Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО "СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС").pdf

Введение

Актуальность темы исследования. В связи со сложившейся ситуацией на рынке труда в России и изменившейся системой ценностей и отношением персонала к труду невозможно полностью удовлетворить материальные потребности наемных работников. Поэтому разработка методов внешнего и внутреннего мотивирования персонала к качественному и эффективному труду, которые соответствовали бы интересам работодателей и общественным интересам, удовлетворяли потребности персонала, является одним из наиболее актуальных направлений в сфере управления персоналом предприятия. С точки зрения получаемых благ мотивация разделяется на два типа: материальная и нематериальная. Как правило, данные типы мотивации применяются одновременно.

В зависимости от степени управления и назначенных целей мотивации соотношение материальных и нематериальных типов мотивации меняется. Мотивация является побуждением человека к труду через внутренние побудительные компоненты, такие как потребности, увлечения, ценностные ориентиры, закрепляемые через сознание человека факторы внешней среды. В системе управления персоналом выделяют административные, экономические, социально-психологические методы мотивации.

Мотивация в системе управления персоналом структурируется по следующим направлениям: условия работы, ресурсы, признание, взаимоотношения, ответственность. Использование методов мотивации персонала по указанным направлениям дает возможность воздействовать на все уровни и все организационные единицы фирмы. Внешняя мотивация ставит перед собой задачу стимулирования и развития внутренней мотивации персонала. Достичь поставленной задачи возможно за счет постоянной оценки мотивации персонала и использования методов, соответствующих уровню мотивации.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что разработка эффективных форм и методов в системе мотивации персонала, представляющей собой комплекс стимулирующих мер материального и морального характера, способствует повышению эффективности деятельности персонала организации.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию форм и методов мотивации персонала ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Задачи курсовой работы:

1. изучить теоретические основы мотивации персонала организации;
2. проанализировать существующую систему мотивации персонала в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС»;
3. определить направления совершенствования системы мотивации персонала в ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС» и оценить их эффективность.

Объектом исследования является ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

Предмет исследования – система мотивации персонала организации.

Методологической основой исследования явились следующие общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнительного анализа, а также методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетных опросов.

• Информационной базой работы послужили материалы ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная структура и другая документация. А также материалы научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов для совершенствования механизмов

мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности ООО «СВОБОДНЫЙ ПОЛЮС».

• Структура работы. Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала в организации

1.1. Сущность мотивации персонала в организации

Мотив (от лат. movere - побуждать, приводить в движение) - фундаментальное психологическое понятие, которое используется при изучении, описании и анализе сферы деятельности человека. Сложность изучения данного понятия заключается в неоднозначности подходов к определению его сущности. Мотивация персонала в системе менеджмента рассматривается как процесс, обеспечивающий постоянное выполнение работниками желаемых действий для улучшения качества работы. Понятие мотивации в системе управления персоналом появилось в России относительно недавно. Представим несколько определений данного понятия.

По мнению К.Г.Кязимова, «мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации»^[1]. Немного другое определение дает Соломанидина Т. О: «мотивация – процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов к определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей»^[2].

Пряжников Н. С. дает следующее определение: «Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности»^[3].

В данном исследовании нужно исходить из широкой научной трактовки мотивации, под которой понимаются все виды побуждений, обеспечивающих инициацию различных форм жизнедеятельности, действий и других реально осуществляемых человеком видов активности. К таким побуждениям исследователи относят существенно различающиеся мотивационные образования, но сходные в том, что они выступают в качестве побудителей и регуляторов активности личности. Это, например, ситуационные мотивы и жизненные цели, неосознаваемые программы действий и системы побуждений, внешние стимулирующие факторы, смыслообразующие мотивы и «мотивы-стимулы», ценности социума и актуальные намерения^[4].

Для исследования важен вывод исследователей, что осознанная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее осуществлению. Для этого необходимы определенные условия: наличие желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (хочу); ресурсное обеспечение (материальное, финансовое, временное) для осуществления действий; способности, знания, умения и навыки для удовлетворения потребностей (могу). Без мотивационной составляющей человек хуже живет, хуже учится, хуже работает, закрепляясь на комфортной для него позиции (обслуживаются базовые потребности), его развитие останавливается, ему трудно идти вперед. Более того, замечая регресс, он ничего с этим не делает, включая защитные функции переноса ответственности за свое состояние на других людей или на обстоятельства^[5].

