за ходом конфликта;

- связующая и информационная функции (познание людьми друг друга);

- сплочение коллективов и структурирование организаций (в борьбе за общее дело происходит налаженность совместных действий членов организации);

- появление стимула к развитию и изменениям (конфликты помогут членам коллектива искать новые аргументы и пути для отстаивания своих позиций, мнений);

- снятие синдрома покорности (во время развития конфликта люди начинают высказываться о наболевшем, что позволяет лучше понять ситуацию, найти больше вариантов решения проблемы)^[10].

К негативным функциям конфликта относятся^[11]:

- высокие эмоциональные и материальные потери на разрешение конфликта;

- появление изгоев, увольнение персонала, низкая производительность труда или обучения, ухудшение социально-психологического климата в группе;

- отсутствие сотрудничества между оппонентами;

- ухудшение взаимопонимания в коллективе;

- падение мотивации к труду, а, следовательно, и эффективности труда;

- утверждение духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, придание большего значения борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем^[12].

По количеству участников конфликтного взаимодействия конфликты подразделяется на внутриличностные, межличностные.

Конфликт представляет собой соперничество сторон, которые стремятся занять позицию, противоположную той, что занимает оппонент. Конфликтной ситуацией, возникающей в организации, можно считать противоречие между интересами сторон, проявляющееся в процессе социально-трудовых отношений^[13].

Создание благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе является длительным и сложным процессом, и порой руководство организации не способно сформировать внутреннюю функционально полезную социальную культуру^[14].

Конфликтные ситуации при этом приводят к ряду проблем таких, как снижение производительности труда, работоспособности персонала, увеличение текучки кадров, снижение лояльности персонала и обострение межличностных отношений в коллективе.

Поэтому руководству и менеджерам организаций важно уделять особое внимание созданию системы управления конфликтами, их предотвращения и минимизации негативных последствий от сложившихся конфликтных ситуаций в коллективе.

1.2. Особенности управления конфликтами

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений^[15].

«Управление конфликтом», «разрешение конфликта» и «урегулирование конфликта» - все эти три термина встречаются в учебной литературе по конфликтологии и, как правило, используются различными авторами с целью обозначения процесса завершения конфликтного взаимодействия.

Одни авторы конфликтологической литературы в содержание (структуру) своих учебников включают раздел (главу, параграф) по управлению конфликтами, другие - по урегулированию, некоторые - по разрешению; имеются и такие, в которых содержатся все без исключения термины.

Всё вышеупомянутое говорит о необходимости проведения точной границы между данными терминами, определения их места и роли в процессе завершения конфликта^[16].

Одно из определений термина «управление конфликтом» трактуется как осознанная и целенаправленная деятельность по отношению к конфликту, реализуемая на всех стадиях его развития (возникновение, эскалация, завершение) непосредственно конфликтующими сторонами или третьей стороной с целью изменения естественной динамики конфликта.^[17]

Кроме того, в учебной литературе по конфликтологии можно встретить другое определение термина «управление конфликтом», которое трактуется как осознанное воздействие на процесс конфликта с целью реализации желаемых результатов, что является результатом урегулирования конфликтного взаимодействия вследствие влияния на оппонентов, участников и иные элементы, которые так или иначе участвуют в конфликтном взаимодействии^[18].