Файл: Особенности процессов повышения эффективности деятельности управленческих команд при организации труда менеджеров агентства недвижимости на примере компании "Эванс".pdf
Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 256
Скачиваний: 1
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Организация эффективной команды требует времени. При этом только руководитель решает, кто войдёт в итоговый состав группы. Рабочие группы отличаются тем, что создаются только на период выполнения определённой задачи. Часто члены такой группы продолжают параллельно выполнять свои прямые обязанности и подчиняются одновременно непосредственному руководству и руководству проекта. Чтобы специалисты могли полностью сосредоточиться на проекте, их рекомендуется освобождать от ежедневных обязанностей и переводить в подчинение проектного руководителя. Работа профессионалов в команде считается более эффективным способом решения задач. Те же самые сотрудники могут добиться лучшего результата вместе, чем при работе отдельно друг от друга. Можно сказать, что сумма усилий нескольких человек, объединенных в команду, больше, чем простая сумма усилий каждого из них. Сотрудник, работающий сам по себе, ограничен. Каким бы профессионалом он ни был в своей сфере, ему всегда будет не хватать знаний из другой области, практических навыков, сил или времени. Эффективная команда имеет больший потенциал, поскольку объединяет опыт и возможности всех её членов. При этом каждый член группы вкладывается в общее дело в большей мере, чем в своё личное. Участники команды поддерживают друг друга, взаимодействуют, чувствуют себя вовлечёнными, трудятся слаженно – всё это способствует увеличению продуктивности их работы и позволяет решать самые сложные задачи.
Анализ последних исследований. Значительный вклад в исследование проблем создания управленческих команд внесли такие зарубежные ученые, как М. Портер, Н.Ячеистова, А. Кузнецов, К.Конрад, И.Спиридонов, Ч.Гилл, Дж. Майер, отечественные - О.Кузьмин, Н.Горбаль ,А.Румянецев, И.Должанський, и другие.
Актуальность, научная и практическая значимость решения указанных проблем и определили цель и задачи настоящего исследования.
Целью курсовой работы является – исследование технологии создания управленческих команд.
Для достижения поставленной цели в работе предполагается решение следующих взаимосвязанных задач:
- изучить сущность управленческих команд и их особенностей,
- исследовать технологии и этапы формирования управленческих команд,
- рассмотреть особенности организации труда менеджеров агентства недвижимости на примере компании "Эванс",
- раскрыть особенности создания благоприятного социально-психологического климата в управленческих командах проектов агентства недвижимости «Эванс» ,
- предложить направления по обеспечению благоприятного социально-психологического климата и эффектной работы в управленческих командах проектов агентства недвижимости «Эванс».
Объектом исследования является управленческая команда.
Предметом исследования являются особенности процессов деятельности управленческих командах проектов агентства недвижимости «Эванс».
Теоретическую и методологическую основы работы составили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления персоналом, командного менеджмента, стратегического инновационного менеджмента.
1. Теоретические особенности технологии формирования управленческих команд
1.1. Управленческие команды и их особенности
Существует множество формулировок термина «команда». Это и несколько человек решающих одну задачу в небольшой компании, и целый коллектив в многофункциональной организации, ответственный за выпуск продукции (оборонные заводы, крупные холдинги, автомобилестроение) [1].
В данной работе рассматривается основа любого коллектива – группа руководителей, принимающих решения на местах - так называемая управленческая команда, члены которой несут ответственность за каждый этап производства продукции или осуществления какой – либо другой деятельности.
Не стоит также забывать, что для достижения положительного результата управленческая команда нуждается в успешной работе других членов коллектива. Но, команду отличает более высокая степень сплоченности, взаимопонимания и ответственности [2].
Профессиональные требования к кандидатам зависят от сферы деятельности организации задач, которые будут ставиться членам команды, поэтому до формирования управленческой группы руководителю следует составить список задач и требований, связанных с конкретным видом деятельности.
Для общего понимания тенденции развития командных парадигм, кратко дадим некоторые аспекты. В современном представлении дается видение эффективности командной работы в четко вписанной иерархической структуре управления иными словами в структурной организации. В упрощенном виде ее можно понимать как управленческая команда - исполнительная (рабочая) команда [3].
Для ясности понимания существующего термина команда, при раскрытии темы исследования, будем опираться, и подразумевать следующее, часто употребляемое определение - "Команда - это группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов"[1, с 150].
Для анализа существующих типологий и форм командообразований возьмем, например, трехуровневую модель Д. Макинтош-Флетчер [2].
Она представлена последовательным переходом от индивидуально-группового взаимодействия персонала, уровень «А» - сплоченная рабочая команда к уровню «В» - эффективной рабочей команды и заканчивается уровнем «С» - эффективным организационным комплексом. Если с первыми двумя уровнями вполне понятно, то последний уровень недостаточно описан и представляется, с нашей точки зрения, расплывчатым. В частности уровень «С» - эффективный организационный комплекс состоит из большого количества людей, включает в себя подкоманды, имеющие разное назначение или выполняющие различные стадии работы. Он нацелен на потребности организации в целом. Этот уровень имеет признаки, как сплоченной группы, так и эффективной рабочей команды и, кроме того [4]:
- каждая команда связана с другими командами организации или с функциями для выполнения различных проектов;
- командные ресурсы (человеческие и материальные) разделяются с другими командами организации или их функциями;
- команда влияет на стратегию и политику организации;
- люди могут входить и выходить из команды в соответствии с потребностями, ходом работ, временным фактором.
