Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования («Стандарт-люкс» ).pdf

Основные виды деятельности: производство пластмассовых изделий, услуги автостоянок и паркингов.

Выручка ООО «Стандарт-люкс» имеет тенденцию к увеличению, а прибыль достигла своего максимума в 2016г. Как видно из таблицы, такой фактор как направление финансового потока денежных средств не оказывает значительное влияние на идентификацию стадии жизненного цикла ООО «Стандарт-люкс».

По результатам выполненного нами анализа, можно с уверенностью констатировать, что большинство финансовых показателей и характеристик деятельности ООО «Стандарт-люкс» говорят о том, что на сегодняшний момент организация находится на таком этапе жизненного цикла как стабилизация.

Управление персоналом на этапе стабилизации в ООО «Стандарт-люкс» реализуется в условиях, когда организация стремится к удержанию достигнутого уровня прибыльности. И внимание сосредотачивается на нормировании и интенсификации труда, оценке его эффективности, создании системы стимулирования, аттестации и обучении персонала.

На этапе стабилизации большое внимание уделяется качеству работы с персоналом. Для эффективного использования персонала на данном этапе развития ООО «Стандарт-люкс» кадровая служба продумывает систему планирования карьеры, роста и обучения персонала, а также проводит оценку результативности труда работников.

В целях роста и обучения персонала в ООО «Стандарт-люкс» проводится повышение квалификации и аттестация работников.

Повышение квалификации в ООО «Стандарт-люкс» осуществляется по очной (дневной, вечерней) форме обучения. Ее продолжительность устанавливается не более трех месяцев. При необходимости по профессии, связанной с обслуживанием современной сложной техники и технологии, сверх указанного срока обучения предусматривается стажировка. Порядок и сроки прохождения стажировки определяются директором ООО «Стандарт-люкс. По профессиям, по которым предусмотрена стажировка, квалификационный экзамен проводится после ее завершения.

Периодическая оценка профессиональных (деловых) и личных качеств каждого работника должна быть одним из главных направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Основной способ такой оценки — аттестация руководителей и специалистов, которая одновременно служит важным психологическим и материальным фактором стимулирования труда работников, создавая возможности для их профессионального роста в пределах своей квалификации.

---

Организационная работа по подготовке к аттестации осуществляется кадровой службой ООО «Стандарт-люкс» при участии руководителей структурных подразделений.

Аттестационная комиссия назначается из числа руководящих работников ООО «Стандарт-люкс», руководителей структурных подразделений, высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии могут входить также представители работников и (или) общественных организаций — участников коллективных договоров (соглашений).

По результатам аттестации комиссией оформляется аттестационный лист. Материалы аттестации в недельный срок после ее завершения передаются директору ООО «Стандарт-люкс» для принятия соответствующих решений. Аттестационный лист и служебная аттестационная характеристика передаются в кадровую службу для хранения в личном деле аттестуемого. Записи о присвоении квалификационных категорий аттестованным специалистам в установленном порядке вносятся в их трудовые книжки.

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая в ООО «Стандарт-люкс», осуществляется на основании разработанного стандарта, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях. Этот стандарт затрагивает сотрудников таких отделов как: отдел реализации, отдел маркетинга и др.

В ООО «Стандарт-люкс» организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

— подготовка нового персонала;

— переподготовка персонала;

— повышение квалификации персонала.

Оценка результативности труда работников ООО «Стандарт-люкс» помогает решить следующие задачи:

— оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

— снизить затраты на обучение;

— повышать трудовую мотивацию работников и удовлетворенность своим трудом;

— организовать обратную связь с работниками о качестве их работы;

— разработка программ обучения, аттестации и переаттестации персонала.

На ее основании улучшается система распределения работы, формы оплаты труда и стимулирования.

