Файл: Роль корпоративной культуры в организации.pdf

Как показывают проведенные исследования, работники хотят получить от организации нечто большее, чем только заработную плату: они рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Для эффективного функционирования «НОРИЛЬСКИЙ НИКЕЛЬ» должно осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников: ответственность, исполнительность, забота о подчиненных. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии компании.

Символика – важнейшая составляющая организационной культуры . Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации культуры организации фирмы во внешней среде.

Чтобы улучшить социально-психологический климат в коллективе, а именно повысить сплоченность, открытость и коллективизм сотрудников, руководству следует организовать корпоративные мероприятия. Проведение мероприятий, праздников – важная часть общей культуры .

Особой заботой руководства должна стать подготовка и проведение массовых мероприятий для сотрудников компании. Например, организовать такие праздники, как день поколений (ежегодная встреча молодых сотрудников компании с ветеранами труда), 8 Марта и Новый год. Традиции компании должны стать ее визитной карточкой, мощным средством ее рекламы.

В результате проведения подобных мероприятий организационная культура компании станет мощным объединяющим, конструктивным и одухотворяющим началом в деятельности организации, главным средством гармонизации интересов работников.

Традиции и порядок, существующие в подразделении, призваны закрепить организационную культуру. Руководство обязано бережно хранить и соблюдать традиции фирмы. Если вдруг по каким-то причинам установленные правила будут нарушены (например, не состоится ежемесячное подведение итогов работы, на котором обычно поздравляют и награждают лучших сотрудников), то это станет свидетельством неготовности руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снизит мотивацию подчиненных.

Помимо этого, возможно привлечение внешних специалистов для проведения тренингов с целью снятия стресса за счет выхода эмоций. Такие собрания способствуют сплочению групп внутри отделов и налаживанию хороших взаимоотношений сотрудников друг с другом.

Некоторые рекомендации , выполнение которых повысит репутацию компании:

Положительный имидж фирме создают улыбающиеся сотрудники, вежливые и внимательные.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные кадровые работники.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения, с приглашением членов семьи;

- установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определенное число лет;

- расширение ассортимента услуг, оказываемых службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- установление Дня рождения компании со статусом выходного дня для сотрудников (по возможности);

- поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Возможны и другие мероприятия, направленные на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно, уважения друг к другу и клиентам компании.

Совершенствование организационной культуры должно носить целенаправленный характер, т.к. оно лежит в основе ее поддержания, развития, изменения. В «КП Стиль» совершенствование организационной культуры осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через фирменный стиль организации, через систему занятий и тренингов, а также квалификационных комиссий.

К моменту планирования изменений служба персонала занималась исключительно рекрутингом и кадровым делопроизводством. Однако рост компании и сертификация по стандарту ISO 9001, подразумевающая постоянное развитие системы менеджмента качества и включенных в нее бизнес-процессов, требовали в короткие сроки модернизировать систему подбора персонала: создать программу адаптации, обучения, а также систему регулярной оценки сотрудников на протяжении всего периода их работы в организации.

Оценка ситуации.

Для реализации проекта по изменению корпоративной культуры сотрудники службы персонала при поддержке топ-менеджеров и акционеров сформировали рабочую группу. В нее вошли исполнительный директор, директора по развитию, качеству, персоналу, продажам, руководитель департамента филиалов, отдела рекламы, обслуживания клиентов, начальник центрального склада.

Оценка корпоративной культуры проводилась в центральном офисе, т.к. работа филиалов в большей степени была унифицирована и подчинена жестким регламентам. К тому же проблемы удаленных подразделений были известны - директора и кураторы филиалов ежемесячно излагали их в отчетах.

Первыми результатами совместной работы стали:

• систематизация «плюсов» и «минусов» существующей корпоративной культуры, основанная на данных опроса участников рабочей группы и итогах совещаний;

• описание условий работы в компании, базирующееся на данных опроса персонала центрального офиса (см. прил. 1);

• сравнение и анализ мнений представителей рабочей группы и сотрудников, формирование плана действий по развитию корпоративной культуры.

Анализ результатов опросов показал, что в целом мнения руководителей и подчиненных о ситуации в компании совпадали. Однако опрос сотрудников выявил незамеченные начальством аспекты корпоративной культуры, такие как неудовлетворительное состояние офисов и «сомнительные» способы донесения до людей важной официальной информации.

