Файл: Управление конфликтами в условиях антикризисного управления организацией(Теоретические аспекты управления конфликтами в системе антикризисного управления ).pdf

Рис. 13. Уровень коммуникативного контроля в группе

При анализе показателей стилей конфликтного поведения у работников организации выявлено, что 7 человек предпочитают сотрудничество в конфликтной ситуации (приходят к альтернативе, удовлетворяющей интересы отдельных сторон), 3 человека - могут пойти также на компромисс в конфликтных обстоятельствах.

Соперничество в конфликтных ситуациях отмечается у 3 сотрудников, а 5 человек избегают конфликтов, если это не получается, 4 человека из них могут пойти на компромисс.

Рис. 14. Характерные для группы стили конфликтного поведения

Итак, группа характеризуется средним уровнем общительности, высоким коммуникативным самоконтролем и поиском сотрудничества в конфликтах.

Последний этап исследования - интервью, целью которого является выявление причин возникновения конфликтов в организации, а также условий их преодоления.

Вопросы интервью:

1. Были у Вас конфликты с коллегами?
2. Были у Вас конфликты с посетителями?
3. Были у Вас конфликты с руководством?
4. Каковы причины конфликтов?
5. В чем выражалась суть конфликта?
6. Как она разрешилась?
7. Какие пути разрешения конфликтов вы считаете оптимальными?
8. Как Вы думаете, каким образом можно предотвратить конфликты в организации?

Данные опроса говорят о том, что 40 % конфликтов в организации начинаются при общении с коллегами, 35% - при общении с начальством и 25 % - при общении с посетителями.

Рис. 15. Типы конфликтов

Таким образом, при проведении исследования решение конфликтов может быть осуществлено при следующих обстоятельствах:

1. Строгое выполнение своих обязанностей по работе;

2. Знание своих слабых мест, чтобы в сложных ситуациях не сорваться;

3. Ликвидация привычки брать чужие проблемы на себя (большая часть случаев это личные проблемы «трудного» человека);

4. Нахождение компромисса, стремление к сотрудничеству в конфликте;

5. Разграничение личных взаимоотношений и рабочих.

6. Включение в разрешение конфликта авторитетного лица (начальников отделов, руководителей)

7. Разъяснение вышестоящими лицами требований к работе.

8. Своевременное и качественное выполнение своей работы.

9. Установление сотрудничества в разрешении конфликтов – поиск вариативных путей решения проблем.

10. В общении с руководителем - сохранение уверенности и спокойствия, доброжелательного тона.

11. Обеспечение удовлетворение потребностей посетителя (идти на сотрудничество, находить компромисс).

12. Отсутствие реакций на провокации;

13. Сохранение уверенности и спокойствия, доброжелательного тона.

Также, на наш взгляд, для руководителя недопустимо:

• скрывать деловые сведения от своих подчиненных;
• выказывать особое расположение к кому-либо из сотрудников;
• недооценивать компетентность своих коллег.

В заключении данного раздела необходимо установить реальное состояние социально-психологического климата:

1. Согласно проведенному анализу кадровых документов, результатам социологического опроса и наблюдения поведения сотрудников ООО «Норд», состояние социально-психологического климата характеризуется как положительными, так и отрицательными чертами. Одна из главных его характеристик – разобщенность между руководителями и подчиненными.
2. Преобладающая часть сотрудников не удовлетворены такими аспектами трудовой жизни, как отношение руководства к подчиненным, соответствие зарплаты трудовым затратам.
3. Было выявлено преобладание авторитарного стиля управления в организации.
4. Наблюдается положительное воздействие служебно-функциональных факторов на состояние социально-психологического климата, за исключением функциональной определенности структуры деятельности каждого сотрудника, четкости его обязанностей, прав и ответственности.

Таким образом, по результатам проведенного опроса, интервью и наблюдения, можно сделать вывод, что в ООО «Норд» наличествуют признаки нездорового социально-психологического климата, что не способствует развитию «полезных» трудовых отношений и влияет не только на производительность труда и психоэмоциональный настрой коллектива на трудовую деятельность, но и на дальнейшее развитие организации в целом.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления конфликтами в ООО «Норд»

3.1. Предложения по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий

Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления.

Взаимоотношения в коллективе – важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других-либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

По данным нашего исследования, большинство принявших участие в анкетировании не довольны применяемым руководителями стилем управления. Для устранения и корректировки данного неблагоприятного признака состояния климата коллектива мы предлагаем следующие мероприятия:

• обучение руководителя высшего и среднего звена методам и приемам работы с персоналом;
• внедрение в практику работы коллектива обучения сотрудников социально-психологическим навыкам общения.

