Файл: Управление конфликтами в условиях антикризисного управления организацией(Теоретические аспекты управления конфликтами в системе антикризисного управления ).pdf

Виды нарушений приведены в таблице 7.

Таблица 7

Виды нарушений трудовой дисциплины

Все нарушители трудовой дисциплины имеют высшее образование.

Опоздание на работу было совершено (по объяснению нарушителей) из-за плохого транспортного сообщения.

Решая конфликтные ситуации, необходимо, прежде всего, учитывать интересы самого дела, а также уровень развития в образовательном, культурном и умственном аспекте, мировоззрение сотрудников и желание и способность выполнять свои функции.

С целью решения конфликтных ситуаций в организации, мы предлагаем организовать психологическую службу.

Цель создания данной службы в организации – уменьшение текучести кадров и профилактика конфликтов.

Основными задачами психологической службы по разрешению конфликтов являются – тщательный отбор персонала; коррекция конфликтных сотрудников, если они несут какую-либо ценность организации.

Для построения эффективной системе внутренних отношений и корпоративной культуры требуется придерживаться следующих рекомендаций:

• разработать и реализовать программу по формированию и укреплению положительного внутреннего имиджа работникам организации всех уровней;
• создание личного имиджа руководящего состава;
• организация и реализация мероприятий корпоративного значения: юбилеи, праздники, тренинги по командообразованию (team-building);
• формирование и выпуск изданий корпоративного значения.

Система по формированию и укреплению положительного имиджа внутри включает:

1. Создание корпоративной общности. Работники должны чувствовать, что они являются членами одной корпоративной команды. Люди могут чувствовать себя частью целого только в том случае, если существует единое информационное поле. Именно поэтому корпоративная общность имеет большое значение и является актуальным для филиалов ООО «Норд».

2. Сохранение и развитие культуры корпоративного характера –ценностей и норм поведения.

3. Поддержка решений в отношении управления информационного характера. Для реализации управленческих решений в жизни им необходима информационная поддержка. Именно поэтому управление изменениями требует развитых коммуникаций.

4. Определение проблем коммуникации и управления, поскольку многие вопросы в организации носят скрытый характер.

5. Активизация ресурсов работников и общественного мнения с целью решения задач корпоративного характера.

3.2. Расчет затрат и оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Мы описали направления совершенствования социально-психологического климата, теперь перейдем к описанию конкретных мероприятий.

1. Внедрение в центре Положения о проведении конкурса на звание «Лучший сотрудник».

Для внедрения данного Положения в учреждении необходимо составить приказ о введении его в действие, а так же ознакомить всех сотрудников с содержанием данного Положения.

2. Обучение специалистов, руководителей и сотрудников.

Для обучения руководителей предлагается курс «Профессиональные навыки управления людьми: психология управления» – это курс интенсивной подготовки в области теории и практики управления людьми.

Стоимость обучения составляет 15000 рублей. Оплата производится в несколько этапов. График оплаты фиксируется в договоре на обучение. 

Каждому участнику выдается комплект учебно-методических материалов (часть материалов будет выдаваться на электронных носителях).

По окончании обучения слушателям выдается свидетельство о повышении квалификации и сертификат.

Вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Таблица 8

Содержание программы

Были также определены условия преодоления конфликтных ситуаций в общении сотрудников в трудовом коллективе, с руководителем организации, с посетителями - умение придерживаться в общении норм морали, этики; вовремя выполнять обязательства перед посетителем, угождать ему, идти на сотрудничество, находя компромисс; держать себя под контролем, чтобы не нагрубить, не поддаваться на эмоциональные провокации; быть доброжелательным и уверенным, сохраняя спокойствие.

Проблема формирования руководительского имиджа возникает, чаще всего, при организационных изменениях, которые связаны с изменениями в составе руководства. Однако существуют ситуации, когда руководителю требуется, по личным мотивам, поднять вопрос своего имиджа внутри организации.

Кроме задач внутри организации, создание определенного имиджа руководителя может решить и внешние задачи - представительство и позиционирование организации во вне.

Тренинги по командообразованию и рассмотренные мероприятия позволяют создать корпоративную культуру, усилить дух команды, сплотить и эмоционально вовлечь работников в деятельность организации.

Однако, необходимо помнить, что и мероприятия, и тренинги по командообразованию (team-building) способны решать разные задачи. Если тренинги направлены на глубокую работу с проблемами отдельно взятого внутриколлективного объединения, то мероприятия поднимают эмоциональный фон, повышают чувство принадлежности работников к организации.

