Файл: Менеджмент как организационно-целевое управление («БалконСтройСервис»).pdf

Исходя из проведенных расчетов, можно сделать следующие выводы:

• Общая оборачиваемость имущества в динамике осталась неизменной в 2016 году и в 2017 году увеличилась почти на 3 оборота, то есть срок оборачиваемости всех активов в днях увеличился, что свидетельствует о снижении общей ресурсоотдачи имущества предприятия[11];
• Период оборачиваемости оборотных активов и краткосрочной кредиторской задолженности снизился[8,7];
• Увеличение срока оборачиваемости собственного капитала является отрицательной динамикой для организации, а в большей степени для ее учредителей, так как с увеличением именно коэффициента оборачиваемости собственного капитала ухудшается деловая активность предприятия[1].

Важным этапом анализа финансового состояния любого предприятия является анализ результатов ее деятельности. В ходе анализа финансового состояния объекта исследования был проведен расчет показателей финансовых результатов, итоги которого представлены в таблице 4:

Таблица 4

Анализ показателей финансового результата «БалконСтройСервис»

Необходимо отметить, что в период 2015-2017 г. в качестве финансового результата «БалконСтройСервис» имеет прибыль, что свидетельствует о достаточности объемов выручки предприятия в сравнение с себестоимостью его деятельности. Выручка компании в 2015 году выросла на 2,9%, в то время как в 2016 году также отмечено ее увеличение на 14,2%, что свидетельствует об увеличении общей эффективности деятельности «БалконСтройСервис» [1, 3, 4].

Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать вывод о том, что деятельность «БалконСтройСервис» является достаточно эффективной. На предприятии реализована линейно-функциональная система управления, которая приводит к четкому разграничению обязанностей и ответственности, что позволяет предприятию эффективно функционировать в современных условиях жесткого рынка[9].

2.2 Анализ эффективности менеджмента «БалконСтройСервис»

Проанализируем структуру персонала предприятия. Под структурой персонала предприятия понимается соотношение численности персонала по различным категориям (образование, возраст, стаж работы и др.). Этот анализ даёт нам возможность сделать выводы о влиянии той или иной категории персонала на общие результаты работы предприятия[7,9].

В таблице 5 представлена структура персонала «БалконСтройСервис» по возрасту.

Таблица 5

Структура персонала «БалконСтройСервис» по возрасту [8]

Таким образом, большинство персонала предприятия входит в возрастную категорию от 40 до 44 лет.

Половая структура персонала предприятия представлен в таблице 6.

Таблица 6

Половая структура персонала «БалконСтройСервис»[7]

Как видно из таблицы, на предприятии преобладает женская часть коллектива. В основном это работники, занятые в бухгалтерии, кадровой работе, руководстве складом и т.д^[1]. Для более глубокого анализа структуры персонала проведём анализ его качественных характеристик. В качестве оценочных показателей будем использовать такие показатели, как стаж работы и уровень образования [7, 1, 20].

Структура персонала предприятия по уровню образования наглядно представлена в таблице 7.

Таблица 7

Структура персонала предприятия по уровню образования

Можно рассчитать средний уровень образования персонала предприятия. Примем высшее образование за 3 единицы, средне специальное – за 2, а среднее – за 1^[2]. Найдём среднее значение уровня образования:

Ср. ур. обр. = (3*11+2*12+1*2)/25 = 2,36

Это средний уровень показателя. Хорошим считается уровень, приближающийся к значению 2,8.

Структура персонала предприятия по стажу работы представлена в таблице 8.

Таблица 8

Структура персонала предприятия по стажу работы[6]

Посчитаем средний стаж работников путём нахождения среднеарифметической (сложение стажа и деление его на количество работников). Средний стаж равен 15,64 лет[8].

Один из фокусов внимания руководителя - поддержание организационной гибкости и адаптивности персонала. Отношение сотрудника к новшествам может меняться в процессе внедрения инновации и это значит, что выбор той или иной модели поведения не является определенным раз и навсегда.[7,8]

На предприятии «БалконСтройСервис» применяется простая повременная система оплаты труда.

Результаты обоснования целей предприятия в целом и системы управления персоналом как составной части предприятия легли в основу разработки комплекса взаимосвязанных мер по реорганизации производства и повышению эффективности управления персоналом [3, 2, 11].

