Файл: Роль мотивации в поведении организации (изучение процесса мотивации).pdf

3) Форма оплаты труда должна носить преимущественно денежный характер, что не исключает возможность премирования в натуральной форме.

Система оплаты труда – одно из наиболее эффективных средств стимулирования сотрудников.

Наиболее распространенные системы оплаты труда:

1. Временная (почасовая, понедельная и т.д.).

2. Сдельная.

3. Комбинированная (использование элементов нескольких систем оплаты труда).

4. В форме процентов от принесенной работодателю прибыли.

5. В зависимости от эталона.

6. В форме стабильного оклада вне зависимости от количества сделанной работы и отработанного времени.

Весьма эффективна система оплаты труда сотрудника в зависимости от эталона. Однако и при такой системе оплаты труда существует один минус. Весьма трудно определить тот самый эталон, от которого зависит результативность работника. [14 С. 36]

Большое значение имеет мотивация к обучению, так как совершенствование персонала, его образованность прямым образом влияют на показатели производительности в целом (ПРИЛОЖЕНИЕ 1).

То, что человек делает с душой, то, что ему интересно, активизирует его мыслительную деятельность, он старается выполнить работу хорошо.

Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры.

Важно учитывать три фактора:

• • что хочет сам человек;
  • какие действия от него требуются;
  • как связать это воедино.

Причины отсутствия мотивации могут быть следующие.

Если в организации есть потребность, чтобы люди заботились о процветании фирмы, в которой они работают, проявляли инициативу, надо давать им такую возможность. Если же на подчиненных постоянно давить, у них атрофируется желание работать и быть эффективным в этой работе.

Потребности, перерастая в мотивацию, активизируют центральную нервную систему. Мотивация создает готовность организма к выполнению соответствующей деятельности. В результате возрастает собственная поисковая активность организма, возникают субъективные эмоциональные переживания, которые двигают личность в направлении возможности удовлетворения потребности. Причем необходимо учесть, что в человеке сосуществуют сразу несколько потребностей. Порой они сосуществуют достаточно мирно, а порой буквально раздирают человека на части. Согласно принципу А.А. Ухтомского, в каждый момент времени доминирует та мотивация, в основе которой лежит наиболее важная потребность, иными словами, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая является для него наиболее важной и сильной.

Нетрадиционные методы мотивации

Достаточно часто государственные организации сталкиваются с необходимостью применения нетрадиционных методов мотивации труда, так как фонды оплаты труда в значительной степени ограничены, а проблема привлечения и сохранения талантливых и квалифицированных работников стоит очень остро.

Таким образом, использование нетрадиционных методов мотивации позволяет решить следующие актуальные задачи, стоящие перед руководством компании:

• удержание наиболее цепных работников;

• привлечение в компанию наиболее компетентных кандидатов, представленных на рынке труда;

• повышение эффективности труда при практически неизменном фонде заработной платы.

Актуальные нетрадиционные методы мотивации можно условно разбить на три группы (табл. 1.1).

Табл. 1.1. Группировка нетрадиционных методов мотивации

Глава 2. Краткая характеристика организации на примере ИП Кожевникова В. Г.

2.1 Сущность и цели деятельности ИП Кожевникова В. Г.

Особенностью работы ювелирной является максимальное удовлетворение запросов каждого клиента. Для этого в данной ювелирной компании существует такая услуга как изделия под заказ. Организация постоянно осуществляет мониторинг самых изящных изделий из золота, серебра, платины и других драгоценных металлов. А также следит за новыми технологиями в обработке металлов и изготовлении ювелирных украшений.

Данный магазин находится в г.Нефтекамск и оказывает услуги по продаже ювелирных изделий. Гордость ювелирного магазина богатейший модельный ряд. Он подобран таким образом, что удовлетворяет практически любым потребностям и вкусам: здесь есть праздничные и повседневные украшения, классический и современный дизайн. Все изделия отличает высокое качество исполнения. Покупателям представлены изделия с неповторимым гармоничным сочетанием цветов и элементов ювелирных украшений.

Данный центр представляет изделия в широком ассортименте от крупных ювелирных заводов.

Показателем высокого качества продукции компании является потребительский спрос и широкая клиентская сеть. Разнообразие выбора и изящество ювелирных изделий способны подчеркнуть престиж и профессионализм ювелирной компании.

Технологическая схема реализации продукции строится в два этапа:

• • оптовая закупка продукции,
  • ее реализация непосредственно в магазине, (см. табл. 1. Основные технико-экономические показатели).

По сравнению с 2015г. в 2017г. Ювелирный магазин ведет свою деятельность более успешно.

По данным таблицы видно, что магазин развивается, из года в год, улучшая свои показатели. Увеличилась выручка от реализации на 39481р. Себестоимость снизилась на 540р.

Таблица 1. Основные экономические показатели за 2015-2017 гг.

Таким образом, из таблицы видно, что в последнем году отчетного периода, произошли положительные изменения в структуре финансовых результатов предприятия. Ювелирный магазин, по данным таблицы, является прибыльным предприятием, значит, товар предлагаемый потребителю, пользуется спросом.

2.2. Анализ системы мотивации персонала в ИП Кожевникова В. Г.

Система мотивации персонала ИП Кожевникова В. Г. сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно-функциональной организационной структуры. Основой управления торговым персоналом предприятия являются методы администрирования.

Выделяют три типа мотивации персонала: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес персонала к работе и ее результатам.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях.

Ключевым принципом действующей на предприятии системы мотивации персонала является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда.

В торговом предприятии люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и система их стимулирования ориентирована на дифференцированный подход к разным группам работников.

Для того чтобы определить обоснования этого подхода, проведем анализ структуры персонала по количеству и качеству. ( табл 3-7)

Таблица 3. Структура персонала в разрезе должностей

Таблица 4. Структура персонала в разрезе возраста

Таблица 5 . Структура персонала в разрезе образовательного уровня

Таблица 6. Структура персонала по профилю высшего образования

Таблица 7. Структура персонала по стажу работы

Фактически все офисные работники, включая директора, бухгалтера, руководителей розничной торговли, менеджеров, специалистов по электронной торговле и заведующие складом, имеют уровень образования, достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности.

В возрастном отношении персонал торгового предприятия - люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности.

На сегодняшний день в торговом предприятии действует "Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников". Это - инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого - установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала