Файл: Роль мотивации в поведении организации (изучение процесса мотивации).pdf

Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала торгового предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

а) оплата труда осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы

б) за равный труд производится равная оплата.

Для мотивации труда персонала предприятия используется система премирования, которая, согласно Трудового кодекса, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в положении об оплате труда.

На сегодняшний день на предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни: в Новый год, 23 февраля и 8 Марта . Работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах. По итогам отчетного года при хороших результатах деятельности предприятия возможны премиальные в размере 100 % оклада. Однако чаще всего премии выплачиваются либо в размере 10 % от размера оклада работника, либо в фиксированной сумме, размер которой определяется директором по согласованию с бухгалтером. Источником материального стимулирования персонала предприятия в целом, включая заработную плату и премирование, является фонд заработной платы, размеры которого, в свою очередь, определяются экономической эффективностью деятельности предприятия и не являются постоянной категорией. Но при этом расходы предприятия на стимулирование персонала в течение трех последних лет стабильно увеличиваются.

Система мотивации персонала в ИП Кожевникова В. Г. складывается из нескольких составляющих :

а) материальная форма мотивации;

б) нематериальная форма мотивации;

в) социальная форма мотивации;

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 10 % к окладам каждой группы работников. В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия используется более широкий перечень способов мотивации:

• • испытательный срок (оплачиваемый);
  • продвижение по службе;
  • возможность профессионального обучения за счет предприятия;
  • корпоративные мероприятия.

Продвижение по службе является весьма значимым мотивирующим фактором.

Такой же вес имеет фактор возможности профессионального обучения за счет предприятия.

Расходы на культурно-бытовое обслуживание составляет 1,5-1,7 % от суммы общих затрат на персонал. В числе коллективных мероприятий, организуемых на предприятии, - совместные выезды коллектива в выходные дни на природу, совместные празднования торжественных дат, юбилеев, праздников и т.д.

В социальном блоке системы мотивации персонала торгового предприятия пока можно назвать лишь обязательные отчисления работодателя на пенсионное обеспечение работников. На сегодняшний день они составляют 24,9 % всех затрат осуществляемых на управление персоналом.

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

Внутренние способы выражения самомотивации :

• стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом;
• экономическая и социальная значимость деятельности;
• хорошая психологическая атмосфера в коллективе.
• Внешние способы самомотивации персонала торгового предприятия :
• заработная плата;
• возможность развития карьеры;
• дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления и др.).

Методом опроса были получены данные об эффективности использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности. Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

• • система оплаты труда;
  • система условий работы.
  • вовлечение работника в управление производством;
  • МВО (управление по целям);

Материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя мотива (56%). На втором месте оказались такие мотивы, как желание спокойно работать (10%), а также хорошие отношения со стороны коллег (7%).

Глава3. Совершенствование мотивационного механизма в ИП Кожевникова В. Г.

Сложность применения системы мотивации в торговых компаниях состоит в том, что, в отличие от тренингов, которые могут быть стандартными и эффективными одновременно, внедрять "стандартную" систему мотивации или же схему, перенятую у другой компании, – затея бесполезная. Конечно, в чужих разработках можно почерпнуть много полезного, однако калькирование системы мотивации в лучшем случае не даст желаемого эффекта. Дело в том, что эффективность системы мотивации, особенно если речь идет о торговом персонале, зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании. Вот далеко не полный их перечень:

• стратегия продаж компании;
• система продаж, особенности управления продажами;
• особенности бизнес-процессов в компании;
• распределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;
• организационная культура.

Оптимальная система мотивации является полимотивирующей: различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника.

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования – это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Предложения по совершенствованию системы мотивации ИП Кожевникова В. Г.

по этим группам нематериальных стимулов следующие:

Стимулы, не требующие инвестиций со стороны ИП Кожевникова В.Г.:

1) создать в организации «витрину успехов». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения будут связаны с целями и планом компании на текущий год.

2) дарить вымпелы или кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшему наставнику и т.п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

3) сделать уголок, в котором будет вывешен стенд «Легенды компании», в котором будет рассказано о сотрудниках, давно работающих в компании и внесших значительный вклад в ее становление и развитие или являющихся «лицом» компании.

4) необходимо научить подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, можно создать шкалу оценки производительности труда (например, в баллах от 1 до 10).

5) необходимо постоянно отслеживать уровень мотивации. В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если же начать измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре можно научиться ею управлять.

6) необходимо узнавать у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Нельзя мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать – делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ – предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

Заключение

Целью данной работы было разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников ИП Кожевникова В.Г.

Полученные результаты компании показали роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия.

В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации персонала.

Среди методов мотивации персонала выделены:

1.Организационно-административные (властная мотивация, напр. Подчинение закону, правопорядку, старшим по должности, соблюдение прав и обязанностей подчиненных и руководства и т.д.)

2. Экономические (премии, бонусы, надбавки, и т.д.)

3. Социально-психологические (отношение руководства, корпоративный дух, карьера, улучшение условий труда и т.д.)

