Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Причины и последствия трудовых конфликтов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что конфликт - неотъемлемая часть деятельности любой организации. Несомненно, таким образом, что необходимо уметь грамотно управлять данным распространенным явлением. Несмотря на не одно десятилетие ведущиеся исследования в данной области, еще большое количество руководителей не умеют диагностировать и прогнозировать развитие конфликта, извлекая из него позитивную сторону. Управление конфликтом - это прежде всего сознательная деятельность, которую руководитель должен проводить на всех стадиях конфликта: возникновения, развития и завершения. Для руководителя важно уметь не блокировать развивающееся противоречие, а разрешать его наиболее неконфликтным способом.

Цель данной работы исследовать конфликт в организации как управленческий процесс, который характеризуется определенными стадиями при протекании и выполняет специфические функции в отношениях между сотрудниками, разработка практических предложений и рекомендаций по управлению конфликтами, а также анализ системы управления конфликтами в ООО «Дистрибьюторский центр Кодекс» и разработка предложений по повышению эффективности деятельности данной организации с помощью более рационального управления трудовыми конфликтами.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. ознакомиться с работами и научными трудами на данную тематику и обобщить результаты изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;
2. провести определение понятийного аппарата

данного понятия;

1. проделать исследовательскую часть работы с целью выявления причин конфликтов сотрудников в организации ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс»;
2. разработать и представить рекомендации по управлению конфликтами в данной организации.

Объектом исследования является компания ООО «Дистрибьюторский центр Кодекс», в которой я проходила производственную практику, что дало мне возможность изучить Устав ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс», учредительный договор и правоустанавливающие документы. В отделе по работе с персоналом я ознакомилась с должностными инструкциями персонала, Положениями о структурных подразделениях и изучила заключенные трудовые договора и договора подряда, что облегчило анализ причин возникновения конфликтных ситуаций в данном ООО. Все материалы использовались для анализа возникновения и разрешения конфликтных ситуаций на фирме. Изучение финансовой отчетности организации помогли в анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия, ведь морально-психологический климат в любом коллективе имеют прямую зависимость от данных показателей. Вся вышеуказанная документация составила информационную базу исследования.

Предметом исследования являются межличностные отношения и конфликты сотрудников в ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс».

Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по управлению конфликтами и их разрешению на конкретном предприятии. Несомненно, модели решения конфликтных ситуаций могут быть использованы и руководителями других предприятий.

Теоретическую и методологическую базы исследования составили законодательные акты Российской Федерации, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, инструкции и методические материалы Министерства финансов, ФКЦБ России, экономическая и правовая литература, материалы периодической печати, работы российских и зарубежных авторов: В.П. Пугачева, А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова, А.Н. Чумикова, В.Г. Зазыкина, Н.С. Нечаева, А.В. Соловьева и др.

При выполнении работы были использованы общенаучные и специальные методы исследований. Из общенаучных применялись диалектический метод познания, методы научной абстракции, анализа и синтеза, исторического и логического познания. Отдельные проблемы изучались с помощью специальных методов экономических исследований: расчетно-конструктивного, экономико-статистического и других.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Результаты расчетов и их анализ проиллюстрированы таблицами.

ГЛАВА 1 ТРУДОВЫЕ КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

1.1 Понятие конфликта и его виды

Непосредственно у понятия «конфликт» существует не одно определение и толкование. Общим в них является то, что конфликт характеризуется отсутствием согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть представлены отдельными личностями или группами людей. При этом каждая сторона делает все возможное для принятия ее точки зрения, для достижения собственной цели, и чинит препятствия другой стороне в достижении тех же целей.

У подавляющего множества конфликт ассоциирован с агрессией, угрозами, спорами и враждебностью. Большая часть людей считает конфликт всегда нежелательным явлением, и старается избегать его или быстро прекращать, если он все-таки возник. Данную тенденцию можно проследить и в научных трудах, принадлежащих к административной школе научного управления, авторы которой разделяют концепцию бюрократии по Веберу. Взгляд исследователей принадлежащих к данной школе, на эффективность работы организации больше опирался на определение задач, процедур, правил, взаимодействий между должностными лицами, когда налажена рациональная организационная структура. Среди них распространенной являлась точка зрения, что при наличии вышеназванных условий, будут отсутствовать предпосылки к возникновению конфликтных ситуаций, либо они же решат возникшие ситуации.

Исследователи школы «человеческих отношений», также склонялись к мнению, что конфликта необходимо избегать. Они признавали возможность возникновения каких-либо противоречий в целях различных людей или организаций в целом, противоречий среди линейного или штабного персонала, между полномочиями и возможностями одного сотрудника и группы руководства. Именно конфликт данной школой рассматривается признаком плохого управления и неэффективной деятельности предприятия в общем. Они считали, что хорошие взаимоотношения на предприятии могут предотвратить возникновение конфликтной ситуации [12].

В настоящее время большинством исследователей принято считать, что и в организациях с эффективной системой управления конфликтные ситуации не только возможны, но и необходимы. Конечно, не каждая конфликтная ситуация имеет положительный характер. В отдельных случаях конфликтная ситуация мешает не только работе отдельных сотрудников, но и деятельности всего предприятия в целом.

