Файл: Теория менеджмента. Роль мотивации в поведении организации...pdf

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ООО "Дебют":

- Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

- Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество — это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

- Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

- Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

- Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то, что не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

- Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (фирмах) многих стран наглядно показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия, а тем более отдельного государства в целом. Даже в условиях централизованного управления экономикой, когда тарифная и премиальная системы были строго регламентированы, отдельные предприятия находили и разрабатывали свои модернизированные системы мотивации, побуждавшие работников конкретного предприятия трудиться более эффективно и качественно, хотя инновации в этой области происходили, как правило, при условии предоставления им определенных правовых преимуществ в порядке эксперимента.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Таким образом, для формирования пра­вильной мотивации и стимулирования со­трудников, компетентному руководителю необходимо придерживаться ряда четких правил:

- определить цель работы и роль кон­кретного сотрудника в команде;

- сформировать краткосрочные и долго­срочные планы для этого сотрудника в организации;

- выбрать верные методы стимулирова­ния, учитывая внешние и внутренние факторы мотивации;

- вести себя достойно, воспитывать ко­манду и конкретных сотрудников, избе­гать типичных управленческих ошибок.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Архипова М.В. Психологические аспекты проблемы мотивации (прошлое и настоящее) // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2011. № 19. С. 4-6.
2. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: учеб. пособие. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. 448 с.
3. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
5. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
6. Божович Л.И. Проблемы развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и подростков / под ред. Л.И.Божович, Л.В.Благонадежной - М.: Педагогика, 1972. -с. 7-44
7. Бурмистров А. , Газенко Н., Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. -
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
9. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012.
10. Виханский О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник 3-е изд. М.: Гардарики, 2011. 528 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, ‑М.:Гардарика, 1998.
12. Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. - М.: Издательство АПН РСФСР, 1956. - 206 с.
13. Герчикова Н.И. Менеджмент М.: ЮНИТИЛ. 1995. С. 376.
14. Кемпбелл Р. Макконел, Стэнли Л.Бpю - "Экономикс", 2 т., М.: Республика, 1992.
15. Королева, Е.В., Кручинина, Г.А. Теоретические и практические аспекты лингвистики, литературоведения, методики преподавания иностранных языков / Е.В. Королева, Г.А. Кручинина // Вестник Мининского университета. - 2015. - № 4 (12). - С. 27.
16. Леонтьев В.Г. Психологические механизмы мотивации учебной деятельности. - Новосибирск: НГУ, 1987. - 92 с.
17. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы менеджмента», М.: Дело, 1992
18. Маркова А.К., Матис Т.А., Орлов А.Б. Формирование мотивации учения. - М.: Просвещение, 1990. - 192 с.
19. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999. - 478 с.
20. Мохначев С.А. О роли управления непрерывным образованием персонала в повышении конкурентоспособности российских предприятий//Новые тенденции в политической жизни и экономическая безопасность: Материалы научно-практ. конф.. М.: Изд-во РУДН,1998. - С.87-89.
21. Мохначев С.А. О роли управления системой непрерывного образования персонала в создании конкурентных преимуществ // Управление в России: стратегия, модель, технологии. Сб. тез. 3-ей ежегодной конф. по управлению. - С.-Пб: ИКФ «Альт», 1997.- С.53-55.
22. Смоловик О.В., Шутова Н.В. Сравнительный анализ мотивов изучения иностранного языка у современных студентов // Казанский педагогический журнал. 2016. №4(117)
23. Шепеля В. “ Стимулирование труда - “Архимедов рычаг” в работе с персоналом”// Управление персоналом 99г. №5

ПРИЛОЖЕНИЕ

Вопросы, использованные при проведении анкетирования

Для начала расскажите, пожалуйста, немного о себе

1. Удовлетворены ли Вы в целом своей жизнью?
   1. Вполне удовлетворен.
   2. Скорее удовлетворен, чем нет.
   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет.
   4. Скорее неудовлетворен.
   5. Совершенно неудовлетворен.
2. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?
   1. Вполне удовлетворен.
   2. Скорее удовлетворен, чем нет.
   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет.
   4. Скорее неудовлетворен.

Совершенно неудовлетворен

1. А как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у персонала вашего предприятия?
   1. Большинство вполне уверено.
   2. Большинство скорее уверено, чем нет.
   3. Большинство затрудняется определить свою позицию.
   4. Пожалуй, большинство не уверено.
   5. Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне.
2. Как бы Вы оценили положение дел на вашем предприятии?
   1. Положение дел на предприятии очень хорошее.
   2. Скорее хорошее, чем нет.
   3. Затрудняюсь оценить.
   4. Скорее плохое, чем хорошее.
   5. Определенно плохое.
3. Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции на вашем предприятии?
   1. Конкурентоспособность продукции высокая.
   2. Конкурентоспособность средняя.
   3. Затрудняюсь оценить.
   4. Скорее продукция неконкурентоспособна.
   5. Определенно неконкурентоспособная.
4. Как бы Вы оценили отношение работников вашего предприятия к тем условиям, в которых они работают?
   1. В целом отношение положительное. Большинство довольны существующими условиями.
   2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное.
   3. Затрудняюсь сказать.
   4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное.
   5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями.
5. Удовлетворены ли Вы организацией труда на вашем предприятии?
   1. Вполне удовлетворен.
   2. Скорее удовлетворен, чем нет.
   3. Не могу сказать, удовлетворен или нет.
   4. Скорее неудовлетворен.
   5. Совершенно неудовлетворен.

1. Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников предприятия?
   1. Вполне удовлетворен.
   2. Скорее удовлетворяет, чем нет.
   3. Затрудняюсь сказать.
   4. Скорее не удовлетворяет.
   5. Совершенно не удовлетворяет.
2. А Вас лично устраивает величина Ваших заработков?
   1. Да, устраивает
   2. Скорее да, чем нет.
   3. Не могу сказать.
   4. Пожалуй, не устраивает.

Совершенно не устраивает

Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий работников предприятия справедлива по отношению к их трудовому вкладу?

1. Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал предприятия эффективно работать?
   1. Да.
   2. Скорее да, чем нет.
   3. Затрудняюсь ответить.
   4. Скорее нет, чем да.
   5. Нет.

Насколько размер заработка работников предприятия зависит…

Оцените, пожалуйста, каждый вариант

21.Как бы Вы оценили состояние отношения между администрацией и работниками на Вашем предприятии?