Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС").pdf

Система управления и контроль за реализацией проекта должен возлагаться на директора ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС». На основании приказа директора ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» должна организоваться рабочая группа в составе: заместители директора; руководители отделов; директора магазинов; главный бухгалтер; специалист по кадрам.

Программа по созданию системы стимулирования должна включать:

1. Внесение изменений в действующее положение об оплате труда работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Внести следующие дополнения:

Установить работникам ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» доплаты и надбавки стимулирующего характера: надбавка за срочность выполняемой работы до 30% от оклада; надбавка за сложность порученного задания до 50% от оклада; надбавка за высокое профессиональное мастерство до 40% от оклада; доплата за дополнительный объем работ, не связанный с основными обязанностями работника до 100% от оклада.

Установить работникам ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» следующие доплаты и надбавки компенсационного характера: доплата за совмещение профессий (должностей) до 100% от оклада по совмещаемой должности (профессии); надбавка за исполнение обязанностей отсутствующего работника до 100% оклада отсутствующего работника; доплата за расширение зоны обслуживания или за увеличение объема работы по основной должности до 100% от оклада; доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором до 100% от оклада временно отсутствующего работника; доплата водителям за работу в зимний период (с 1 ноября по 31 марта) от 50% до 100% от оклада; надбавка за выполнение разового поручения руководителя в размере, определяемом руководителем компании; повышенная оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в размерах, установленных Трудовым кодексом РФ;

Надбавки за срочность выполняемой работы, надбавка за сложность порученного задания носят временный характер и устанавливаются на период выполнения работы (задания) на основании служебных записок руководителей.

Надбавка за высокое профессиональное мастерство может быть установлена работникам, имеющим большой стаж работы, соответствующий выполняемым должностным обязанностям.

2. Разработку нового локального нормативного акта «Положение о премировании работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»». В положении о премировании должны быть четко перечислены конкретные показатели премирования, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям. В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны: условия премирования; круг премируемых работников; показатели премирования; порядок расчета премии; размеры премиальных выплат; периодичность премирования; источники премирования; перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается; перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Единовременные премии могут быть приурочены к какому-либо событию или полагаются за какие-то определенные заслуги. Для административных работников предусматривают премии за достижение определенного уровня прибыли организации. Показателями премирования для работников бухгалтерии могут являться своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности, отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Разовые премии можно установить как в фиксированном размере, так и в процентах от оклада или прочих выплат. Например, за выслугу лет сумма премии может определяться в размере 2-3х должностных окладов. Кроме размеров премий, в положение о премировании можно ввести повышающие коэффициенты. Например, работникам, которые трудятся в компании больше пяти лет, могут назначаться премии с учетом повышающего коэффициента 1,5. Если же стаж работы достигает десяти лет, повышающий коэффициент можно увеличить до 2.

3. Пересмотр должностных инструкций и при необходимости перераспределение функциональных обязанностей между работниками. При внесении изменений в должностные инструкции необходимо учитывать, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, о чем гласит ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации^[24].

4. Разработку плана мероприятий по нематериальному стимулированию работников. В Плане мероприятий по нематериальному стимулированию должны быть перечислены формы и методы стимулирования, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям, определены сроки их применения, периодичность.

К включению в план предложены следующие формы стимулирования: методика тимбилдинг, которая позволит развить командный дух в работе сотрудников; выявить и реализовать личностный потенциал сотрудников; обнаружить ошибки в общении, порождающие взаимное непонимание между членами рабочего коллектива компании; найти варианты решения конфликтных ситуаций; развивать способность принятия решений в критических и нестандартных ситуациях; сформировать у сотрудников доверие к обществу и друг к другу, приверженность целям компании; внедрение системы управления деловой карьерой.

Карьерное стимулирование позволит задействовать внутренний потенциал сотрудников, объединяя в себе целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального потенциала сотрудников; вовлечение работников в управление организацией. Признание, наделение полномочиями и поощрение навыков и знаний способствуют взаимодействию работников для достижения целей организации.

Вовлечение позволит организовать содействие открытому обсуждению и обмену знаниями и опытом; организовать общение с работниками для обеспечения понимания важности их личного вклада; наделять работников полномочиями определять «узкие места» в работе и без страха предлагать инициативы; определить самооценку деятельности работников в сравнении с их личными целями; обеспечение частичной оплаты (30%) питания сотрудников в обеденный перерыв за счет компании; обеспечение корпоративной мобильной связью в размере 500 минут в месяц, 100 смс и 3Гб Интернет; распространение театральных билетов и билетов в кино, спортивные клубы, бассейны, детские мероприятия. Таким образом, система мотивации персонала предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и, как следствие, повышение эффективности труда и его качества.

