Файл: Теория менеджмента. Роль мотивации в поведении организации...pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

Мотивация является одной из функций управления в организации.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Чтобы данное утверждение не казалось бездоказательным, в работе будут рассмотрены не только теоретические основы построения систем мотивации, но и конкретные результаты социологических исследований по оценке эффективности функционирующих мотивационных систем

Целью данной работы является раскрыть роль мотивации в поведении организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- дать понятие мотивации, раскрыть их сущность;

- раскрыть методы мотивации;

- рассмотреть практическое применение мотивации на примере конкретной организации;

- выявить проблемы и предложить рекомендации по совершенствованию мотивации в организации.

Для написания работы были использованы труды таких авторов как Виханский О.М., Веснин В.Р., Кибанов И.А., а также статьи разных авторов из научных журналов и газет, а также использовались интернет источники.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложения к работе.

1 Роль мотивации в поведении организации

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем, рисунок 1.

Новые подходы в управлении персоналом

создание философии управления персоналом

создание совершенных служб управления персоналом

применение новых технологий в управлении персоналом

создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности

Рисунок 1 – Новые подходы в управлении персоналом ^[1].

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

Мотивация представляет собой процесс стимулирования сотрудников предприятия к продуктивной деятельности. Целью это­го процесса являются удовлетворение соб­ственных интересов и потребностей наемных работников и достижение целей организации. Мотивация - совокупность стойких мотивов, определяемых характером лично­сти, ее ценностной ориентацией и направляющей ее деятельностью. Применительно к трудовой деятельности - это стремление к удовлетворению своих индивидуальных потребностей посредством работы, направ­ленной на достижение целей и задач орга­низации, причем под термином «работник» подразумевается сотрудник, как элемент функциональной структуры организации.

Стимул - побудительная причина дея­тельности и поведения человека, заинтере­сованного в совершении чего-либо, в по­лучении социального одобрения или неких материальных благ. Стимулирование тру­да - это мера или комплекс мер, направлен­ных на удовлетворение конкретных потреб­ностей сотрудника. В большинстве случаев этот комплекс мер, прямо или косвенно, на­правлен на материальное поощрение работ­ника. Иными словами, мотив - это некий сигнал, который побуждает к действию ради достижения результата. А стимул, в свою очередь, выступает в роли цели - объекта деятельности.

Таким образом, мотивация — это процесс внутренних побуждений, стимулирование же — процесс побуждений внешних. С точ­ки зрения процесса управления персоналом представляют ценность те знания и мето­дики, с помощью которых можно управлять процессами мотивации и стимулирования, то есть то, как руководитель может сбалансиро­вать эти процессы и прийти к их оптимальной управляемости [6].

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения^[2].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Схема протекания мотивационного процесса^[3]

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются, рисунок 3^[4].

Типичные проблемы, существующие в организации

Высокая текучесть кадров

Высокая конфликтность

Низкий уровень исполнительской дисциплины

Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения

Халатное отношение к труду

Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников

Низкий уровень межличностных коммуникаций

Проблемы при создании согласованной команды

Неудовлетворенность работой сотрудников

Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником

Рисунок 3 – Типичные проблемы

Таким образом, на рисунке представлены самые распространенные типичные ошибки, допускаемые в современных организациях.

Существуют и другие проблемы, например личная неприязнь между сотрудниками, отсутствие корпоративного духа.

Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием сотрудников, прежде всего, выступают экономические интересы, достижение финансовых и иных пла­новых целей, часто интересы работника и ра­ботодателя могут быть противопоставлены друг другу. При этом ключевым показателем эффективности организации будут ее экономические результаты, которые определяются количеством и, что главное в условиях ры­ночной экономики, качеством труда. Объем работы, предоставляемой персоналом свое­му работодателю, коррелирует с социальными благами, получаемыми ими взамен. При таких симбиотических отношениях можно говорить об определенном уровне социальной эффективности предприятия. Если этот уровень достаточен, организация находится в устойчивом экономическом положении, получает прибыль, которая в свою очередь, позволяет прямо или косвенно решать со­циальные задачи и удовлетворять интересы работников.

Таким образом, управление мотивацией и стимулирование персонала, через реализа­цию личных целей сотрудников, позволяет решать экономические задачи предприятия, повышая его социальную эффективность.

1.2 Зарубежные и отечественные подходы к проблеме мотивации

В отечественной психологии основы мотивационной детерминации деятельности раскрываются в работах Л.С.Выготского, А.Н. Леонтьева, С.Л. Рубинштейна, Е.П. Ильина, Б.Ф. Ломова, В.К. Вилюнаса.

Потребностные теории мотивации являются наиболее древними подходами к изучению проблем мотивации и мотива. Великие мыслители, такие как Аристотель, Демокрит, Гераклит, Лукреций, Платон, Сократ, положили начало изучению причин активности животных и людей.

О «нужде» Сократ говорил, как о педагоге жизни, говорил о том, что каждому индивиду свойственны потребности, желания. Демокрит утверждал, что потребность - это движущая сила, которая приводила в действие эмоциональные переживания и позволила человеку приобрести язык, речь и привычку к труду. Аристипп является основоположником направления «гедонизм» в философии, согласно которому единственными мотивами поступков людей являются возможность удовлетворения своих потребностей. Аристотель рассматривал мотивацию как результат функции «влечений», которая, как известно, всегда была связана с каким-либо результатом или целью. Т.Гоббс отмечал стремление человека к самосохранению и собственной целостности, и считал их базовыми побудительными факторами. Р.Декарт связал источник мотивации поведения и знания человека с самим человеком.