Однако существует проблема перед руководителем ООО «Стандарт-люкс» на этой стадии развития организации. Компания не сможет долго удерживаться в стадии стабилизации, и поэтому перед ней встает выбор: либо ориентироваться на поддержание работоспособности организации в нынешних условиях и объемах, либо подготавливать организацию к следующим изменениям, которые возможно помогут избежать кризиса, который наступит в том случае, если организация не найдет новый продукт или услугу, либо не изменит свою деятельность.

---

Если руководитель ООО «Стандарт-люкс» все-таки решит ориентировать организацию на изменения, то он должен учесть некоторые особенности организации:

— гибкость организационной структуры. Наличие мелких, легкоуправляемых структур, чистка лишних звеньев управления.

— инновационность в корпоративной культуре. Ориентация на постоянное совершенствование, непрерывность процесса обучения, на поиск чего-то нового, сравнение результатов с конкурентами.

— изменения в кадровой политике. Поощрение творческого подхода к делу, гибкая система оплаты труда, система премирования, оценка опыта и кругозора.

К особенностям методов управления персоналом на современном этапе жизненного цикла развития ООО «Стандарт-люкс» можно отнести следующие:

1. Административные методы. С их помощью деятельность персонала в ООО «Стандарт-люкс» регулируется на основе юридически закрепленных документов: правил, норм, приказов, распоряжений. При этом исполнителям распоряжений предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы.

В ООО «Стандарт-люкс» создана система дисциплинарной ответственности и взысканий за неуспешную работу. Для этого они подкреплены системой учета конкретных неоспоримых фактов, таких, как количество опозданий или отсутствия персонала на рабочем месте; несоблюдение сроков выполнения заданий; несоблюдение служебных обязанностей; нарушение трудовой дисциплины.

Для создания благоприятных условий деятельности ООО «Стандарт-люкс», стабильности и эффективности его работы заключен коллективный договор, условия которого добросовестно выполняются.

2. Экономические методы.

Своевременность и качество выполнения заданий в ООО «Стандарт-люкс» поощряется материальным вознаграждением (премия по производственному результату). Причем размер вознаграждения прямо пропорционален результату. Такой подход дает возможность работникам любого уровня активнее участвовать в деятельности организации.

3. Социально-психологические методы. С одной стороны эти методы побуждают работников ООО «Стандарт-люкс» к более эффективной деятельности, а с другой направлены на формирование морально-психологического климата внутри коллектива. К тому же, они раскрывают личный потенциал и способности каждого работника.

Заработная плата выплачивается в соответствии с положением коллективного договора без задержек два раза в месяц (25 числа — аванс и 10 числа — заработная плата).

---

Руководство ООО «Стандарт-люкс» проводит качественную кадровую политику.

Руководство организации большое внимание уделяет общественной жизни, отдыху и оздоровлению коллектива.

В ООО «Стандарт-люкс» имеется тренажерный зал, где могут заниматься работники в свободное время.

Также ООО «Стандарт-люкс» выплачивает пособие матерям, имеющим детей возрастом до трех лет, оплачивает профессиональную переподготовку работников в учебных центрах.

Глава 3. Направление повышения эффективности управления персоналом на современном этапе жизненного цикла развития ООО«Стандарт-люкс»

3.1. Предложения по совершенствованию методов и инструментов управления персоналом на современном этапе жизненного цикла развития ООО «Стандарт-люкс»

Анализ системы управления персоналом ООО «Стандарт-люкс» на современном этапе жизненного цикла развития показал ряд недостатков, которые снижают удовлетворенность работников работой и часто являются причиной их принятия решения об увольнении.

ООО «Стандарт-люкс» отличается достаточно высокой текучестью кадров и особенно она высокая среди молодых работников.

Вопросы кадрового планирования, отбора, оценки, профессиональной ориентации и адаптации на предприятия решаются не в полном объеме. Также не уделяется внимания процессу формирования коллектива, причиной этого являются частые конфликты в организации.

Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе.

---

В связи с вышеизложенным в целях снижения текучести кадров предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию стимулирования труда в ООО «Стандарт-люкс» на этапе стабилизации:

1. Заработная плата характеризует оценку вклада в результаты деятельности предприятия. Заработок работника должен определяться в

зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

2. Наладить систему внутриорганизационных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; предоставление права пользования транспортом предприятия; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда.

