Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 361
Скачиваний: 2
2) Нужно, чтобы сотрудники сами расписывали свое рабочее время. Они должны сами решать во сколько им нужно прейти, чтобы успеть сделать всю работу вовремя. Так работники будут сосредоточены, и ответственны. Если им нужна помощь во времени они должны сами попросить помощь у своих коллег. «Потребительская ценность PR-услуги и механизм ее оценки» [12, c.132].
3) Если работник владеет знаниями связанными с индустрией продвижения компании, и продвигает ее грамотно и эффективно, то он должен получить материальную премию. Это даст ему стимул работать еще усерднее. Поэтому в компании должна быть групповая поддержка в любой ситуации.
4) Сотрудники могут контролировать не только свою работу, но и работу коллег, тем самым усиливается контроль всей работы в целом. «Тем самым Главный администратор разгружается от значительного объема текущей оперативной работы и сосредоточивает свое основное внимание на вопросах координации и контроля за деятельностью подчиненных ему звеньев» [6, c.38]. Конечно же каждый несет ответственность за сою работу и не в праве перекидывать ее на другого человека. Если сотрудник сделал больше работы чем нужно, работодатель обязан дать материальное вознаграждение или премию. Но если сотрудник не выполнил заданные цели, то работодатель в праве оштрафовать своего подчиненного.
Как у большинства различных стилей управления у партисипативного есть свои преимущества и недостатки. «Слабые фирмы должны вести себя по-другому» [2, c.248]. Партисипативное управление стало известно из-за большого количества своих положительных качеств. Плюсы партисипативного управления:
1) Сотрудники становится устремленными. Когда сотрудники начинают принимать напрямую участие в компании, делать то, за что у них болит сердце-это повышает их работоспособность. Мотивация растет, соответственно процесс идет быстрее
2) Коллектив должен держаться вместе. У сотрудников должна быть общая задача и тем самым будет сплоченность коллектива. Нужно давать им работу, которую они могли бы выполнить вместе. Они должны чувствовать единство.
3) Поддержка сотрудника коллективом. Если у сотрудника в личной жизни произошли невзгоды, то работодатель должен относится лояльнее к своему подчиненному, оказать поддержку и понимание. Если на пути случились кризисные ситуации и сотрудник начал работать не так усердно как прежде, то когда ему уже станет легче, он начнет рабоать активнее, он вспомнит, что к нему в прошлом относились с пониманием. «При таком подходе в организации устанавливаются долгосрочные цели» [2, c.238].
4) Повышается вероятность того, что будет больше умов, и компания может занять лидирующие позиции. Когда работает не одна голова над проектом, а много, то растет работоспособность, Работники ухватывают одну идею и начинают ее развивать и продвигать, в итоге получается грамотный масштабный проект, это помогает и предпринимателю и компании, выводя ее на высший уровень. «Для выполнения своих сложных и ответственных функций менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием» [1, c.16].
5) Видение организации за ее пределами. «Ценными качествами являются также гуманность, справедливость, бескорыстие и совестливость» [13, c.19]. Имидж организации - это то, ради чего стараются многие работодатели, как относятся, как говорят, что думают. Когда в коллективе идет слаженная работа, на компании это сразу отображается, она начинает завоевывать хороший авторитет среди конкурентов
6) Экономическая составляющая. Когда организация соблюдает вышеперечисленные правила, то все сразу отображается в экономической сфере. Начинается приток, компания держится на плаву и дела идут в гору.
Однако у партисипативного управления есть не только положительные стороны, но и отрицательные. Из-за этого партисипативное управление не идет дальше в массы и некоторые компании не применяют ее. «Однако его развитие приводит к байесовской постановки в теории принятия решений» [5, c.133]. Давайте рассмотрим отрицательные стороны партисипативной модели:
1) Нужно учитывать, что партисипативная модель управления должна применяться в компаниях, где ценится творческий потенциал сотрудников, где учитывается карьерный рост различные премии, награды. Но если компания не предусматривает вышеперечисленных компетенций, то партисипативная модель сыграет отрицательный эффект. «Такому руководителю стоит пересмотреть свое мировоззрение, начать воспитывать в себе гибкость, терпимость, доброжелательность в общении» [13, c.23].
