Файл: Роль корпоративной культуры в организации.pdf

Возрастающий динамизм и развитие деловой среды формируют для организаций надобность неизменных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом просит от менеджмента применения наиболее трудных и тонких способов управления. Чтоб править событиями, уже мало править поведением людей. Сейчас нужно править тем, что люди задумываются и ощущают, сформировывать публичное мировоззрение и расположение. Такое управление подразумевает введение и знание целенаправленных регулярных коммуникаций с разными группами общественности с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой данных, с местной общественностью и госструктурами, с денежной общественностью и, естественно же, с работниками. В работе с крайними появляется надобность в разработке единственной системы ценностей, норм, т. е. корпоративной культуры, дозволяющей добиться действенной работы, сконцентрироваться на достижении целей фирмы, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот тут и прибывают на содействие управленцам специалисты соответственно связям с общественностью. Так как в их компетенцию вступает не лишь служба с наружной средой, однако и с внутренней, для сотворения подходящего стиля фирмы и посреди её работников.

Внутренние либо внутриорганизационные PR не наименее главные , чем наружные. Их предназначение снабдить баланс наружной и внутренних сред организации средствами коммуникаций.

В РФ мнение корпоративная культура по крайнего времени фактически не использовалось, однако это не означает, что в нашей стране недостает организаций с образованный корпоративной культурой. Таковых компаний не достаточно в машиностроении, энергетике, обрабатывающей индустрии и в остальных отраслях экономики. Это довольно большие организации с долговременной историей существования и большущий количеством служащих. Элементарно большая часть организационных культур исторически носили литофанический нрав, этак как не подчеркивалась их роль и воздействие на работу компаний в целом. В крайнее же время, в критериях приподнято конкурентоспособной и динамичной деловой среды, все почаще стали произносить о значимости и необходимости формирования философии компании и развития корпоративной культуры.

Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

1) дать общую характеристику корпоративной культуры и ее содержанию;

2) выявить средства и методы PR в формировании корпоративной культуры.

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом процесс формирования корпоративной культуры.

В работе выделяется две части - теоретическая и практическая.

Актуальность работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной культуры. И это - отнюдь не дань моде, а отражение той реальной роли, которую играет организационная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

ГЛАВА 1. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Эффективность деятельности компании в значительной мере определяется такими факторами, как технология, производственные мощности, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними можно поставить и такой фактор, как корпоративная культура, которая в последнее время получает широкое распространение в отечественных компаниях.

Корпоративная культура – явление достаточно новое в практике российских компаний, поэтому она не может не привлечь к себе внимание. Естественно, любая организация (в особенности коммерческая) заинтересована в эффективном стимулировании своего персонала, однако не всегда этого можно добиться лишь за счет материального поощрения. А так как ясно, что экономический успех организации напрямую зависит от того, насколько качественно и добросовестно сотрудники выполняют все свои обязанности, большинство руководителей, в поисках дополнительных механизмов эмоциональной вовлеченности работников, заинтересовались таким явлением, как корпоративная культура. Так что вопрос о её роли и значении в управлении организацией является одним из актуальных на сегодняшний день.

Целью данной работы является выявление роли корпоративной культуры в управлении организацией на примере ОАО «ГМК «Норильский никель».

В рамках достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1) изучить теоретические аспекты корпоративной культуры;

2) выявить точки зрения разных деятелей по поводу того, как корпоративная

культура влияет на эффективность функционирования организации;

3) дать оценку корпоративной культуре «Норильского никеля», выявить её место в организации.

Итак, что же понимается под термином «корпоративная культура»? На этот, казалось бы, простой вопрос нет однозначно правильного ответа. Каждый пытается дать собственное оригинальное толкование этому термину. Проанализировав большое количество разных определений, все же будем считать, что «корпоративная культура представляет собой сложную композицию важных предположений, безотказно принимаемых и разделяемых членами группы или организации». Теперь подойдем к вопросу о структуре организационной культуры.

В настоящее время традиционно выделяют три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический);

2) подповерхностный;

3) базовый (глубинный).

Первый уровень – поверхностный, включающий все, что человек, оказавшийся в компании, может увидеть и услышать (логотип фирмы, флаг, гимн, фирменные сувениры, архитектура помещений, лозунги, язык общения и другое). Также сюда относят мифы, легенды, героев и истории, связанные с деятельностью фирмы, её руководителями и выдающимися сотрудниками.