Эффективный организационный комплекс интегрирует деятельность отдельных команд большой организации, устанавливает между ними сотрудничество, действует на разделяемых всеми принципах командной работы.
В разрезе данной интерпретации, возникают вопросы, а именно [2]:
- кто осуществляет интегрирующую деятельность организационного комплекса, в частности, какая команда?
- кто определяет и формирует потребности (рыночные, финансовые, людские, материальные, стратегические) организации в целом?
- кто формулирует видение и миссию организации?
Исходя и этого, если говориться о подкомандах (подсистемах системы организации), то за текстом подразумевается опять же иерархия соподчиненности, но только с определенными функциональными допусками или уступками (например, влияние на стратегию развития организации, хотя это соотносится, в некоторых случаях, и с партисипативными структурами [3, с 155]). В крупных организациях, действуют, как правило, не одна, а несколько как управленческих команд, так и исполнительных команд.
Среди управленческих команд, говоря об управленческой структуре, выделяются, прежде всего, стратегическая команда, состоящая из руководителей высшего звена, которая определяет миссию, цели и задачи организации. Бизнес - команды, которые, исходя из выработанной стратегии, самостоятельно принимают решения по различным видам деятельности организации. Функциональные (операционные) и производственно-технические (исполнительные) команды непосредственно занимаются производством в структурных подразделениях организации. Целевые (проектные) команды, которые призваны решать отдельные, специфические задачи.
По сути, и это вполне очевидно, что фундаментальная мировоззренческая основа, опирающаяся на понимание и видение миссии, капитализма неизменна и основана по-прежнему, на эксплуатации человека человеком. И это напрямую отражается и на формах управления персоналом организации (человеческими ресурсами), и как наиболее эффективная ее составляющая – управление командой [7].
Исходя из вывода данной концепции, опираясь на управленческую практику российской экономики, отметим, с нашей позиции негативные моменты результатов формирования команды в существующей рыночно-либеральной экономике [8]:
- сохранение принципа иерархии в управлении и наличие уровней управления в командной работе, в конечном счете, приведёт к усилению эксплуатации (а для капиталиста это называется повышение эффективности управления, что и приводит к увеличению прибыли предприятия) управленческого и производственного труда персонала, при его физическом штатном сокращении (что сейчас и происходит в российской экономике);
- способность умело создавать команды, путем подбора необходимых кандидатов, для определенных целей и на определенных проектный срок (например, научные проектные команды или частично корпоративные) не всегда могут оказаться достаточно эффективными, поскольку для некоторых участников остается открытым вопрос о его дальнейшего существования после выполнения проекта. На практике эти специалисты бывают (хоте не всегда) выброшены на «вольные хлеба», если для него не нашлось места в новом проекте [2];
- практика показывает, что большинство реализованных инновационных проектов, направлено исключительно, на максимизацию прибыли проекта для компании (института) выбрасывая порой социально значимые проекты, которые хотя и не приносят максимальные прибыли, но значительно могут улучшить качество жизни населения страны или двинуть науку вперед. Это приводит к тому, что некоторые члены команды нравственно обусловленные, понимая данную действительность, будут менее мотивированы, и качественно осуществлять свои функции, в виду не реализации своего научного или интеллектуального потенциала, который бы у него воплотился в данном «забракованном» проекте [5];
- сама система построения общества, основанная на либерально-рыночной экономике, построенной на идеологии обогащения и теории гедонизма, искажает мировосприятие основной части населения, особенно молодежи, которая выбирает свой жизненный путь. Практика показывает, что 80% выбранных ими специальностей, в процессе работы не соответствуют их генетически заложенному потенциалу развития. А это значительно влияет на эффективность их деятельности и, в частности командной[2].
Общий вывод, который можно сформулировать сводится к тому, что при кажущейся полезности и эффективности командной системы управления различными институтами, в системе либерально-рыночной экономике отсутствует возможность для каждого индивидуума реализовать свои генетически заложенный потенциал, а значит многократно уменьшить свою профессионально-творческую деятельность.
Таким образом, создается база для сравнения профессиональных способностей каждого кандидата. Различия в требованиях к членам группы огромны и могут быть разными в одной компании.
Одна из наиболее часто встречающихся ошибок руководителя - попытка оказать давление или уговорить кого-то вопреки его убеждениям работать в команде. Это неизбежно приведет к сбою в работе и в итоге разочарование всей деятельностью управленческой группы [4].
На сегодняшний день это наиболее болезненные проблемы, с которыми сталкивается руководство компаний. Создание производительной команды порой занимает 6-8 лет. Решая эти вопросы с помощью различных тренингов, семинаров привлечением молодых специалистов происходит формирование команды, влияющее на эффективность всей последующей деятельности организации [6].
Команда состоит из нескольких человек, которые являются профессионалами в своей сфере деятельности. Они действуют сообща в рамках определённой задачи, которую необходимо решить для достижения корпоративной цели. Если взять за основу это определение, то не совсем понятно, в чём состоит принципиальное отличие таких понятий, как «команда» и «группа» [1].
Внутри организаций люди часто состоят в группах и воспринимают их как команды – это и является причиной подобной путаницы. На самом же деле существует несколько признаков, по которым эти два определения отличаются друг от друга [3].
Во-первых, качество результата групповой работы зависит от индивидуальной деятельности её участников. А эффективная работа команды возможна только в том случае, когда каждый сотрудник не только вкладывается в общее дело, но и взаимодействует с другими.