Пример.

Выборочный опрос тружеников показал, что 52 % из их выяснят о важных корпоративных событиях в курилке, от коллег, покупателей, а 48 % - соответственно электронной почте. Не считая такого, тот же выборочный опрос порушил летающий в кулуарах диссимулируемый неформальными фаворитами миф об неимении перспектив проф. и служебного роста в фирмы. Почти все сотрудники признались, что работают конкретно в следствии такого, что наблюдают в организации его настоящие виды.

Исследованный соответственно результатам разбора чин действий включил:

• выпуск «Настольной книжки сотрудника компании»;

• подготовку письменного обращения исправного начальника и отдание дара любому сотруднику в день конфигурации наименования организации;

• издание корпоративной газеты, посвященной переименованию фирмы;

• создание библиотеки (электронной и картонной);

• творение и вступление в действие внутреннего интернет-сайта;

• прочерчивание постоянных корпоративных мероприятий;

• введение процедуры, дозволяющей стимулировать конфигурации «снизу вверх», т. е. самими сотрудниками;

• поднятие статуса труженика в фирмы;

• программу привыкания новичков;

• систему контроля удовлетворенности обучением.

Остановимся подробнее на каждом из использованных приборов оптимизации корпоративной культуры.

Внутренние коммуникации.

Настольная книжка сотрудника фирмы. Думала она как метод изложения в доступной форме корпоративных стандартов, обрисованных в облике формальных «Главное внутреннего трудового распорядка». Однако соответственно ходу её разработки возникли и остальные разделы, связанные с внутренним брэндингом (см. прил. 2).

Книжка была выпущена ко дню переименования фирмы в 2-ух редакциях: для центрального кабинета и филиалов. Это было соединено с отличиями в неких внутренних распорядках. В письменной речи управляющего говорилось о факторах и целях происходящих смен, их значимости и необходимости для организации.

Потом спецы службы персонала стали применять книжку как презентационный материал для соискателей. Некоторое количество её экземпляров постоянно лежат в переговорной, и претенденты имеют вероятность ближе познакомиться с компанией.

Книжка вызывает активный энтузиазм и содействует творению подходящего стиля работодателя. У кандидатов появляется более вопросов , и это дозволяет сходу предопределять их мотивацию и требования, а еще их соотношение способностям и духу фирмы. Нередко соискатели требуют разрешения брать издание с собой, чтоб подробнее выяснить об организации.

Информационные доски. Разработка внутреннего интернет-сайта оказалась долгим занятием, потому для преодоления имеющегося информационного голода сделали в каждом отделе центрального кабинета и в филиалах. На ней часто размещается актуальная информация о происходящих в организации событиях.

Корпоративная газета. С истока 2018 г. в фирмы начался выпуск корпоративной газеты. В главном она адресована покупателям, но издание распространяется и посреди служащих. Любой её выпуск вывешивается на информационные доски в отделах, и хоть какой желающий может ознакомиться с новинками организации и со сведениями, предназначенными для покупателей и партнеров. Газета стала официальным источником данных о внутрикорпоративных конфигурациях. Особенный интерес отводится вопросам развития услуг фирмы, роста численности филиалов и реализации внутренних технологических проектов. Подготовкой, выпуском и распространением газеты занимается отдел рекламы.

Электронная и картонная библиотека. В критериях высочайшего темпа развития бизнеса и роста перегрузки на всякого сотрудника одним из методик расширения познаний и повышения квалификации было выбрано самообучение, дающее вероятность раскручиваться напрямик на рабочем месте. Для этого руководители подразделений начали составлять электронную и бумажную библиотеки. 1-ая создается из доступных статей, принципиальных для работы. 2-ая - на базе выборочного опроса служащих, определившего более известные посреди их периодические издания проф. темы.

Врождённый интернет-сайт. Он был призван начинать площадкой, дозволяющей:

• чувствовать причастность к фирмы;

• представляться с новинками организации;

• прослеживать конфигурации во внутренних распорядках и бизнес-процессах, в справочниках;

• закачивать актуальные рабочие аннотации и бумаги;

• созидать фото коллег, узнавать их контактные данные;

• коротко говорить о себе, собственных увлечениях и хобби;