Ниже излагаются наиболее значимые аспекты этого комплекса, характеризующие систему управления предприятия в целом и систему управления персоналом, как ее составной части, функционирующих в совершенно новых экономических и организационных условиях[11]:

Динамика изменения структуры выпускаемой продукции представлена в таблице 9.

Таблица 9

Динамика структуры выпускаемой продукции[7]

Для достижения целей первого этапа были реализованы следующие меры.

1. Расширены направления маркетинга, что позволило выявить новую нишу для товарной продукции на отечественном рынке.

2. Произведена диверсификация производства - освоен выпуск таких новых видов продукции, как фурнитура (в частности для мебели), автотехника (запасные части для отечественных автомобилей).

3. Проведено сокращение численности персонала на 15% (в основном за счет работников непромышленной группы) Отчет о деятельности за 2015-2017гг. [7, 1, 20].

В результате предпринятых действий удалось значительно сократить запасы ранее произведенной продукции. Изменилась структура выпускаемой продукции. В итоге уменьшилась численность персонала, темпы падения экономических показателей существенно снизились. Выполненные в этот период маркетинговые исследования показали, что для получения преимуществ перед конкурентами необходимо значительно повысить качество товарной продукции. Наиболее перспективным путем решения данной задачи был переход на новые технологии и прогрессивное оборудование. Однако для реализации таких нововведений требовалось существенно повысить уровень квалификации персонала. Поэтому в ходе выполнения первого этапа стратегический план управления персоналом был откорректирован и дополнен новыми деталями[9].

Стало ясно, что простое уменьшение количества без одновременного повышения качества персонала не дает ожидаемого эффекта. Анализ позволил рекомендовать перейти к новому пониманию роли персонала - как ресурса предприятия, а его развитие рассматривать как инвестиционный проект. Наряду со стратегическим планом производства и реализации продукции, финансовым планом, был разработан комплексный план повышения качества продукции, развития и повышения эффективности производства с экономической оценкой каждого мероприятия плана в целом[15].

Глава 3. Предложения по совершенствованию системы менеджмента организации

3.1 Совершенствование системы менеджмента «БалконСтройСервис»

Каждый член компании имеет право: на справедливое материальное вознаграждение за свой труд, знать порядок и критерии начисления зарплаты, на помощь и поддержку компании в повышении квалификации, на профессиональный, личностный и должностной рост, на перемещение и повышение в структуре компании, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на дополнительную оплату работы во внеурочное время[19].

Процедура отбора кадров «БалконСтройСервис» включает в себя:

1. Предварительный отбор претендентов на должность;

2. Проведение первичного собеседования претендентом;

3. Оценку претендентов на должность;

4. Проверку предоставленной документации, в том числе сбор и проверку рекомендаций;

5. Медицинский осмотр;

6. Проведение итогового собеседования по найму;

7. Принятие окончательного решения о найме;

8. Обсуждение и оформление трудового договора с претендентом на должность[20].

Таблица 10

Информация о процедуре адаптации персонала в организации[11]

Кадровая политика «БалконСтройСервис» предусматривает то, что работники имеют право полностью за счет компании или частично повышать квалификацию, например обучения на различных курсах и в учебных заведениях[2].

В первую очередь стоит отметить такой критерий как предмет отношений. В области трудового права предметом считается регулярная трудовая деятельность по обусловленной определенной трудовой функции. Под этим следует понимать непосредственно живой труд работника, процесс реализации им своей способности к труду[11].

При заключении договора работник обязуется выразить данную способность в виде трудовой деятельности. В случае гражданско-правовых отношений предмет так же связан с реализацией способности к труду, однако данная связь носит опосредованный характер. Непосредственно предметом связанных с применением труда отношений гражданского права выступает овеществленный труд, его конечный результат, в то время как сам труд является способом исполнения принятых на себя исполнителем обязательств[16].

Профессор А.С. Пашков выделял в качестве основного признака, позволяющего отграничить трудовой договор от смежных договоров гражданского права, предмет договора. В случае работы по трудовому договору предметом соглашения является сам процесс труда и условия его применения. Договор личного подряда и другие гражданско-правовые договора предполагают, что «процесс труда и условия его применения находится за пределами обязательственного правоотношения»[22]. Данный критерий позволяет признать трудовой договор в качестве договора о труде, а такие гражданско-правовые договора как договор подряда, возмездного оказания услуг и других – договорами, связанными с трудом[21].