Такие издания имеют разное направление и доступны целевой аудитории: сотрудникам, акционерам, спонсорам, партнерам. Расширяется список существующих и потенциальных посетителей.

Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 68 000 рублей.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности сотрудников ООО «Норд».

Как мы и предполагали в предыдущей части, главной причиной конфликтов в организации является социально–психологическая напряженность в коллективе. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом.

В связи с этим были предложены следующие мероприятия:

• комплекс рекомендация по работе с конфликтной личностью;
• проведение психологического мониторинга два раза в год;
• проведение социально–психологического тренинга на тему «Конфликты в организации».

Проведение психологического мониторинга, а затем последующее проведение социально–психологического тренинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально–психологической напряженности и вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, предприятие будет иметь прибыль.

Заключение

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

1) Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления в руках руководителя является находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту информацию, а также, получая обратные сигналы, он организует, руководит и мотивирует подчинённых.

2) Во второй главе проведен анализ социально-психологических методов управления персоналом в ООО «Норд».

Согласно проведенному анализу кадровых документов, результатам социологического опроса и наблюдения поведения сотрудников организации, состояние социально-психологического климата характеризуется как положительными, так и отрицательными чертами. Одна из главных его характеристик – разобщенность между руководителями и подчиненными.

Преобладающая часть сотрудников не удовлетворены такими аспектами трудовой жизни, как отношение руководства к подчиненным, стиль управления руководителей, соответствие зарплаты трудовым затратам.

Руководители не всегда в курсе того, что их подчиненные делают в рабочее время, что свидетельствует о слабом воздействии управленцев на дисциплину труда в соответствующих подразделениях. Данный фактор имеет отрицательный характер, так как свидетельствует о наличии разнонаправленных интересов подчиненных и их руководителей, в том числе и ООО «Норд» в целом.

3) На примере ООО «Норд» результаты исследования решения конфликтных ситуаций показали, что 40% сотрудников склонны к конфликтным ситуациям и 60% в общении бесконфликтны. Сотрудники организации имеют средний уровень общительности, высокий самоконтроль и умение выходить из конфликтных ситуаций. Но, в конфликте соперничество любят удерживать 20% сотрудников, а 33,3% - предпочитают конфликтов избегать.

Было предложено организовать психологическую службу в организации для решения конфликтных ситуаций.

Целью создания психологической службы является снижение текучести кадров и профилактики конфликтных ситуаций в организации.

Задача психологической службы заключается в тщательном отборе персонала при найме на работу, проводить коррекционную работу с конфликтными, но ценными для организации работниками.

Человек начинает позитивно меняться при самоанализе, самопознании, умении увидеть себя со стороны. Рефлексия учит общаться и понимать, как другой человек может реагировать на грубые слова и действия конфликтующего. Что это человек чувствует, думает в этот момент? Как могут отразиться жестокие и обидные слова, произнесенные конфликтующим?

Перед психологом стоит задача разъяснить работникам правила поведения и общения в конфликтной ситуации.

Преодоление, профилактика и своевременное разрешение конфликтных ситуаций в ООО «Норд» - вот пути полной реализации своих целей, которые заключают в себя стремление к долговременным деловым отношениям со своими партнерами, желание показать, как наиболее полно и комплексно решать все задачи, поставленные перед ними в области современных информационных технологий.

В ходе исследования были разработаны рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата:

• обучение руководителей методам и приемам работы с персоналом;
• обучение сотрудника саморегуляции;
• создание сенсорной комнаты.