С целью отслеживания влияния системы стимулирования на повышение эффективности труда необходимо проводить мониторинг результативности стимулирования. Предлагается делать замеры три раза в год: март, июль, декабрь.

Общие затраты на внедрение предложенных мероприятий представлены в таблице 4.

Таблица 4

Общие затраты на внедрение предложенных мероприятий

Рассчитаем планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий и только под их влиянием:

58642+ (58642 *(5/100)) =61574 ,1тыс.руб.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий:

(61574 ,1- 1137,7)- 58642 =1794,4тыс.руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 1137,7 тыс. руб. помогут увеличить оборот компании на 1794,4 тыс. руб. В результате осуществления проекта увеличится выручка от реализации, чистая прибыль, в перспективе повысится и рентабельность предприятия. Так как экономический эффект положителен, то целесообразно внедрять эти изменения. Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным.

Таким образом, предложенные мероприятия позволят сократить текучесть кадров, повысить производительность труда и эффективность системы управления персоналом.

Заключение

Мотивация — это процесс, который заставляет сотрудника совершать определенный выбор и направлять свою энергию к достижению результата. Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям.

На примере персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» были исследованы мотивация работников и инструменты стимулирования. При анализе системы мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» было выяснено, что в организации существует две основные формы мотивации, действующие на сотрудника: внешние формы вознаграждения и внутренние формы вознаграждения.

На основании изученного теоретического материала приводятся результаты кадрового аудита мотивации персонала. В работе дается характеристика деятельности ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС», анализируется кадровый состав, структура персонала, описываются особенности кадровой работы. Определено, что показатель текучести кадров за 2018 год составляет 11,3%, что выше установленного норматива.

Руководство организации связывает проблемы с недостаточным уровнем мотивации и стимулирования сотрудников. В связи, с чем был проведен кадровый аудит системы мотивации персонала посредством анкетирования и интервьюирования персонала по направлениям: оценка мотивационной среды в организации; анализ мотивационных факторов и потребностей; разработка эффективной системы мотивации.

По результатам проведенного анкетирования была дана характеристика мотивационной среды, определены мотивационные факторы, повышающие эффективность и привлекательность работы сотрудников. Также был проведен анализ материальных форм мотивации, который показал систему оплаты труда, формирование фонда оплаты, составляющие заработной платы работников: компенсационные и стимулирующие выплаты.

Морально-психологический климат в коллективе удовлетворительный. В целом необходимо увеличить стимулирующий фонд и разработать Проект по созданию системы стимулирования, что и было предложено в работе. Проект должен быть разработан и внедрен в три этапа.

Программа включает:

1. Внесение изменений в действующее положение об оплате труда работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

2. Разработку нового локального нормативного акта «Положение о премировании работников ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»».

3. Пересмотр должностных инструкций и при необходимости перераспределение функциональных обязанностей между работниками.

4. Разработку плана мероприятий по нематериальному стимулированию работников.

Экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия на 1137,7 тыс. руб. позволят увеличить оборот компании на 1794,4 тыс. руб. В результате осуществления проекта увеличится выручка от реализации и чистая прибыль, что позволит в дальнейшем улучшать условия труда работников.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 №197ФЗ (в редакции от 30.12.2015г.). – М.: Юридическая литература, 2016. – 142с.

Гуськова Н. Д. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д. Гуськова. И. Н. Краковская, А. В. Ерастова. Д. В. Родин. - 2-е изд., не пр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 212 с.

Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2015. - № 1. С. 56.

Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов \ Е. П. Ильин. – СПб.: Питер, 2014. – 508 с.

Караваева В.А. Социально-экономические аспекты мотивации труда персонала в современных организациях // В.А. Караваева Вестник Костромского государственного университета им. Н.А. Некрасова. 2014. Т.20. № 3. С. 127-129.

Копылов Т. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Молодой ученый. — 2016. — №29. — С. 426-428.

Кязимов К. Г. Управление персоналом: профессиональное обучение и развитие : учебник для C1IO / К. Г. Кязимов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 202 с.

Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд Пер с англ. ООО «Питер Пресс»; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. — СПб.:Питер, 2007.

Мерманн, Э. Мотивация персонала / Э. Мерманн. – Харьков. : ХГЦ, 2015. - 176 с.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / под ред. Е. Л. Родионовой. — М.: Издательство Юрайт, 2019. - 279 с.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк, С. Ж. Гончарова, В. В. Дапилочкина [и др.]. М.: Издательство Юрант, 2019. 398 с.

Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки, 2017. — №58-4. — С.39-43

Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий научный вестник, 2017. — №2. — С.47-53.

Покотилова, Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В. Яковлев, В.Е. Сухова // Проблемы инновационного развития российской экономики : Материалы III Всерос. науч.- практ. конф. – Воронеж, 2015. – с. 92-95.