Часто конфликт несет в себе информацию для руководителя, помогая увидеть какие-то проблемы и пути их решения и т.п. Данные ситуации способствуют принятию решений руководителями организации, при этом позволяя сотрудникам выразить свою точку зрения. Что чаще всего приводит к более эффективному выполнению стратегии и проектов предприятия, так как обсуждение проходит до их реализации.

Подводя итог, следует отметить, что конфликт может быть функциональным (ведет к повышению эффективности работы предприятия) и дисфункциональным (ведет к снижению сотрудничества, эффективности работы и личностной удовлетворенности). Насколько эффективно управляют конфликтной ситуацией, настолько большую роль она играет.

1.2 Причины и последствия трудовых конфликтов

Среди причин возникновения конфликтов на фирмах выделяют две основные группы: организационные и личностные.

В основе конфликтных ситуаций организационного характера можно указать ограниченные ресурсы, которые необходимо делить, взаимозависимые задания, различие целей, представлений и ценностей, различия в манерах поведения, уровня образования, и, конечно, плохая коммуникация.

Распределение ресурсов, имеющих, как правило, ограниченный характер, может вызвать столкновение интересов отдельных сотрудников или отделов, претендующих на получение большей доли. Что приводит к возникновению конфликтов.

Взаимозависимость задач - взаимно зависимые элементы, из которых состоит каждая организация. Если для достижения выполнения общих задач или задачи отдельного человека или отдела, необходима выполненная работа другого человека или отдела, а они со своей задачей не справились - возникает конфликтная ситуация.

Различие целей. Вероятность конфликта возрастает по мере того, как организации становятся более специализированными или разбитыми на подразделения. Специализированные подразделения зачастую самостоятельно формулируют свои цели и уделяют большее внимание достижению их, а не целей организации в целом.

Различия способов достижения целей. Руководство и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже если нет противоречия интересов. При общей заинтересованности в повышении показателей производительности труда, представление о способах достижения целей у всех могут быть разными.

Неудовлетворительная коммуникация. Не только причиной, но и дисфункциональным последствием конфликтной ситуации может стать неполнота или неточность передачи информации, или же полное или частичное ее отсутствие. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами [9].

Причины конфликтных ситуаций личностного характера могут стать индивидуальные качества, жизненный опыт, поведение и реакции отдельных личностей.

Одним словом, еще одной причиной возникновения конфликтных ситуаций можно обозначить различные психологические особенности людей. Каждый отдельный сотрудник имеет свой особенный темперамент, характер, потребности, привычки и т.д., является своеобразной и уникальной личностью.

Очень часто психологические различия среди сотрудников, группы единомышленников, настолько велики, что могут помешать осуществлению совместной деятельности, повышая риск воз­никновения разнообразных типов и видов конфликтных ситуаций. Здесь уже придется вести речь о психологической несовместимости. В современных условиях рыночной экономики руководство организаций и кадровые службы предприятий и организаций все более внимательно отбирают и формируют команды, отдела и департементы организаций.

С учетом вышеперечисленных источников и причин конфликтных ситуаций, хоть и вероятность возникновения конфликтной ситуации остается достаточно высокой, стороны не всегда хотят вступать в конфликты. Зачастую потенциальная выгода от конфликтной ситуации не затраченых ресурсов. При вступлении в конфликтную ситуацию, как правило, каждая из сторон прилагает максимум усилий для достижения целей, предпринимая попытки склонить всех к принятию ее точки зрения, и, соответственно старается создавать помехи второй стороне. В таких ситуациях становится необходимым управление конфликтом, регулирование взаимодействия сторон. В зависимости от того, насколько регулирующие действия будут эффективны, последствия конфликтной ситуации будут носить функциональный или дисфункциональный характер. Что, в свою очередь, непосредственно повлияет на вероятность возникновения последующих разногласий.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И ПРОТЕКАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ООО «ДИСТРИБЬЮТОРСКИЙ ЦЕНТР «КОДЕКС»

2.1 Характеристика производственно-коммерческой деятельности ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс»

ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс» - является зарегистрированным юридическим лицом, у которого самостоятельный баланс, печать, содержащая его полное наименование на русском языке и указание на его местонахождения, расчетный счет. Правовое положение ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс» определено Гражданским кодексом Российской Федерации. Права юридического лица данное ООО приобрело с момента регистрации в государственных органах.

Организационно-правовой формой выбранного нами для исследования предприятия является общество с ограниченной ответственностью. Данное ООО входит в группу компаний «Кодекс», наряду с ОАО «Центр компьютерных разработок», ООО «Кодекс- Лайн», ЗАО «Кодекс-МСК». Дистрибьюторская партнерская сеть состоит из более 200 предприятий, занимающихся распространением продуктов «Кодекс»/«Техэксперт» в 135 городах России. В компаниях сети в общей сложности задействовано более 5000 сотрудников. Непосредственно ООО «Дистрибьюторский центр «Кодекс» насчитывает 180 сотрудников.

Основная деятельность организации определена как:

• разработка, продажа и техническое обслуживание электронных профессиональных справочных систем «Кодекс» и «Техэксперт»
• решения по созданию электронных фондов правовой информации и нормативно-технической документации
• решения в области электронного документооборота.

Свою миссию консорциум определяет как: «Мы обеспечиваем профессионалов интеллектуальными электронными системами, информацией и документами, помогающими принимать правильные решения и эффективно выполнять свою работу» [18].