Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования («Стандарт-люкс» ).pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 79
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Организации, как и все системы, имеют свойства зарождаться, развиваться, обиваться успехов, затем ослабевать и умирать. Ни одна из систем не может просуществовать бесконечно долгое время. Каждый день создаются новые организации, которые процветают и развиваются, сумев адаптироваться к различным факторам внешней и внутренней среды. В то же время, ежедневно умирают и ликвидируются десятки, а то и сотни, не сумевших удержаться на рынке.
Создание любой организации, фирмы, предприятия всегда связанно с работающими в ней людьми. Это фундамент любой организации. И важную роль играют правильное построение и использование принципов, оптимальных методов управления деятельностью персонала для эффективного производственного процесса на всех стадиях жизненного цикла организации.
Актуальность курсовой работы объясняется тем, что в современном мире, при интенсивном росте конкуренции, преуспевающий менеджер должен четко понимать, что успех деятельности компании напрямую зависит от грамотного и эффективного управления кадрами, и какую политику в управлении персоналом применять в различных ситуациях, а также на данном этапе развития организации. Не зная этого, руководитель не сможет разработать верную стратегию развития и оценить, насколько принятое решение окажется верным и продуктивным.
Именно поэтому понятие управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации широко распространено, как предсказуемое явление с определенной последовательностью во времени, которое можно предугадать и вовремя принять необходимые меры.
Знания в области управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации имеют большую практическую ценность независимо от того, в какой организации работает сотрудник: государственной, частной или (в особенности) собственной.
Цель курсовой работы — формулирование предложений по совершенствованию управления персоналом на современном этапе жизненного цикла ООО «Стандарт-люкс».
Задачи работы:
— актуализировать теоретические аспекты особенностей управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации;
— провести анализ эффективности управления персоналом в ООО «Стандарт-люкс» с учетом этапа жизненного цикла организации;
— разработать предложения по совершенствованию методов и инструментов управления персоналом на современном этапе жизненного цикла развития ООО «Стандарт-люкс» и оценить их эффективность.
Объект исследования — ООО «Стандарт-люкс».
Предмет исследования — управление персоналом в ООО «Стандарт-люкс».
Методы исследования: анализ и синтез, индукции и дедукции, монографический, расчетно-конструктивный.
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации
1.1. Модели жизненного цикла организации
Жизненный цикл представлен ломаной линией с точками перегиба – стадиями, которые делятся на длинные, короткие и промежуточные.
Модель представлена 5 стадиями:
1. Возникновение;
2. Рост;
3. Стабильность;
4. Спад;
5.Ликвидация[1].
Стадия создания подразумевает регистрацию фирмы. В этот момент определяется, в какой сфере будет работать компания, выбирается стратегия и цель, разрабатывается структура предприятия и осуществляется подбор персонала, оборудования, материалов.
Стадия роста происходит в связи с расширением деятельности предприятия, товар уже занимает определенную позицию на рынке, нарабатывается клиентская база, выбирается свой сегмент рынка и проводятся мероприятия по обеспечению прибыльности.
Стадия зрелости или стабильности означает успешную работу на основе уже использованной технологии, форм и методов менеджмента и активного развития маркетинговой деятельности. Если же компания быстро реагирует на изменения и так же адаптируется к изменяющимся потребностям, то она долгое время может не боятся банкротства, и успешно функционировать.
Условия, при выполнении которых можно остаться на плаву и не стать банкротом:
— реально смотреть на ситуацию, и не воспринимать все слишком оптимистично, даже если все замечательно в компании;
— важное значение выделять маркетинговой деятельности и определению целей;
— осуществлять прогнозы доходов и расходов наличных денежных средств;
— активно изучать потребности на рынке;
— стараться быстро определять моменты, способствующие появлению угроз для деятельности компании[2].
На стадии спада существуют различные варианты ее проявления. Наименее жесткой будет реорганизация — с целью оживления деятельности компании. Происходит разработка плана по выходу из критического состояния, который может быть представлен слиянием, присоединением, преобразованием предприятия, вследствие чего меняется организационно-правовая форма компании.
Одной из форм реорганизации будет реструктуризация — то есть мероприятия направленные на улучшение управления, эффективности производства, конкурентоспособности, производительности труда, уменьшению затрат на производство и оптимизации финансовых результатов.
Этот процесс способствует восстановлению платежеспособности и ликвидности предприятия.
Если же предприятие приближается к банкротству, то проводят санацию компании. Санация — это мероприятия, направленные на предотвращение банкротства и ликвидацию предприятия. Сущность этого процесса состоит в передаче функций управления предприятием государственному уполномоченному органу.
