Файл: Управление конфликтами в условиях антикризисного управления организацией(Теоретические аспекты управления конфликтами в системе антикризисного управления ).pdf

Введение

В процессе любой деятельности избежать конфликтов в профессиональной сфере невозможно, так как они являются постоянным спутником повседневной жизни и деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Поэтому необходимо управлять факторами конфликтности в организациях, а для этого — изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику. Большинство условий и факторов возникновения и последующего разрешения конфликтов носит социальный характер, так как отражает особенности социального поведения и взаимодействия. Поскольку субъективную составляющую конфликтного взаимодействия между людьми устранить невозможно, то следует сделать акцент на грамотное управление поведением персонала организации. Вместе с тем речь не должна идти о полном устранении конфликтов из практики управления.

Изучение конфликтных явлений с давних пор привлекало внимание ученых. Формирование теории конфликта как определенной системы взглядов на природу общества, его устройство и развитие началось, по признанию многих экспертов, с работ К. Маркса, который считается предшественником современной конфликтологии.

Актуальность темы курсовой работы, таким образом, обусловлена:

• несоответствием между влиянием конфликтов на жизнедеятельность организации и тем местом, которое занимает эта проблема в научных исследованиях и практике подготовки руководителей;
• необходимостью минимизации возникновения издержек при эскалации и разрешении конфликтов и отсутствием для этого необходимой эмпирической и методической базы;
• высоким социальным и профессиональными требованиями, предъявляемыми к руководителям, и низким уровнем знаний об источниках возникновения и влияния конфликтов на работоспособность, путях их предотвращения и преодоления.

Объектом курсовой работы является ООО «Норд».

Предмет – особенности управления конфликтами в системе антикризисного управления в ООО «Норд» и пути их разрешения.

Цель работы – провести анализ системы управления конфликтами в антикризисном управлении в ООО «Норд» и разработать рекомендации по совершенствованию механизма управления конфликтами.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:

• исследовать теоретические аспекты управления конфликтами;
• рассмотреть общую характеристику деятельности ООО «Норд»;
• проанализировать количественно-качественный состав работников ООО «Норд»;
• осуществить анализ причин возникновения конфликтов в ООО «Норд»;
• предложить способы и методы управления конфликтными ситуациями и минимизации их негативных последствий для ООО «Норд».

Информационную базу работы составляют фактические материалы о деятельности и развитии ООО «Норд».

Указанные цель и задачи определяют логику построения работы, работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты управления конфликтами в системе антикризисного управления

1.1. Конфликты и причины их возникновения

Можно с уверенностью сказать, что в отношениях людей избежать противоречий практически невозможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, ведь работа обычно подразумевает контактирование с множеством людей, столкновение с множеством проблем. Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации.

Для того, чтобы избегать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы организации, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.

Таким образом, нельзя поспорить с тем, что данная тема актуальна во все времена. Каждый успешный управленец должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и увеличивая эффективность работы организации, сводя к минимуму негативный аспект.

Поэтому, необходимо рассмотреть конфликт с разных сторон. Узнать больше о разновидностях конфликтов, п причинах возникновения конфликтов, о способах их разрешения, а также проанализировать существующие виды противоречий и найти для них наиболее удачные формы разрешения.

Существует множество разнообразных характеристик понятия конфликт. Большинство из них описывают конфликт в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Но все из них имеют различия в деталях, поэтому приведем несколько таких определений.

Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под социальным конфликтом «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности».

Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают следующее определение: «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности»^[1].

Два последних отмечают именно негативный аспект конфликтов, но, изучив материал по данной теме, можно с уверенностью заявить, что не все конфликты ограничиваются отрицательными последствиями.

Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон»^[2].

В таблице 1 отражены указаны взгляды разных авторов на понятие «конфликта»:

Таблица 1

Подходы к определению конфликта

Продолжение таблицы 1

Конфликт должен быть воспринят как нормальное общественное явление, свойство социальных систем, процесс и способ взаимодействия людей.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликтной ситуации в организации и обществе зависит от того, насколько эффективно она управляется^[3].

Таким образом, конфликт это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер.

С одной стороны, конфликты показывают существование определенной проблемы. Что уже положительно сказывается на организации, ведь руководство, не зная о существовании проблемы, естественно, не может ее решить. Более того, сразу выделяется, как минимум, два пути решения появившейся проблемы. При правильном, успешном разрешении конфликта, компания может увеличить эффективность производства, использовав подход, мнение одной из сторон. Например, это может быть инновационная идея, которую предложил работник, но которую сложившийся коллектив, обычно мыслящий консервативно, не принимал. Если рассмотреть внутриличностную составляющую конфликта, он также может помочь человеку самоутвердиться, добиться уважения со стороны коллег, со стороны начальства, что тоже благотворно скажется на эффективности работы коллектива.

С другой стороны, не всегда удается удачно и вовремя разрешить конфликтную ситуацию. Причиной этого обычно служит неопытность управляющего персонала, менеджеров. Отсутствие базовых знаний в сфере психологии, непонимание причин возникновения конфликта, незнание теории разрешения конфликтов негативно сказывается на эффективности их ликвидации, а следовательно, и на эффективности работы организации в целом. Также часто случается, что конфликт выстраивается исключительно на почве личной неприязни двух сторон. Таких конфликтов нужно избегать, следить за атмосферой в коллективе, и стараться пресекать на корню ни к чему хорошему они не приведут.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство конфликтов несут в себе как разрушительны, так и позитивные последствия.

На рис. 1 приведена схема, показывающая составляющие конфликта.

Рис. 1. Элементы конфликта ^[4]

Как мы видим, одним из элементов является объект конфликта. Другими словами, его можно назвать объективной причиной конфликта. Она назревала задолго до возникновения конфликта и является тем самым противоречием, которое побуждает противоборство между сторонами конфликта. Стороны принято называть оппонентами.

Оппоненты – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами. Обычно, они обладают разным весом, влиянием на исход спора. Часто одной стороной является начальство, другой – подчиненный. Конечно, в такой ситуации, изначально весы наклонены в пользу начальства. Но, в зависимости от сущности объекта конфликта, бывает, что это преимущество нивелируется.

Инцидент – то самое действие, разжигающие конфликт, раскрывающее существование противоречий. После инцидента конфликт переходит в открытую форму. Другими словами, его можно назвать поводом. Нередко инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

Предмет конфликта – «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте»^[5].

1.2. Современные подходы к классификации конфликтов в организации

В основании любого конфликта находится ситуация (рис. 2), которая включает или позиции противоположного характера по какому-либо вопросу, или цели и средства достижения целей также противоположного характера, или же это могут быть различные интересы, желания, влечения и др., между которыми намечается противостояние. Таким образом, конфликт включает в себя объект и субъект.

Модель (природа) конфликта

База конфликта (конфликтная ситуация)

Инцидент

Возможность разрастания конфликта

Реакция на конфликтную ситуацию

Наличие конфликта

Отсутствие конфликта

Управление конфликтом

Нет последствий конфликта

Функциональные и дисфункциональные последствия

Рис. 2. Модель конфликта

Для того чтобы конфликт получил свое развитие, требуется определенный инцидент. При этом одна из сторон начинает действия, которые ущемляют интересы другой стороны. Инцидент может быть создан или по инициативе оппонентов (субъекта), или же вне зависимости от их желаний и воли, а также по причине каких-либо обстоятельств или случайностей.