Психологические и эмоциональные нагрузки, которые испытывают люди в процессе работы, хронически накапливающийся стресс, физическая усталость, приводят ко многим негативным последствиям, нередко служат причиной ухудшения состояния здоровья.

Поэтому основные задачи сенсорной комнаты – восстанавливать и повышать работоспособность сотрудников, обучать их приёмам психологической саморегуляции в повседневной деятельности и в стрессовых ситуациях.

Важно понимать от чего мы отдыхаем: от физической статической или динамической нагрузки, от зрительного утомления, от шумовой нагрузки, от коммуникативной или от информационной нагрузки.

На последний вопрос ответ простой – столько, сколько позволит производственный ритм. Следовательно, от пяти минут и больше – как получится. Главное – чтобы работник успел за это время отдохнуть, чтобы с удовольствием вернулся к работе.

Отметим две наиболее массовые категории персонала центра кому это необходимо:

• специалист: потому как при усталости глаза человека уже не хотят смотреть в монитор, компьютер выдает информационные потоки, от которых болит голова, а эмоциональная нагрузка «зашкаливает»;
• специалисты по работе с населением: перерыв 10-15минут, после чего снова в кабинет к активным коммуникациям.

Основная проблема заключается в том, где можно отдохнуть за 5-30 минут.

Предлагаем спроектировать сенсорную комнату. Устранив главную проблему, то есть, решив вопрос, где могут отдохнуть сотрудники, переходим к вопросу, как они могут отдохнуть быстро и эффективно.

Установим в данной комнате 5 мягких кресел с регулируемыми подголовниками и водяную панель со светодиодной подсветкой для акустического умиротворяющего фона и нормализации влажности в помещении. Вода будет притягивать взгляд, настраивать на спокойный, созерцательный лад, способствовать созданию обстановки психологической разгрузки.

Музыкальное оформление – неотъемлемый компонент каждой сенсорной комнаты, поэтому установим музыкальный центр с набором альбомов с музыкой, специально написанной для того, чтобы усилить атмосферу, создаваемую сенсорной комнатой. Музыка с записью звуков природы поможет расслабиться и забыть о тревогах и тяготах рабочего дня.

Затраты на реализацию данного мероприятия в самом оптимистичном варианте отражены в таблице 4 и составляют:

Таблица 4

Затраты на мероприятия по оптимизации СПК

Сенсорная комната поможет сотрудникам быстро и эффективно снимать напряжение; снижать утомляемость и уменьшать раздражительность; повышать работоспособность; даст возможность сосредоточить энергию на достижении целей, а не на борьбу с усталостью и раздражением; улучшить психологический климат за счет снижения уровня агрессии, а также, благодаря тому, что именно здесь сотрудники смогут все вместе получать положительные эмоции, что, безусловно, объединит коллектив.

Таким образом, представляя плюсы реализации данного проекта для учреждения, необходимо посчитать общие затраты на проект (таблица 5).

Таблица 5

Совокупные затраты

Предлагая несколько направлений деятельности по улучшению социально-психологического климата коллектива, обходящиеся учреждению в 62200 руб. необходимо помнить и о рисках, которые могут возникнуть при реализации проекта.

Регламентами ООО «Норд» установлено, что дисциплина работников состоит в соблюдении ими порядка, правил и норм, установленных законодательством Российской Федерации, локальными актами ООО «Норд», а также обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами (контрактами).

Работники обязаны:

• добросовестно, на высоком профессиональном уровне, исполнять свои должностные обязанности, возложенные на них трудовым договором и должностными инструкциями;
• своевременно и точно исполнять письменные и устные распоряжения руководства;
• соблюдать Правила внутреннего распорядка;
• соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда;
• соблюдать правила противопожарной безопасности;
• бережно относиться к имуществу ООО «Норд» ;
• незамедлительно сообщать ООО «Норд» о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества ООО «Норд» ;
• содержать свое рабочее место в чистоте;
• вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
• воздерживаться от курения в не отведенных специально для этого местах.

Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется, помимо трудового договора, техническими правилами, должностными инструкциями (характеристикой работ), разработанными на основании тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих.

Анализ численности персонала, привлеченного к дисциплинарной ответственности в ООО «Норд», приведен в таблице 6.

Таблица 6

Анализ численности персонала, привлеченного к дисциплинарной ответственности за 2017 год