3. Представлять нематериальные льготы и привилегии трудовому коллективу в виде: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.

4. Повышать содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлекать работников к управлению предприятием, что также повышает их мотивацию. Всемерно развивать горизонтальные связи и горизонтальные структуры управления.

5. Создавать благоприятную социальную атмосферу, устранять статусные, административные, технологические барьеры между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развивать доверие и взаимопонимание внутри коллектива. Морально поощрять работников.

6. Продвигать работников по службе, планировать их карьеры и повышения квалификации.

Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда на этапе стабилизации организации представлены в таблице 6.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия, и повысить его конкурентоспособность на рынке, способствуют повышению удовлетворенности работой в организации, улучшению взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и предприятия в целом.

1. На современном этапе жизненного цикла развития ООО «Стандарт-люкс» предлагается также внедрить социальный пакет для трудового коллектива, который будет включать в себя:
2. — 24 дня оплачиваемого отпуска в год;
3. — возможность посещать различных курсов, половину стоимости которых оплачивает предприятие;
4. — семинары обмена опытом и повышения квалификации внутри предприятия;
5. — регулярные корпоративные мероприятия, совместные выезды на природу и др.
6. Особую роль играют системы мотивации, используемые компаниями, которые в большинстве случаев оказываются недейственными: так, по результатам исследования Price Waterhouse Coopers, в 63% компаний убытки от мошеннических действий персонала превысили 1 млн. долларов США.
7. Наиболее приемлемым показателем оценки эффективности деятельности компании является экономическая добавленная стоимость (Economic Value Added — EVA) — разность между чистой операционной прибылью компании после уплаты налогов и стоимостью капитала компании, используемого для получения этой прибыли.
8. Построив факторную модель EVA, и приняв в качестве допущения неизменность всех факторов, кроме значения рентабельности собственного капитала, была получена зависимость значения экономической добавленной стоимости от рентабельности собственного капитала.
9. Выплата переменного вознаграждения существенно повышает мотивацию и их стремление работать, при этом компания за этот счет создает себе резервный фонд для покрытия операционных рисков в случае снижения экономической добавленной стоимости. Снижение экономической прибыли по причинам, не зависящим от сотрудников (например, рост стоимости сырья и материалов на фоне остающихся неизменными цен на готовую продукцию) не должно оказывать влияния на размер вознаграждения менеджеров.
10. Итак, при росте экономической добавленной стоимости владельцы компании вынуждены отдавать все большую сумму (в абсолютном выражении) наемным менеджерам, хотя процентное соотношение не меняется. В этом случае очевидна выгода для сотрудников, что усиливает их мотивацию и оправдывает ожидания относительно уровня желаемого вознаграждения (а может быть, и превосходит их).
11. Соответственно, уменьшение выплачиваемой переменной части вознаграждения при снижении экономической добавленной стоимости (вызванное зависящими от сотрудников причинами) позволяет компании покрыть часть убытков от операционных рисков за счет резервного фонда.
12. Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей в ООО «Стандарт-люкс».
13. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. У некоторых руководителей ООО «Стандарт-люкс» потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы — иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности.
14. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятии. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:
15. 1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;
16. 2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;
17. 3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей (например, на предприятиях Беларуси) близок к 50 годам.
18. Управление знаниями. Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.
19. Можно также предложить ООО «Стандарт-люкс» разработку эффективной системы материального стимулирования работников предприятия. Разложим этот процесс на составляющие: проектирование, планирование, внедрение изменений и мониторинг эффективности.
20. 1. На входе первого этапа — разработки и проектирования — государственные законодательные акты и требования, стратегия предприятия, данные мониторинга рынка труда и различные изменения в системе корпоративного управления, внутренних нормативных актах и т.п., которые подготовлены к этому периоду. На выходе — корпоративная политика в области оплаты труда.
21. Процесс управления мотивацией представлен на рисунке 2.

---