Файл: Роль корпоративной культуры в организации.pdf

• издавать фотоотчеты о корпоративных праздничках;

• оповещать о новейших сотрудниках фирмы и днях рождения;

• задавать вопросы управлению и обретать прямые, официальные, доступные ответы;

• автоматизировать подачу предложений соответственно улучшению;

• сохранять электронную библиотеку;

• жить внутренние конкурсы.

Конструкция интернет-сайта была обыкновенна для служащих, т. к. во многом повторяла структуру сервера, на котором хранились бумаги, при этом была оптимизирована. К примеру, сотворен особый раздел, повествующий о фирмы, который дублировал в электронном облике «Настольную книгу сотрудника».

Интернет-сайт стал доступен любому работнику как в центральном кабинете, этак и в филиалах. Наиболее 90 % персонала охарактеризовали его введение как «очень полезное мероприятие».

Коллективные мероприятия.

Острую надобность в неформальном общении служащих и укреплении коллективного целостности восполнили постоянные совокупные мероприятия, проводимые за пределами стенок кабинета. Этак, в 2018 г. ежеквартально проводились турниры соответственно боулингу. Игроков распределяли беспорядочно, избегая попадания в одну команду служащих 1-го подразделения. В итоге люди стали более знаться и увлекаться жизнью соседних подразделений.

Служба соответственно увеличению интереса служащих в жизни фирмы посодействовала провоцировать их энергичность, увеличить чувство своей значительности. Рабочей группе получилось притянуть 39 человек в качестве профессионалов для описания компетенций, 6 служащих - как организаторов и водящих мероприятия соответственно случаю дня рождения фирмы, ещё 6 стали лидерами рубрик корпоративной газеты, а 78 выступили наставниками новичков в рамках программы привыкания.

Кроме того, в ходе работы над сертификацией по стандарту ISO 9001 в компании было решено использовать идеи персонала. Была создана форма «Предложения по улучшению», помещенная на сервер, а затем на внутренний сайт. Идеи сотрудников направляются в отдел качества, который их тщательно анализирует и выносит одно или несколько аналогичных предложений на обсуждение на очередном совещании (такие встречи проводятся регулярно). В нем принимают участие руководители подразделений, имеющих непосредственное отношение к рассматриваемому вопросу. За 10 месяцев 2018 г. было сделано 35 предложений по улучшению, 22 из них приняты и применены, 7 находятся в разработке, и только 6 оказались несостоятельными.

Еще одним нововведением стала созданная в течение первого полугодия и внедренная во втором процедура адаптации новичков. Концепция предполагает, что новый сотрудник должен не просто знать руководителей высшего звена и месторасположение офисов, но и понимать стоящие перед ним цели и задачи, критерии, по которым оценивается его работа, обладать информацией о своей части бизнес-процесса, соблюдать стандарты деятельности организации.

Система адаптации «НОРИЛЬСКИЙ НИКЕЛЬ» включает свод программ обучения для каждой должности, анкетирование сотрудника по итогам первой рабочей недели и по итогам обучения, а также систему наставничества. Обязанность наставника состоит в том, чтобы помогать подопечному - учить, корректировать, разъяснять. Каждый человек при оформлении на работу получает план своего обучения и «Настольную книгу сотрудника». Кроме того, проводится анкетирование увольняющихся на испытательном сроке, что позволяет сократить их число.

Итоги.

По результатам опроса персонала, проведенного в ноябре 2018 г., 76 % сотрудников восприняли мероприятия по развитию корпоративной культуры как полезные. Благодаря привлечению людей к внутренней жизни компании она реализует принцип «внимания к людям» - основную ценность нововведений.

Результаты работы нашли отражение в положительных отзывах руководителей и подчиненных об обучении в период испытательного срока, в активном использовании сотрудниками внутреннего сайта и письмах из филиалов с благодарностями за его внедрение, а также в возросшей роли отдела персонала.

На основе существующих наработок в 2019 г. «НОРИЛЬСКИЙ НИКЕЛЬ» планирует:

1. Создать систему грейдов с целью обеспечения максимальной прозрачности для сотрудников вопросов горизонтального и вертикального роста в организации.

2. Сформировать адекватные компенсационные пакеты по категориям должностей.

3. Провести аттестацию персонала по разработанной методике, основанной на компетенциях и результатах технологических зачетов. Результаты аттестации дадут возможность сформировать обоснованную систему дополнительного обучения персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура рассматривается в работе в качестве вещества внутрифирменного механизма управления. Корпоративная культура модифицирует структуру мотивации и сформировывает стандарты поведения, реализуется- в манере управления, в структуре компании, в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередность, воздействует на эффективность поведения служащих и работы компании в целом. Все вышеупомянутое подкрепляет вывод, что в настоящее время корпоративная культура оказывает немаловажное воздействие на экономическое положение компании.