Список использованных источников

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учеб. пособие / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Изд-во Питер, 2009. – 496 с.
2. Б༌а༌з༌а༌р༌о༌в Т༌. Ю༌. У༌п༌р༌а༌в༌л༌е༌н༌и༌е п༌е༌р༌с༌о༌н༌а༌л༌о༌м༌: У༌ч༌е༌б༌н༌о༌е п༌о༌с༌о༌б༌и༌е д༌л༌я с༌т༌у༌д༌. с༌р༌е༌д༌. п༌р༌о༌ф༌. у༌ч༌е༌б༌. з༌а༌в༌е༌д༌е༌н༌и༌й / Т༌. Ю༌. Б༌а༌з༌а༌р༌о༌в༌. - 2-е и༌з༌д༌., с༌т༌е༌р༌. - М༌.: А༌к༌а༌д༌е༌м༌и༌я༌, 2016.
3. Б༌е༌р༌н༌е༌т Д༌з༌к༌., М༌о༌р༌и༌а༌р༌т༌и С༌. М༌а༌р༌к༌е༌т༌и༌н༌г༌о༌в༌ы༌е к༌о༌м༌м༌у༌н༌и༌к༌а༌ц༌и༌и༌: и༌н༌т༌е༌г༌р༌и༌р༌о༌в༌а༌н༌н༌ы༌й п༌о༌д༌х༌о༌д༌: П༌е༌р༌. с а༌н༌г༌./П༌о༌д р༌е༌д༌. С༌.Г༌.Б༌е༌ж༌у༌к༌. С༌П༌б༌: П༌и༌т༌е༌р༌, 2016.
4. Б༌о༌д༌д༌и Д༌., П༌э༌й༌т༌о༌н Р༌. О༌с༌н༌о༌в༌ы м༌е༌н༌е༌д༌ж༌м༌е༌н༌т༌а༌. / П༌о༌д р༌е༌д༌. Ю༌.Н༌. К༌а༌п༌т༌у༌р༌е༌в༌с༌к༌о༌г༌о༌.-С༌П༌б༌.: П༌и༌т༌е༌р༌, 2016.
5. В༌и༌х༌а༌н༌с༌к༌и༌й О༌.С༌. М༌е༌н༌е༌д༌ж༌м༌е༌н༌т༌.-М༌.: В༌ы༌с༌ш༌а༌я ш༌к༌о༌л༌а༌, 2010.
6. Веснин В.Р. Менеджмент: - 3-е издание, перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017. C. 50
7. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент.- М., Статут, 2011. – С. 105
8. Г༌а༌п༌о༌н༌е༌н༌к༌о А༌.Л༌. С༌т༌р༌а༌т༌е༌г༌и༌ч༌е༌с༌к༌о༌е у༌п༌р༌а༌в༌л༌е༌н༌и༌е༌.-М༌.: О༌м༌е༌г༌а༌-Л༌, 2011.
9. Г༌л༌у༌х༌о༌в В༌.В༌. М༌е༌н༌е༌д༌ж༌м༌е༌н༌т༌: у༌ч༌е༌б༌н༌и༌к д༌л༌я В༌У༌З༌о༌в༌.-С༌П༌б༌.: П༌и༌т༌е༌р༌, 2016.
10. Г༌о༌д༌и༌н༌, А༌. М༌. М༌а༌р༌к༌е༌т༌и༌н༌г༌: У༌ч༌е༌б༌н༌и༌к / А༌. М༌. Г༌о༌д༌и༌н༌.-2-е и༌з༌д༌., п༌е༌р༌е༌р༌а༌б༌о༌т༌а༌н༌о и д༌о༌п༌. И༌з༌д༌-в༌о༌. Д༌а༌ш༌к༌о༌в и К༌, 2016.
11. Г༌р༌а༌н༌о༌в༌с༌к༌а༌я Р༌.М༌. Э༌л༌е༌м༌е༌н༌т༌ы п༌р༌а༌к༌т༌и༌ч༌е༌с༌к༌о༌й п༌с༌и༌х༌о༌л༌о༌г༌и༌и༌.-С༌П༌б༌.: С༌в༌е༌т༌, 2016.
12. Г༌р༌о༌м༌к༌о༌в༌а༌, М༌.Т༌. О༌р༌г༌а༌н༌и༌з༌а༌ц༌и༌о༌н༌н༌о༌е п༌о༌в༌е༌д༌е༌н༌и༌е / М༌.Т༌. Г༌р༌о༌м༌к༌о༌в༌а - 2-е и༌з༌д༌., п༌е༌р༌е༌р༌а༌б༌. и д༌о༌п༌. - М༌.: Ю༌Н༌И༌Т༌И༌-Д༌А༌Н༌А༌, 2016.
13. Г༌у༌т༌г༌а༌р༌ц Р༌.Д༌. Э༌в༌о༌л༌ю༌ц༌и༌я п༌о༌д༌х༌о༌д༌о༌в к п༌р༌о༌б༌л༌е༌м༌е к༌о༌м༌м༌у༌н༌и༌к༌а༌ц༌и༌й в о༌р༌г༌а༌н༌и༌з༌а༌ц༌и༌и п༌р༌е༌д༌п༌р༌и༌я༌т༌и༌я༌. // М༌е༌н༌е༌д༌ж༌м༌е༌н༌т в Р༌о༌с༌с༌и༌и и з༌а р༌у༌б༌е༌ж༌о༌м༌. - 2016. - №5. - С༌. 127-134
14. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М.: Наука, 2006. – С. 203
15. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе». – М., Норма, 2015. C. 21.
16. Д༌а༌ф༌т Р༌.Л༌. М༌е༌н༌е༌д༌ж༌м༌е༌н༌т༌. 6-е и༌з༌д༌. / П༌е༌р༌. с а༌н༌г༌л༌.-С༌П༌б༌.: П༌и༌т༌е༌р༌, 2016.