2) Не считают нужным считаться с работодателем. Каждый сотрудник начинает чувствовать себя управляющим. Когда в компании есть начальник, к которому все идут за помощью и считают, что с этим человеком надо считаться то не идет путаницы и неразберихи. «На одни и те же затраты могут быть распространены оба исключения» [6, c.115]. Но когда, в компании начинается партисипативное управление, то все работники совершенно забывают о руководящих лицах.
3) Работники забывают о своих обязанностях. В партисипативном управлении сотрудники в праве сами разрабатывать работу для себя, план действий. Они сами для себя начальники. Зачастую работники пренебрегают такими привилегиями.
4) «Другой вид рисков связан с осуществлением действующих технологических процессов» [5, c.135]. Донесение до сотрудников партисипативного управления. Не всегда сотрудники понимают какие привилегии им даются. Они долго свыкаются с этим и привыкают к новым задачами и целям. В компетенции работодателя входит долгий процесс как руководства, донести до своих сотрудников тот факт, что теперь они работают по принципу партисипативного управления.
5) Бумаги. Для того, чтобы в компании установилось партисипативное управление нужно заполнить множество договоров и бумаг. «Однако все не так просто» [24, c.13]. Подписать заявления и заполнить документацию, без которой компания не имеет права работать.
3.2 Современное состояние модели менеджмента
«Современный менеджмент прославили не теория, не научные концепции, не многочисленные школы бизнеса, обеспеченные по последнему слову науки» [4, c.14]. Американские компании занимают первые позиции в мировой экономике благодаря комплексному контролю качества. Он позволяет компании все делать сразу и не оставлять пробелы. Благодаря комплексному контролю фирмы, не делают работу по два и три раза, у них есть возможность все выполнять с первого.
Важно отметить, что в американских компаниях очень важен аспект по разделению труда рабочих. «В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность» [8, c.100].Что бы работа выполнялась быстрее и не занимала время у сотрудников, в Америке используется разделение труда. Работа в первую очередь достается специалисту, который с ней сможет справиться за достаточно короткий срок и не допустит ни одной ошибки. Главное, выявить у каждого сотрудника его сильную сторону и не пытаться его переквалифицировать. «Излишний оптимизм физиков нам все еще дорого обойдется» [5, c.135]. Потому, что квалифицированный в некоторых случаях справиться быстрее нежели машина. Если начать говорить о минусах такого управления, то, как и в других системах они существуют. Во первых, на что нужно обратить внимание, это на то, что работники возможно перестанут чувствовать удовлетворенность от работы.
Повышение работника должно происходить по определенным критериям которые выявили профсоюз и фирма. «Инновации делятся на продуктовые, технологические и нетехнологические» [9, c.12]. Работник должен быть усердным, старательным, у него должны быть заслуги, которые он получил на предыдущем месте. У него должен быть опыт работы, если это новый работник, то никто его не поставит на вышестоящие должности.
«Большое число рисков связано с природными явлениями» [5, c.136]. Сотрудник получает заработную плату в соответствии со статусом его места, какую роль в фирме он занимает.
В случае если решение работодателя по отношению к сотруднику было предвзятым и ложно оцененным, в таком положении может вмешаться профсоюз, но он не сможет переделать решение работодателя, он лишь сможет его смягчить или назначить менее болезненное для сотрудника решение. «Годовой бизнес-план может детализировать планы производства и сбыта поквартально и помесячно» [2, c.290].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализируя все главы, которые были рассмотрены в курсовой работе подведем итоги:
В первой главе мы углублялись и раскрывали суть, почему создавалась американская модель менеджмента. Узнавали историю его происхождения. Интересовались людьми, которые создали целый мир в сфере бизнеса, уделяя этому всю свою жизнь.