Приписывание корпоративной культуры компании к тому либо другому типу владеет практическое смысл, так как дозволяет найти целенаправленные методы действия на присущие конкретно данной организации нормы, эталоны поведения и остальные составляющие корпоративной культуры с учетом доминирующих ценностей.

Корпоративная культура является средством сотворения в рамках компании такового социально-экономического места, которое гарантирует удачливость намеченных конфигураций, наивысшую продуктивность и благонадежность служащих.

В качестве главного направленности реформирования осматриваемой в диссертационном исследовании авиационной индустрии выступает её реструктуризация, подразумевающая функционирование ограниченного числа компаний с неплохим финансово-экономическим состоянием, нацеленных на предписание на внутреннем и наружном базарах конкурентоспособной продукции российского изготовления только востребуемого потребителями диапазона. Фурор конфигураций подразумевает высшую ступень сопоставимости стратегии фирмы «НОРИЛЬСКИЙ НИКЕЛЬ» и её корпоративной культуры.

Доказано, что главными критериями процесса управления корпоративной культурой компании являются: благонадежность, индивидуальная культура управляющего, мотивация. Начинание заинтересовано в том, чтоб работник идентифицировал себя с предоставленной компанией, делил цели и ценности собственной фирмы, был ей верен в кризисной ситуации, т. е. владел высочайшим уровнем лояльности. Особенное смысл лояльности служащих компаний авиационной индустрии обусловлено чертами их трудящийся работы.

Исследованный метод диагностики актуального состояния корпоративной культуры и проектирования новейшего типа культуры, способствующего изменениям на предприятиях авиационной индустрии представлен в исследовании в облике механизма формирования корпоративной культуры, подключающего: оценку восприятия корпоративной культуры сотрудниками; ранжирование приоритетных ценностей; определение состояния корпоративной культуры чрез полный показатель лояльности; модифицирование корпоративной культуры с внедрением способа модификации; оценку социально-экономической эффективности конфигураций корпоративной культуры; анализ, воздействия конфигураций корпоративной культуры на процесс реструктуризации компании.

Выполненное исследование поэтому проблеме совершенствования управления персоналом на складе мотивации труда позволило изготовить обобщающие теоретические выводы и советовать ряд практических рекомендаций.

В курсовой работе показано, мотивация труда, базируется на исторических, экономических и идеологических предпосылках и в частности формировалась в странах Западной Европы с рыночной системой отношений, отражая различные мотивационные аспекты тружеников.

Принципиальным моментом возникло дискуссия и обнаружение развития мотивации и организационной культуры на складе принципов маржиналистской, неоклассической, кейнсианской теорий, что позволило более практически отыскать их мировоззрение.

Выявлено, что инноваторская ситуация в сфере труда, сложившаяся на российских предприятиях, оценивается как кризисная, но не смотря на достаточную выносливость претерпела структурные конфигурации в сторону усиления роли материальных стимулов. Соединение трудовой мотивации, на ступень первичных, базовых потребностей представляет собой гигантскую проблему для развития, как отдельной личности, этак и общества в целом.

Понятно, что жизнедеятельность личностей и общества может осуществляться как на уровне потребностей выживания, этак и на уровне безукоризненного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала. Поэтому на российских предприятиях стало необходимостью формировать организационную культуру, способом выяснения обыденных ценностей российской культуры и их целевой ориентации в направление рыночного развития экономики и демократизации общества.

Определена взаимозависимость заработной платы, мотивации трудящийся фирмы как общей целевой направлению на выработку моделей трудового поведения, способствующему личному и организационному развитию.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аакер И. Создание брэнда без использования традиционных СМИ. Маркетинг и маркетинговые исследования в России, 2019, №5.

2. Алексеев А. А. Методика сегментирования потребителей. Маркетинг и маркетинговые исследования в России, 2009, №1.

3. Амблер Т. Практический маркетинг. СПб.: Издательство «Питер», 2009.

4. Аникеев С. Н. Методика разработки плана маркетинга. М., 2017.

5. Буяльская А. К. Оценка конкурентоспособности швейных товаров. - Новосибирск,2010.

6. Васильев В. Н. Техника продвижения товаров и услуг на рынке. — Российское предпринимательство, 2010, № 10.

7. Видяпин В. И., Журавлева Г. П. Экономическая теория (политэкономия). М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2010.