Файл: Система управления персоналом в современной организации (ООО «Лучший продукт»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Персонал является важным активом для современной организации. Именно от квалификации и навыков сотрудников, а также их приверженности организации и ее корпоративной культуре серьезно зависит достижение глобальных целей организации. Именно поэтому необходимо грамотно выстроить систему управления персоналом.

Для создания эффективной системы управления персоналом следует четко понимать, какие функции она выполняет и на достижение каких целей направлена. Независимо от специфики деятельности организации, построение системы управления персоналом позволяет осуществлять задачи, связанные с планированием, руководством и контролем всех кадровых процессов.

Актуальность работы заключается в том, что от эффективного управления персоналом зависит взаимоотношения с сотрудниками, удовлетворенность персонала, производительность труда и финансовые результаты деятельности.

Целью работы является исследование системы управления персоналом объекта исследования и предложение рекомендаций по ее улучшению.

В соответствии с целью необходимо решить следующие задачи:

• изучить сущность и функции системы управления персоналом в современной организации;
• изучить методы анализа системы управления персоналом в современной организации;
• исследовать организационно-экономическую характеристику ООО «Лучший продукт»;
• провести анализ системы управления персоналом ООО «Лучший продукт»;
• предложить меры по улучшению системы управления персоналом ООО «Лучший продукт»;
• представить экономическое обоснование мер по улучшению системы управления персоналом ООО «Лучший продукт».

Объектом исследования является ООО «Лучший продукт».

Предметом исследования является системе управления персоналом в организации.

Информационной базой работы является учебная литература, статьи в периодической печати, управленческие и бухгалтерские документы.

Проблема исследования системы управления персоналом посвящено множество научных трудов отечественных и зарубежных авторов. Теоретические аспекты сущности и элементов системы управления персоналом в современной организации в работах таких авторов как Н.И. Архипова, О.Л. Седова, А.В. Дейнека, А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова и др.

Методы анализа системы управления персоналом в современной организации отражены в работах таких ученых как К.В. Жербанова, А.П. Карачанская, Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева и др.

1. Теоретические аспекты системы управления персоналом в современной организации

1.1. Сущность и функции системы управления персоналом в современной организации

Система управления персоналом в современной организации может быть определена как некий набор методов, процедур, способов и технологий работы с сотрудниками, которые работают в какой-либо организации [13, c.117].

При этом с точки зрения каждой фирмы можно выделить целый ряд целей построения системы управления кадрами. Основная цель заключается в обеспечении компании необходимым персоналом при условии эффективного использования его возможностей и нахождения вариантов для постоянного развития. Далее следуют цели второго уровня. Среди них можно выделить четыре основные группы [4, c.116].

Первая группа целей (экономические цели) должна обеспечивать достижение заданной величины выручки, прибыли и рентабельности. Производственно-коммерческие цели в некотором роде являются обеспечивающими для экономических, поскольку подразумевают производство и реализацию определенного объема продукции для достижения определенного значения финансовых показателей. Что касается научно-технических целей, их можно рассматривать как способ повышения производительности труда сотрудников за счет совершенствования технологий и процессов. Наконец, социальные цели призваны повышать лояльность кадра к компании и обеспечивать оптимальные условия работы [12, c.439].

Среди задач можно выделить следующие пункты:

• разработка краткосрочного и долгосрочного плана кадровой политики;
• своевременное определение потребности организации в сотрудниках;
• создание жизнеспособной системы управления работниками [6, c.187].

Функции управления персоналом в организациях представлены на рис.1.

Рис.1. Функции управления персоналом в организациях [8, с.119]

Первая функция, которую по праву можно назвать основной, заключается в подборе и найме именно такого персонала в организациях, который наилучшим образом войдет в уже существующий коллектив и сможет эффективно выполнять все поставленные руководством задачи [14, c.165].

К сожалению, нередко люди нанимаются без серьезного предварительного собеседования, исключительно на основании их профессиональных навыков, что не всегда верно. Следует посмотреть рекомендации с предыдущего места работы, при необходимости провести анкетирование. Так можно узнать, насколько хорошо человек уживается в коллективе в организациях.

Вторая важная функция управления персоналом в организациях — это оценка его работы. Она может проводиться с помощью различных инструментов, таких как статистические данные, анкетирование, проверки, рефераты и т. п. Оценка необходима, чтобы понять, насколько близко к максимуму работает сейчас отдельный сотрудник и коллектив в целом. Это важная функция, потому что именно на основе такой оценки принимаются различные решения по вопросам управления персоналом [15, c.329].

Изменение и развитие управленческой структуры организаций, нормализация климата на предприятии с целью получить максимум отдачи в работе от каждого сотрудника компании. Данная функция может осуществляться несколькими различными инструментами, обычно кадровыми перестановками и тренингами [9, c.132].