Санация способствует:
— обеспечению возможности предприятию остаться на плаву;
— заключение сделки между кредиторами и должниками;
— достижение реализации имущества компании лучше, чем при ликвидации.
Методы осуществления санации:
— организационные — изменяется управленческий состав, сокращаются нерентабельные структурные подразделения;
— финансовые — выпуск акций для мобилизации капитала, увеличение сумм кредитов, уменьшение процентов по акциям, перевод краткосрочной задолженности в разряд долгосрочной[3].
Если санация оказалась недействительной, то проводят процедуру банкротства. Банкротством называется неспособность оплатить свои обязательства кредиторам, а так же государству по расчетам налогов и обязательных платежей в бюджет и внебюджетные фонды.
1.2. Отличительные характеристики управления персоналом на разных этапах жизненного цикла организации
Этап формирование организации. Это период основывается на формировании основных элементов, которые в дальнейшем будут существовать как система. Для большинства компаний стадия формирования длится около полутора лет с момента основания. Так как производство только налаживается, организация не может предложить своим сотрудникам высокую заработную плату, премии. Поэтому на данном этапе «главное требование к персоналу — это преданность идее, которая должна в дальнейшем сформировать приверженность организации со стороны сотрудников.
Основатель будущей организации хочет адаптировать свою идею и ждет адекватной реакции со стороны тех, кого видит в дальнейшем в составе команды»[4].
На этапе формирования организации деятельность по управлению персоналом должна включать в себя:
1. Проектирование организационной структуры. Организационная структура рассматривается как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет, насколько вовлечены люди в деятельность фирмы, каким образом сформированы рабочие группы и управленческие команды, а также особенности коммуникационных связей.
2.Определение потребности и расчет численности персонала. Успешное кадровое планирование — это основа для успешного существования организации. Оно имеет количественную и качественную оценку потребности организации в персонале и основывается на знаниях ответов на следующие вопросы:
— Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
— Каким образом можно привлечь нужный или оптимизировать использование персонала;
— Как лучше использовать персонал в соответствии с их знаниями, умениями, профессиональной подготовленностью;
— Как обеспечить комфортные условия для развития персонала;
— Какие затраты потребуются для запланированных мероприятий.
3.Формирование кадровой стратегии и плана кадровых мероприятий.
Кадровая стратегия — совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.
К основным этапам построения кадровой стратегии относятся:
— нормирование (соответствие общих принципов работы с персоналом целям и ценностям организации);
— программирование (разработка систем, процедур, мероприятий и кадровых технологий);
— мониторинг персонала (реализация конкретных мер по развитию знаний, умений и навыков персонала и оценка их эффективности).
4.Формирование кадровой службы. Кадровая служба создается для обеспечения организации кадрами, что служит гарантией эффективности деятельности организации.
5.Анализ деятельности и определение критериев оценки для подбора персонала. При подборе персонала главным вопросом является критерий оценки. На что необходимо обращать внимание в первую очередь, на что — во вторую. Для этого необходимо опираться на какие-то универсальные критерии, позволяющие хотя бы как-то формализовать процесс подбора.
6.Адаптация новых сотрудников. Адаптация — это процесс активного приспособления человека к новой среде. Цели адаптации работников:
— уменьшение стартовых издержек. Эффективная адаптация снижает затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть определенных норм; снижение стрессов нового работника;
— сокращение текучести кадров;
— экономия времени коллег и менеджеров;
— развитие у нового работника чувства удовлетворенности своей работой.
Интенсивный рост. Организации удалось пройти самый сложный период развития — формирование. Сформулирована идея, найден товар либо услуга, имеются материальные средства, налажено производство, и товар либо услуга поступила на рынок. И если этот этап пройден успешно, то организация вступает в новую стадию своего развития — стадию интенсивного роста.
Для этого этапа главными задачами для организации являются: привлечение новых потребителей, формирование имиджа организации, закрепление на рынке новых услуг. Итак, спрос на товар растет, и для того, чтобы его удовлетворить организации необходимо переконструироваться: открыть новые отделы, подразделения, установить связи между ними. В связи с этим работа кадровой службы направлена на поиск и привлечение новых, свежих сотрудников, на перспективную оценку кандидатов при приеме на работу, организацию конкурсного отбора, на формирование рабочих групп и создание организационной культуры в подразделениях[5].
Несмотря на то, что в процессе интенсивного роста постоянно привлекаются новые сотрудники, штат персонала, как правило, минимизирован. Привлечение и набор нового персонала, а также создание резерва кандидатов на все рабочие места, с учетом будущих кадровых изменений: увольнений, перемещений, уходов на пенсию, изменения характера деятельности и т.п. — это главная работа на этом этапе кадровой службы. Главное, набор должен исходить из определения необходимой численности персонала, как это было на первом этапе.