Во второй главе мы рассматривали жизнь внутри компаний. Вникали как от менеджмента зависит глобальная сеть, как на нем завязаны целые корпорации, что без него в сфере бизнеса наступила бы черная полоса. Как может измениться компания, если у нее не будет четкого плана и ответов на все возможные вопросы.
В третьей главе, нам было предоставлено узнать, как американская модель менеджмента существует в наши дни. Кроме того, мы могли понять какие качества работников ценятся в прогрессирующем бизнесе. Что важно в наше время для работодателя в своих сотрудниках.
Американская модель управления очень развитая система внутри бизнеса. Она имеет свои плюсы:
Одним из самых главных является то, что каждый сотрудник в компании имеет собственного начальника. Это важно для компании, чтобы та работала быстрее и усерднее.
Четко поставленная задача. В американской модели управления зачастую используются планы, схемы и стратегии, это помогает вывести компанию и дает ей толчок в будущее.
Сотрудники стараются делать быстро, хорошо, без ошибок. Это помогает не отвлекаться на внешние факторы и быть сосредоточенным и внимательным.
Все работники имеют право на высшую должность. Американская модель предусматривает, то что люди имею карьерный рост.
Свобода воображения. Сотрудник должен делать то, что ему нравится, таким образом работа доставляет удовольствие, соответственно, продуктивность растет.
Если говорить о минусах американской модели менеджмента:
В американской модели менеджмента существует много уровней управления, что мешает работникам грамотно распределять свои обязанности.
Работники начинают утомляться. От монотонной работы, к которой привыкли сотрудники они начинают медлить в сдаче, перестают испытывать энтузиазм.
Подводя итоги, мы можем выявить, что плюсов у американской модели менеджмента значительно больше нежели минусов. Благодаря этому компании по всему миру используют данную модель в бизнесе, так как она несет в себе лидерство быть первым на рынке, творческий подход и быстроту процесса.
Список использованных источников
1. Практикум по теории управления: Учебное пособие /Под П69 ред. Ю. В. Васильева, В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. — 2-еизд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 304 с: URL: https://studfiles.net/preview/5275237/
(дата обращения: 17.10.18).
2. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов: Учебник - 4-е изд. перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
3. Дафт, Ричард Л. Менеджмент [Текст] / Р. Л. Дафт; Пер. с англ. В. Вольский и др.; Под общ. ред. Ю. Н. Каптуревского, 2001. - 829 с.
4. Кравченко, А. И. История менеджмента / А. И. Кравченко: Учебник - 5-е изд. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. – 560 с. URL: https://studfiles.net/preview/1455835/page:3/
(дата обращения: 18.10.18).
5. Орлов, А. И. Менеджмент / А. И. Орлов: Учебник - М.: Издательство «Изумруд», 2003. – 298с.
6. Герчикова, И. Н. Менеджмент: учеб. для экон. специальностей вузов / И. Н. Герчикова. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2000. - 501 с.
7. Мескон, Майкл. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; Л. И. Евенко, 1995. - 701 с.
8. Семенова, Ирина Ивановна СЗО История менеджмента: учеб. пособие для студентов ву зов, обучающихся по экономическим специальностям / И.И. Семенова. —2-еизд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИДАНА, 2009. - 199 с. URL: https://studfiles.net/preview/5135575/ (дата обращения: 22.10.18)
9. Морозов Ю.П. М80 Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 446 с.
10. Маркова В. Д., Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент: М 25 Курс лекций. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999. — 288с.
11. Ред. Еремичев И.А., Павлов Е.А.. Корпоративное Право / 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2010. - 438 с.
12. Сфера PR в маркетинге: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080111 «Маркетинг» / И.М. Синяева, В.М. Маслова, В.В. Синяев. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2007. – 383с.
13. Сутормина Л.И.С 906 Основы имиджелогии. – М.: Московская финансово-промышленная академия, 2005. – 30 с. – (Серия «Непрерывное образование»).
14. А. Н. Асаул, В. И. Павлов, Ф. И. Бескиерь, О. А. Мышко Менеджмент корпорации и корпоративное управление. - СПб. : Гуманистика. -2006. – 328с.