Потенциал каждого работника в организациях должен быть использован на максимальном уровне, но он обязан получать за это достойное вознаграждение. Каждый сотрудник компании должен видеть, что когда работаешь с полной отдачей, то материальное благополучие улучшается: премии, повышения в должности и т. п. К сожалению, многие руководители пренебрегают достойным вознаграждением качественной работы своих сотрудников.

Служба управления персоналом в организациях должна обеспечить работникам выполнение компанией всех предусмотренных законодательством страны социальных гарантий, таких как медицинская страховка, пенсионные отчисления и т. д. Как показывает практика, фирмы, в которых к данным гарантиям относятся серьезно и все их выполняют, являются значительно более привлекательными для высококвалифицированных специалистов [19].

Изучение кадрового потенциала и детальное планирование его использования в организациях. Часто оказывается, что сотрудник, имеющий способности к определенной должности и специальные познания, работает там, где его силы и возможности в должной мере не реализуются. Например, человек, имеющий талант к живому общению с людьми и прямому продвижению товаров, сидит на бумажной работе. Функция службы управления персоналом — детально изучить кадровый состав компании и определить, есть ли сотрудники, которым больше подойдут другие должности.

Важнейшим залогом успеха предприятия является сплоченность, профессионализм и опыт его работников, и организации в данном случае – не исключение [17].

Работа с сотрудниками и налаживание оптимальной системы их труда несет в себе массу преимуществ, и даже если на нее приходится тратить определенные средства, это в будущем окупится сторицей. Качественное управление персоналом в современной организации – это, прежде всего, возможность:

• наладить отличные межличностные отношения с гостями
• повысить уровень обслуживания
• сделать работу ресторана более успешной и повысить его рейтинг

При этом работать нужно со всей вертикалью сотрудников, начиная от руководителя и заканчивая специалистами и рабочими.

Каждый из них должен не только четко представлять свои обязанности, но и знать определенные профессиональные секреты, и научить им могут либо опытные специалисты, которые сами прошли все ступени профессии, либо профессиональные тренеры [20].

1.2. Методы анализа системы управления персоналом в современной организации

В целом все методы анализа системы управления персоналом в современной организации можно объединить в три группы – таблица 1.

Таблица 1

Методы анализа системы управления персоналом в современной организации [19]

Качественные методы анализа системы управления персоналом в современной организации включают в себя:

1. Опрос персонала.

К самому распространенному качественному методу анализа эффективности системы управления персоналом относят проведение опроса персонала об удовлетворенности системой управления персоналом. Наибольшей популярностью пользуется устный или письменный опрос работников по анкете. Анкета представляет собой набор вопросов об элементах системы управления персоналом [20].

Опрос сотрудников – это довольно эффективный инструмент, благодаря которому можно выявить проблемы и устранить их, проведя необходимые изменения. Улучшив ситуацию, организация может повысить результаты деятельности организации и уровень эффективности работников. У подобных исследований есть смысл лишь тогда, когда есть обратная связь, полученная от работников, и когда она переходит в конкретные действия [18, c.212].

Опрос об удовлетворенности сотрудниками системой материальной касается удовлетворенности разными элементами системы управления персоналом.

2. Тестирование.

Тестирование — это исследовательский метод, который позволяет выявить уровень знаний, умений и навыков, способностей и других качеств личности, а также их соответствие определенным нормам путем анализа способов выполнения испытуемым ряда специальных заданий. Результаты тестирования позволяют определить стиль руководства, который применяется на данном предприятии и выявить его недостатки [20].

Количественные методы анализа системы управления персоналом в современной организации включают в себя:

1. Горизонтальный и вертикальный анализ трудовых ресурсов.

Существуют различные методы анализа, выбор нужного зависит от конкретных задач, поставленных перед собой, и необходимого объема информации.

 Горизонтальный анализ помогает изучить изменение итоговых показателей во времени. Можно проследить изменения, произошедшие за предыдущий и предшествующий предыдущему годы, можно понять сложился положительный или отрицательный результат. Для анализа берутся любые два или три периода, это могут быть кварталы или годы. В рамках временного анализа баланса сравниваются значения как абсолютных показателей в денежном выражении, так и относительных показателях в процентах [16, c.218].

Вертикальный анализ называется еще структурным, так как показывает структуру конечных данных в виде относительных величин. При вертикальном анализе элементы показателя приводятся в процентах к его итогу. Данный вид анализа позволяет посмотреть изменения элементов показателя по сравнению с предыдущими годами. Процентные показатели наглядно показывают насколько произошли отклонения и в какую сторону, для анализа данный способ более удобный, так как при расчетах в абсолютных величинах не всегда понятно, насколько ситуация ухудшилась или улучшилась [11, c.198].