Файл: Особенности коммуникации в организации (Психологические особенности процесса).pdf

Первая заключается в направленности на партнера и предполагает полное включение в процесс взаимодействия при одновременном отвлечении от личных чувств, мыслей, переживаний. Вторая заключается в принятие партнера как личности и предполагает безусловное и безоценочное восприятие партнера, а также уважительное отношение к его взглядам, позициям, точкам зрения, интересам и т.д. Третья установка заключается в направленности на сотрудничество и предполагает организацию совместной деятельности по решению определённого вопроса.^[34]

Вторым существеннымфакторов является создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Под морально-психологическим климатом принято понимать комплексную характеристику системы межличностных отношений в группе, которая отражает комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.^[35]

Благоприятный морально-психологический климат в организации напрямую связан с уровнем социально-психологического развития. В виду этого определяющим признаком благоприятного морально-психологического климата является ярко выраженные социально-психологические особенности межличностных отношений, которые характерны именно группам типа коллектив.^[36] В качестве схожих показателей исходят высокий уровень информированности всех членов организации о целях и задачах их совместной деятельности, высокий уровень межличностных отношений, высокий показатель единства, способность, а так же готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения. Благоприятный морально-психологический климат является одним из ведущих факторов эффективности групповой деятельности. Это во многом определяется групповой совместимостью и согласованностью.

Морально-психологический климат складывается из особенностей воспитания индивида индивидуумом, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности к реагированию определённым образом на слова и на поступки окружающих. Он оказывает большое влияние на самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление коллективных решений, на достижение максимальной эффективности совместной деятельности.^[37]

Морально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений. Признаками благоприятного морально-психологического климата в коллективе является доверие и высокая требовательность друг к другу, доброжелательная и деловая критика, бодрый настрой на работу, взаимовыручка, одобрение и поддержка, достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении, свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, которые касаются всего коллектива, удовлетворённость принадлежностью к организации, терпимость к чужому мнению, высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи, принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов, активное участие всех членов коллектива в управлении.

---

Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак – это развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе организации.^[38]

В зависимости от характера морально-психологического климата его влияние на личность будет различно – стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентаций.^[39] Всякие действия отрицательного характера руководителя или члена коллектива сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформирую его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат.

Основные признаки неблагоприятного психологического климата:

1. Среди сотрудников доминирует подавленное, пессимистическое настроение. В коллективе существуют конфликтующие друг с другом группировки.

2. В коллективе наблюдается высокой уровень конфликтности, подозрительность, антипатии, враждебность, нездоровая, разрушающая отношения конкуренция, ссоры.

3. В коллективе практически отсутствуют корпоративные нормы и правила, если они есть, то разделяются и соблюдаются его членами лишь формально.

4. В коллективе развиты неконструктивная критика, недоброжелательное отношение к друг другу. Равнодушие к успехам и неудачам коллектива, так и отдельных его представителей.

5. Члены коллектива выполняют поставленные перед ними задача чисто формально, они пассивны и без инициативны, стремятся спрятаться за спины других. Такой коллектив – формальное объединение, члены его обособлены друг от друга.

Для создания благоприятного психологического климата необходимо учитывать актуальные потребности всех участников коллектива такие как:

1. Личное мнение, настроение и поведение человека в коллективе – вклад в общий психологический климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
2. Благоприятное сочетание особенностей всех участников коммуникационного процесса образует новое коллективное качество – психику коллектива, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворённость каждого.В связи с этим важную роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности конфликта – к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
3. Потребность в самовыражении и достижении понимания.

---

Потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей. Стремление человека к наиболее полному раскрытию себя, использованию своих знаний и умений, осуществлению собственных замыслов, реализации индивидуальных талантов и способностей, достижению всего желаемого, чувствовать удовлетворённость своим положением.Степень личной удовлетворённости положением внутри организации зависит от внутреннего состояния сотрудника. И это не только рабочие моменты.

1. Потребность в эмоциональном понимании. Для удовлетворения этой потребности используется механизм эмпатии.

Эмпатия – это способность эмоционально воспринимать другого человека, проникнуть в его внутренний мир, принимать его со всеми его мыслям и чувствами.^[40]Эмпатия очень сильно влияет на построение межличностных отношений и социальное поведение, существенно облегчает коммуникацию, отрывает возможности для долгосрочного и лёгкого общения. Способность к эмоциональному отражению у разных людей неодинакова. Проявить эмпатию по отношению к собеседнику во время общения – значит, посмотреть на ситуацию его глазами, понять его эмоциональное состояние. Все это создаёт благоприятную ситуацию, когда мы пытаемся выстроить диалог,принять совместные решения.

Выделяют три уровня развития этой способности:

- первый уровень – низший – состоит в том, что человек сосредоточен на себе, при общении ему безразлично эмоциональное состояние, переживания, намерения его собеседника. Такие люди редко понимают окружающих и испытывают затруднения при установлении контактов, неловко чувствуют себя в большой незнакомой компании, они недоброжелательные и более агрессивные.