17. Д༌о༌р༌о༌ф༌е༌е༌в В༌.Д༌., Ш༌м༌е༌л༌е༌в༌а А༌.Н༌., Ш༌е༌с༌т༌о༌п༌а༌л Н༌.Ю༌. М༌е༌н༌е༌д༌ж༌м༌е༌н༌т༌: у༌ч༌е༌б༌. п༌о༌с༌о༌б༌и༌е༌. -М༌.: И༌Н༌Ф༌Р༌А༌-М༌, 2016.
18. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда: Уч. пособие. – М.: Высшая школа, 2017. C. 102.
19. З༌а༌в༌е༌л༌ь༌с༌к༌и༌й М༌.Г༌. Э༌к༌о༌н༌о༌м༌и༌к༌а и с༌о༌ц༌и༌о༌л༌о༌г༌и༌я т༌р༌у༌д༌а༌: к༌у༌р༌с л༌е༌к༌ц༌и༌й༌. – М༌.: Н༌О༌Р༌М༌А༌, 2011.- С༌.67.
20. З༌в༌е༌р༌е༌в༌а Н༌. В༌. П༌с༌и༌х༌о༌л༌о༌г༌и༌ч༌е༌с༌к༌а༌я п༌р༌о༌ф༌и༌л༌а༌к༌т༌и༌к༌а к༌о༌н༌ф༌л༌и༌к༌т༌о༌в в к༌о༌л༌л༌е༌к༌т༌и༌в༌е༌. // М༌е༌н༌е༌д༌ж༌е༌р п༌о п༌е༌р༌с༌о༌н༌а༌л༌у༌.-2016. - №1.-С༌.15.
21. Зайцев А.К. Трудовой конфликт. – Калуга, издательство «Золотая Аллея», 2016. C. 84.
22. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 2017. C. 154.
23. Карташев Я.П. Конфликты в организации. – М., Лаборатория книги, 2010 – С. 78.
24. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 36-37.
25. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 2016. C. 102.
26. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. -240с.
27. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение / Отв. ред. А. Н. Камозин. – М.: Наука, 2017. C. 123.
28. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах.- СПб: изд-во Военмеха, 2016. C.102.
29. М༌а༌й༌е༌р༌с Д༌. С༌о༌ц༌и༌а༌л༌ь༌н༌а༌я п༌с༌и༌х༌о༌л༌о༌г༌и༌я༌.-С༌П༌б༌.: П༌и༌т༌е༌р༌, 2016.
30. М༌е༌н༌е༌д༌ж༌м༌е༌н༌т о༌р༌г༌а༌н༌и༌з༌а༌ц༌и༌и /п༌о༌д р༌е༌д༌.. С༌а༌й༌м༌о༌н Г༌.А༌, С༌м༌и༌т༌б༌у༌р༌г Д༌.У༌., Т༌о༌м༌п༌с༌о༌н В༌. - М༌.: Э༌к༌о༌н༌о༌м༌и༌к༌а༌, 1999.
31. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. /пер.с англ. – М., КНОРУС, 2008. C. 256.
32. Н༌ь༌ю༌с༌т༌р༌о༌м Д༌ж༌.В༌., Д༌э༌в༌и༌с К༌. О༌р༌г༌а༌н༌и༌з༌а༌ц༌и༌о༌н༌н༌о༌е п༌о༌в༌е༌д༌е༌н༌и༌е༌. - С༌П༌б༌.: П༌и༌т༌е༌р༌, 2000.
33. Сперанский В. И. Основные виды конфликтов; проблемы классификации //Социально-политический журнал. – 2013. - № 4. – С. 168
34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- Минск: Амалфея, 2012. – С. 102.
35. У༌п༌р༌а༌в༌л༌е༌н༌и༌е п༌е༌р༌с༌о༌н༌а༌л༌о༌м н༌а п༌р༌о༌и༌з༌в༌о༌д༌с༌т༌в༌е༌: у༌ч༌е༌б༌. п༌о༌с༌о༌б༌и༌е д༌л༌я в༌у༌з༌о༌в༌/ п༌о༌д р༌е༌д༌. Н༌.И༌. Ш༌а༌т༌а༌л༌о༌в༌о༌й༌, Н༌.М༌. Б༌у༌р༌к༌о༌с༌о༌в༌а༌. – М༌.: Ю༌Н༌И༌Т༌И༌-Д༌А༌Н༌А༌, 2003.
36. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МУ, 2016. C. 102.