Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (ООО «Фирма Сенат»).pdf

1.2 Особенности системы мотивации труда и ее совершенствование в современных условиях

Улучшение конкурентных позиций организации на рынке товаров и услуг является первостепенной задачей менеджеров компаний. Частично делегируя свои полномочия в этой области менеджерам среднего звена и специалистам, они обеспечивают формирование и функционирование сплочённой команды управленцев фирмы. Одним из наиболее сильнодействующих рычагов для улучшения конкурентных позиций является совершенствование внутренней структуры компании, повышение управляемости, обеспечение достаточной мотивации сотрудников.

Система мотивации должна подчиняться следующим правилам:

Она должна быть иерархической, с соответствием методов мотивации, иерархическому положению каждого индивида.

При переходе c одной ступени на другую мотивация каждого из работников должна изменяться в соответствии с системой мотивации, которая должна быть заранее известна всем сотрудникам.

Сочетание мотивационных моделей на каждом уровне должно быть установлено с «отставанием» для обеспечения более напряженного режима взаимодействия сотрудника c организацией и для возможного поднятия мотивации сотрудников в случае необходимости.

Последовательность мотивационных моделей на различных ступенях иерархии должна быть чётко связана с особенностями структуры организации.

Структура организации должна быть построена в соответствии с системой мотивации, a не наоборот.

Мотивация персонала при переходе от более низких уровней иерархии к более высоким, должна определяться моделями более высокого уровня общественной значимости и полезности, например, в соответствии с условной оценкой.

Успешность функционирования компании на рынке определяется сочетанием нескольких факторов, каждый из которых подлежит регулированию со стороны её менеджмента и владельцев. Первым из таких факторов является выбор прибыльности рынка или сегмента рынка. Вторым можно считать выбор номенклатуры производимых товаров и услуг, пользующихся спросом. Третьей составляющей успеха является обеспечение низких издержек и высокого качества. Четвертым аспектом является сплочённая и умелая работа коллектива компании.

Их анализ показывает, что все они, в той или иной степени, представляют собой отражение работы c персоналом, которая и составляет основу деятельности менеджера, так как это самый главный ресурс, которым он обладает для выполнения порученной ему работы. Остальные ресурсы, при наличии адекватного человеческого ресурса легко могут быть получены на приемлемых условиях, так как в этом случае можно предполагать получение отдачи в необходимом объёме и возврат вложенных материальных ресурсов. Однако человеческие ресурсы должны быть выстроены упорядоченным образом для того, чтобы использовать их наиболее эффективно, а такое упорядочение можно осуществить только в рамках оптимально построенной структуры организации.

В последнее время возрос интерес к различным моделям и теориям мотивации. Анализ некоторых случаев из практики менеджеров динамично развивающихся компаний позволяет сделать вывод о существовании ещё одной причины, заставляющей этих, весьма мотивированных, людей действовать ещё более продуктивно и целенаправленно.

Теория мотивации уровнем мотивации весьма действенна в тех случаях, когда все известные приемы исчерпаны, а менеджер, занимающийся проблемами персонала, нуждается в дополнительном улучшении работы компании, или когда логика построения структуры компании на основе системы мотивации требует дополнительного этапа.

Схематическое изображение ситуации, в которой оказывается индивид, для которого наиболее важной является мотивация уровнем мотивации, представлен на рисунке 1.

Рисунок 1- Модель поведения индивида в условиях мотивации по предложенной модели

Из рисунка 1 видно, что процесс является само стимулирующим, и при величине коэффициента усиления, существенно превышающем единицу, психика индивида может «пойти вразнос», что одинаково опасно как для него самого, так и для управляемой им организации. Поэтому важнейшим требованием «техники безопасности» при использовании данной модели мотивации является применение такой величины коэффициента усиления, которая превышает единицу на столь малую величину, что скорость развития процесса усиления мотивации индивида, должна соответствовать или лишь немного превышать скорость развития общества в целом или той его части, в которой действует рассматриваемая организация.

Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозмож­но без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий. Можно надеяться, что скоро такая практика станет при­вычной для той культуры управления персоналом, которая сейчас фор­мируется в России [17].

Таким образом, идеальной можно назвать мотивацию, реально способствующую максимальной отдаче от работника в правильном для компании направлении в соответствии с текущими задачами. Мотивировать можно и нужно морально и материально.