-второй уровень – в ходе общения у человека возникают отрывочные представления о переживаниях другого человека. Такие люди вполне в состоянии оказать поддержку, сказать слова утешения, взбодрить. Но, при этом они не станут надолго застревать в эмоциональных переживаниях собеседника, для них намного важнее собственный комфорт и психологическая защита.

- третий уровень – заключается в умение войти в состояние другого человека не только в отдельных ситуациях, но и на протяжении всего процесса коммуникации с ним. Такие людипроявляют стремление быть максимально полезными окружающим, легко находят общий язык практически со всеми, деликатны, стараются никого не задеть и не обидеть и в то же время сами легко переносят критику.^[41]

---

3. Потребность в признании личности – это попытка утверждения себя и всех своих проявлений. Она выражается в свою очередь в потребности иметь собственное безусловное право на свои действия, идеи, задумки, способ их реализации.^[42]

Любому человеку необходимо признание, стабильная и высокая оценка его достижений и достоинств, нам необходимо уважение тех людей, которыми мы себя окружаем, уважение себя как личности. Эти потребности делятся на две категории. Первая включает в себя желания, цели, стремления, которые относятся к понятиям "успех, достижение". Человек должен ощущать чувство собственного  достоинства, компетентности, уверенности и независимости. Ко второй категории относятся потребности в престиже и социальном статусе (уважение со стороны окружающих), внимании и известности.

Когда потребность в признании и уважении удовлетворена, индивид чувствует себя уверенней, появляется чувство значимости, силы, он понимает, что нужен и полезен обществу, его самооценка повышается. Если эта потребность не удовлетворена, то у человека возникает чувство слабости, бессилия, униженности, что может привести к стрессу и депрессии.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе – это каждодневная работа, которую руководитель не должен упускать из поля своего зрения. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи. Психологический климат влияет на производительность труда, успешность достижения общих целей, безопасность, эффективность каждого члена коллектива.^[43]

Глава 4. Способы совершенствования организационных коммуникаций

Эффективность управления коммуникациями определяется грамотным и умелым использованием системы коммуникаций в организации, пониманием особенностей обмена информацией на всех уровнях.^[44]Система коммуникаций организаций заключает в себя коммуникационные сети, которые предполагают передачу и получение сообщений с целью осуществления продуктивного взаимодействия персонала организации на различных уровнях. Коммуникационная сеть – это соединение определённым способом участвующих в коммуникационном процессе людей при помощи информационных потоков. Коммуникационные сети являются связующим элементом управленческой системы любой организации. Они объединяют в себе все виды информационных каналов в организации, образуя при этом единую коммуникационную сеть.

---

Коммуникационная сеть обеспечивает: во-первых, реалистичность осуществления стратегического плана организации, а так же выполнения задач и инициатив структурных подразделений; во-вторых, это способ оценки организационной культуры и отношений. ^[45] Коммуникационная сеть определяет способ, число, тип информации, которую получает каждый член организации. Хорошо развитые коммуникационные сети показывают, какие именно каналы обмена информации открыты, а какие являются закрытыми для членов организации. Она не зависит от расположения членов в организации, а характеризует используемые ими коммуникационные каналы.

В каждой организации формируется свой исключительный тип регулирования коммуникационного пространства и обмена информацией между её членами. В любой коммуникации важен фактор межличностного взаимодействия между сотрудниками.

Дляпостроение эффективной коммуникации следует использовать все каналы и информационные ресурсы.^[46]

Приступая к организации эффективного процесса коммуникации в организации, руководитель в первую очередь должен проанализировать сложившуюся на данный момент ситуацию в организации по следующим ключевым позициям:

- определить стиль руководства в данной организации (авторитарный, умеренно-авторитарный, демократический или либеральный);

- выявить тип информационной культуры, сложившийся на данный момент в коллективе – функциональный, взаимодействие, исследование или культура открытости;

- выяснить соответствует ли тип информационной культуры стратегическим целям организации;

- определить присутствуют ли отдельные элементы коммуникационного процесса или всю систему нужно создавать полностью;

- провести анализ качественной и количественной сторон информационных потребностей;

- выяснить достаточно ли необходимых средств для осуществления коммуникационного процесса;

- выявить какие преграды существуют на пути создания эффективных коммуникаций в организации;

- назначить ответственное лицо, которое будет отвечать за разработку путей совершенствования коммуникаций.

Вторым этапом подготовки к разработке программы усовершенствования коммуникаций в организации является постановка целей, которые будут достигнуты за счёт эффективного процесса коммуникации. Такими целями могут быть:

- повышение общего уровня эффективности работы и конкурентоспособности компании за счёт тесного взаимодействия между сотрудниками любого уровня;

---