Второй уровень – подповерхностный, объединяющий ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Третий уровень – базовый (глубинный), несущий базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных ощущений, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий, которые в большинстве случаев членами фирмы воспринимаются неосознанно.

1.2. Содержание корпоративной культуры

Рассмотрим, как же корпоративная культура влияет на деятельность организации. По этому вопросу существуют разные теории и модели, обратимся к наиболее известным из них.

Модель Сате предполагает семь процессов, посредством которых культура оказывает влияние на организационную деятельность:

1) кооперация между индивидами и частями организации;

2) принятие управленческих решений;

3) контроль;

4) коммуникации;

5) лояльность организации;

6) восприятие корпоративной среды;

7) оправдание своего поведения организации.

Суть данной модели в том, что эффективность функционирования организации зависит от того, как эти процессы в ней протекают.

Т. Парсонс разработал модель AGIL, установив в общем виде связь между культурой организации и результатами ее деятельности.

Суть данной модели в том, что любая организация для выживания и процветания должна уметь:

1) адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды;

2) добиваться выполнения поставленных целей;

3) интегрировать свои части в единое целое;

4) быть признанной людьми и другими организациями.

Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей во всѐм

этом, то очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

В свою очередь, авторы модели Питерса-Уотермана выявили ряд верований и ценностей корпоративной культуры, разделение которых может привести компанию к успеху. К ним относятся следующие:

1) вера в действия;

2) связь с потребителем;

3) автономия и предприимчивость;

4) простые структуры и мало управленцев;

5) одновременная гибкость и жёсткость в организации;

6) осознание того, что производительность зависит от человека;

7) знание того, чем управляешь;

8) совет - не заниматься тем, чего не знаешь.

ГЛАВА 2. ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

2.1. Принципы формирования корпоративной культуры в организации

Сейчас обратимся к корпоративной культуре одной из русских компаний, а конкретно – «Норильского никеля». Корпоративной культуре «Норильского никеля» уже 18 лет. Все это время она развивалась, совершенствовалась и в данный момент с неё уже разрешено сделать пример иным компаниям, какие лишь начинают сформировывать культуру собственных организаций.

Во-1-х, это коллективный символ – голубой треугольник, отражающий «горную» компонент технологических действий фирмы, и серебристые стилизованные буквы «NN», означающие металлургическое создание. Коллективный символ базируется на логотип «НОРИЛЬСКИЙ НИКЕЛЬ», разработанный серьезным чёрным шрифтом. Эти же цвета доминируют на различного рода сувенирной продукции фирмы(ручках, кружках, футболках, календарях и т. п. ).

Во-2-х, такие элементы корпоративной культуры, как флаг, гимн, личная газета, футбольная бригада, спецовка(которая не лишь формирует удобные и безвредные критерий для работы, однако и является носителем общекорпоративного и отраслевого манеры).

В-3-х, это легенды, такие типичные PR-ходы, подсобляющие формированию верного стиля организации. К примеру, говорят, что начальникам цехов давали квартиры с видом на природу, и, выглянув в окно, шеф соответственно по цвету дыма из трубы мог найти, верно ли идет плавка и не следует ли прибавить дутья.

В-четвёртых – коллективные праздники, с поддержкой которых «решаются задачи формирования и развития консолидации многомилионного коллектива «Норильского никеля», поддерживаются и закрепляются дела между географически обособленными подразделениями компании».

Подповерхностная степень культуры организации формируется базисным актом развития корпоративной культуры – «Этическим кодексом работника ГМК «Норильский никель», целью которого является «создание атмосферы доверия и обоюдного почтения в трудовых коллективах». Он описывает запросы к собственным качествам работников фирмы и высоконравственные нормы, которыми обязаны управляться работники фирмы. Этак, к примеру, сотрудники обязаны задерживаться в собственных поступках и решениях последующих этических норм: правдивость, огромность и беспристрастность при исполнении служебных повинностей, корректное поведение, благонадежность, секретность информации, потерять честь и амбиция.

Непременно, кодекс – весомый вещество культуры организации, выделяющий не лишь само её присутствие, однако и значимость поддержания культуры на должном уровне.