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который даёт возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и организации в целом. При обсуждении этой темы, как правило, используют два термина – стимулирование и мотивация. Данные понятия используют как синонимы. Но они имеют разное значение. Так, термины стимул и мотив – имеют различное теоретическое и практическое наполнение^[6].

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая его к какому-либо продуктивному действию. Стимулирование труда предусматривает создание условий, при которых работник будет трудиться более производительно и более эффективно. Цель стимулирования – побуждать человека работать лучше, чем это определено трудовыми отношениями. Особенно эффективна стимулирующая роль денег^[7].

Деньги – это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников и рабочих. Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта. Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности их труда. Мотив связан с внутренними переживаниями человека. Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на конечные экономические результаты организации. Одним из значимых моментов в мотивации – это постоянство или стабильность организации в отношении к своим сотрудникам. Эта стабильность играет важную роль при любых условиях функционирования организации^[8].

Среди мотивов повышающих продуктивность труда персонала предприятия следует отметить их информированность. В случае, когда работники информированы достаточно, то избежать ошибок, снижения продуктивности труда и других препятствий будет намного легче. Чем больше текущей информации о деятельности организации получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет свои потребности, тем более осмысленной становится его деятельность. Руководителям обязательно нужно понимать причины поведения подчиненных, так как это даёт руководителям важную информацию о том, какие потребности персонал хочет удовлетворить от своей работы.

В организации комплексную систему мотивации персонала можно представить в следующей структуре.

1. Материальная мотивация, основанная на материальной заинтересованности персонала в виде непосредственных денежных выплат по результатам труда, в том числе: должностной оклад, система бонусов, система индивидуальных премий.

2. Материальная мотивация в виде социального пакета, сформирована главным образом на системе социального страхования.

3. Нематериальная мотивация, формируемая на основе системы нематериального поощрения и корпоративной культуры организации^[9].

Одно из значимых направлений морального стимулирования в организации – это корпоративная культура. Обычно в организациях корпоративная культура – стратегический инструмент, комплекс предположений, норм поведения, которые являются теми неписаными правилами, бездоказательно принимаемыми всеми членами коллектива, задающими общие рамки поведения. Речь идёт непосредственно об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяют подавляющие большинство членов организации.

Мотивация в организации преимущественно основывается на стимулах не денежного характера таких как – престиж, выполнение важной работы, стабильность, возможность дальнейшего карьерного роста, и в меньшей степени – на денежном вознаграждении. Сотрудник обязан проявлять тактичность, достоинство, полномочность, профессиональные знания и стремление регулярно повышать их. Работнику дается некоторая установка на необходимость постоянного повышения квалификации вне зависимости мотивации сотрудника, реальных потребностей и сложившихся обстоятельств.

Среди других мотивирующих норм корпоративной культуры выделяют следующие нормы:

– отношения с коллегами строятся доминирующе на основе сотрудничества и компромисса, а в отношении выполнения заданий, инструкций и других нормативных актов, своих должностных обязанностей они строятся на предъявлении высоких требований к себе и другим;

– в общении с клиентами, сотрудник действует в соответствии с законодательством, согласно должностной инструкции и в пределах своей компетенции, проявляя при этом выдержку и такт в решении самых сложных проблем;

– неадекватные и небрежные жесты, неприличные выражения в адрес клиентов и коллег не допускаются;

– ограничение курения в рабочее время и допущения курения в ограниченное время, только в специально отведенных для этого местах;

– сотрудник воздерживается от любых своих действий, которые могут подрывать авторитет организации и от участия в незаконном или безнравственном действии, делает всё возможное, чтобы не допустить этого^[10].

Сущность мотивации заключается в том, что поведение человека всегда мотивировано. Побуждать сотрудников к мотивации означает задеть их важные интересы, потребности в чем-либо с целью выполнения работы в соответствии с переданными им правами и обязанностями, ориентируясь на принятые управленческие решения.

Главная цель мотивации персонала сводится к достижению отождествления личных целей каждого сотрудника с целями компании.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что управление мотивацией персонала способствует не только повышению результативности труда каждого сотрудника, обеспечению систематического профессионального роста в организации, но и повышению экономической эффективности всей организации. Если руководство знает, что побуждает человека к эффективной деятельности, какие мотивы ими движут, то оно может попытаться разработать эффективную систему методов наиболее полного включения человека в деятельность организации.