На основании данных первой главы, можно сделать вывод, что мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

Особое значение мотивация имеет в коммерческих организациях, где требования к профессиональному уровню работников и эффективности труда особенно высокие. Они имеют дело с различными субъектами в экономической, предпринимательской, общественной сферах. Интересы этих субъектов всегда противоречивы и эгоистичны. Например, бюджетная организация стремится к модернизации своей техники за счет минимизации расходов путем проведения тендеров в соответствии c законодательством, в свою очередь коммерческая организация заинтересована в извлечении максимальной прибыли и минимизации накладных расходов.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ФИРМА СЕНАТ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Фирма Сенат»

ООО «Фирма Сенат» зарегистрировано 6 февраля 2006 года. Директор организации - Смирнов Сергей Николаевич. ООО «Фирма Сенат» находится по адресу: Вологодская область, город Бабаево, улица Механизаторов, д 7а.

Организации присвоен ИНН 3501006672, ОГРН 1063532001004.

Основными видами деятельности ООО «Фирма Сенат» являются:

торгово-закупочная деятельность;

розничная, оптовая и комиссионная торговля всеми видами товаров народного потребления, промышленными и продовольственными товарами;

организация складского хозяйства,

создание торговой инфраструктуры, сети магазинов и торговых точек по реализации продовольственных и промышленных товаров, сервис в сфере торговли;

Основными задачами предприятия являются:

а) насыщение рынка товарами народного потребления и оказание услуг;

б) реализация социальных и экономических интересов трудовых коллективов на основе получения прибыли в соответствии с законодательством РФ.

Все имущество ООО «Фирма Сенат» относится к акционерной собственности, закреплено за предприятием на праве полного владения.

Организационная структура представлена на рис. 2.

Директор

Зав.магазинами

Бухгалтерия

Отдел кадров

Торгово-оперативный персонал: продавцы, кассиры

Вспомогательный персонал: водитель, кладовщик, грузчик, уборщик

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Фирма Сенат»

Управление предприятием осуществляет директор, который действует на основании Устава ООО «Фирма Сенат». Директор по вопросам, отнесенным Уставом к его компетенции, действует на принципах единоначалия.

Имущество ООО «Фирма Сенат» принадлежит ему на праве собственности и образуется из: вкладов учредителей (участников) в уставный капитал; продукции, произведенной Обществом в процессе его деятельности; полученных доходов; иного имущества, приобретенного Обществом по иным основаниям, допускаемым законодательством.

Показатели размера деятельности ООО «Фирма Сенат» представлены в табл. 1.

На основании табл. 1 сделаем выводы, что в ООО «Фирма Сенат» в 2017 году уменьшился товарооборот по сравнению с 2016 годом, но увеличился в 2018 году по сравнению с 2017 годом. Численность работников возросла на 4 человека в 2018 году по сравнению с предыдущим годом. Среднегодовая стоимость основных фондов увеличилась, чистая прибыль уменьшилась на 158 тыс.руб. по сравнению с предыдущим годом. Таким образом, можно сказать, что размеры производства предприятия увеличиваются.

Таблица 1

Размеры торгового предприятия ООО «Фирма Сенат» за 2016-2018 гг.

В результате анализа экономических показателей деятельности ООО «Фирма Сенат» можно сделать вывод, что происходит снижение товарооборота в 2018 году по сравнению с 2016 годом, и ухудшение показателей рентабельности.

2.2 Анализ обеспеченности, состава и движения персонала ООО «Фирма Сенат»

Весь персонал ООО «Фирма Сенат» можно разделить на следующие категории:

1. Основные торговые работники, то есть продавцы.

2. Вспомогательные рабочие, обслуживающие торговый процесс, проводящие некоторые виды фасовочных работ.

3. Руководители, в состав которых входят учредители предприятия, руководители производственных подразделений и пр.

4. Специалисты, в состав которых входят, бухгалтеры, экономисты, товароведы и др.

5. Служащие, которые включают в себя младший обслуживающий персонал.

Анализ структуры персонала представим в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала ООО «Фирма Сенат» на конец года

В таблице 2 отражено изменение удельного веса численности работников ООО «Фирма Сенат» за период 2016-2018 гг. в разрезе категорий персонала. По представленным данным следует отметить, что в 2016 г. численность всего персонала в ООО «Фирма Сенат» насчитывала 32 чел., из которых 81,25% составляли продавцы, то есть основной торговый персонал. Наименьший удельный вес занимали служащие, специалисты, руководители (6,25% или 2 человека).

В 2017г. картина несколько меняется. В частности, имеются тенденции к увеличении численности, удельного веса основных торговых работников, по остальным категориям работников изменений не наблюдается.

Динамика структуры к 2018г. показывает рост удельного веса служащих, за счет чего незначительно уменьшилась доля основных категорий персонала. При этом общая численность персонала увеличилась на 6 чел. за весь период.

Представленная динамика структуры персонала ООО «Фирма Сенат» позволила сделать вывод, что за анализируемый период 2016-2018 г.г. удельный вес основных торговых работников вырос на 2,96%, достигнув наибольшей за анализируемый период отметки в 2018 г. 84,21% от общей численности персонала предприятия.