Рассмотрены методы стимулирования персонала:

1. Материальные

денежные (зарплата, надбавки, ссуды и т.д.)

неденежные (страховка, питание, условия труда, путевки и т.д.)

2. Нематериальные (стажировки, доп. Отпуск, повышение квалификации, общественное признание и т.д.)

Проанализированы основные показатели деятельности ИП Кожевникова В.Г. и системы управления персоналом, дана оценка существующей системы мотивации и стимулирования торгового персонала на предприятии. В результате было выявлено, что система стимулирования и мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов.

Подводя итоги: можно сказать:

Если персонал предприятия обладает мотивацией к работе, любая работа проходит быстро и качественно,

Грамотное сочетание нематериальных и материальных мотивирующих факторов - основа решения вечной проблемы низкой мотивации персонала.

Мотивирующие факторы должны быть сугубо индивидуальными:

• повышение заработной платы,
• бесплатный обед,
• похвала,
• продвижение по службе,
• скидка на продукцию компании,
• подарки, 13-ая зарплата,
• обучение сотрудников за счет компании,
• проведение тренингов,
• отдых,
• служебная машина,
• оплата бензина или проезда,
• улучшение условий труда,
• личный кабинет,
• совместный отдых,
• корпоративные праздники,
• конкурсы и т. д.

Список используемой литературы

1. Алехина, О. Е. Стимулирование развития работников организации.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами М. Армстронг.
3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базаров. – М. : Наука.
4. Бачурин, А. Повышение роли экономических методов управления. А. Бачурин. // Экономист.
5. Белкин, В. Мотивы и стимулы труда В. Белкин, Н. Белкина. // Социальная защита.
6. Богданов, Ю. Н. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Д. А. Шмонин, В. Т. Ярыгин. // Методы менеджмента качества.
7. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко. // Консультант директора.
8. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. / В. Р. Веснин. – М. : ТК Велби.
9. Виханский, О. С. Стратегическое управление. О. С. Вихарский. – М. : Гардарика.
10. Волкова, Н. В. Совершенствование форм мотивации труда Н. В. Волкова. // Человек и труд.
11. Гуренко, В. Т. Ведущие мотивы и психические законы / В. Т. Гуренко. Гущина, И. В. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. В. Гущина. // Общество и экономика. №7. – С. 26-34.
12. Дятлов, В. А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Дятлов. – М. : ИНФРА-М,. 449 с.
13. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы./ Е.П. Ильин. – СПб. : Питер -266 c. 
14. Каверин, С. Б. Мотивация труда. / С. Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН. – 224 с.
15. Казначевская, Г. Б. Менеджмент. / Г. Б. Казначевская. – Ростов-н/Д. : Феникс,. – 452 с.
16. Кибанов, А. Я. Мотивация трудовой деятельности. / А. Я. Кибанов. – Самара : Самар. гос. экон. ун-т,– 332 с.
17. Климычев, В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом / В. И. Калинычев, А. П. Смирнова. // Социологические исследования. №12. – С. 77-84.
18. Комаров, Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров. // Управление персоналом. № 1. – С. 38-41.
19. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова. // Человек и труд. № 10. – С 12-15.
20. Кондратьев, О. В. Мотивация персонала. Нет мотива – нет работы / О. В. Кондратьев, Ю. Е. Мелихов, М. В. Снежинская. – М. : Литера, – 216 c.
21. Коротков, Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров / Э. М. Коротков. – М. : Юрайт, – 640 с.
22. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента/ Н. Ю. Круглова. – М. : КноРус,– 499 с.
23. Кузнецов, С. А. Анализ уровня заработной платы – важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности / С. А. Кузнецов // Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы – Муром: Муромский институт (филиал) ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет им. А.Г. и Н.Г. Столетовых». – С. 13-18
24. Лабаджян, М. Г. Перспективы развития стратегического управления в России / М. Г. Лабаджян. // Управление персоналом. № 1. – С.10-13.
25. Лабаджян, М. Г. Стратегическое управление персоналом / М. Г. Лабаджян. // Экономика и технология. № 25. – С.11-15.
26. Магура, М. И. А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала? / М. И. Магура. // Управление персоналом. № 11. – С. 59-62
27. Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда. / Б. Г. Мазманова. – М. : Финансы и статистика,– 368 с.
28. Моргунов, Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. – М. : Управление персоналом,– 550 с.
29. Основы управления персоналом: учеб. пособие / Под ред. Б. М. Генкина. – М. : Изд-во Высш. шк.,– 435 с.
30. Парахина, В. Н. Стратегический менеджмент. / В. Н. Парахина, Л. С. Максименко, С. В. Панасенко. – М. : КНОРУС– 418 с.
31. Психологические основы профессиональной деятельности.– М. : ПЕР СЭ– 324 с.
32. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности.– СПб. : Речь,– 266 с.
33. Психология профессиональной деятельности.– М. : Изд-во РАГС,– 298 с.
34. Психология управления: Курс лекций– Новосибирск: ИГАЭиУ – 150 с.