Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 223
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Общие понятия и сущность корпоративной культуры
1.2 Элементы корпоративной культуры
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1 Технологии формирования корпоративной культуры
ВВЕДЕНИЕ
Тема курсовой работы: «Корпоративная культура: методы ее формирования и развития в организации».
Выбор темы курсовой работы: "Корпоративная культура: методы ее формирования и развития в организации", обусловлен тем, что корпоративная культура напрямую связанна с коммерческий успехом компании. Компания будет успешной только в том случае, если сотрудники поймут важность своей работы, почувствуют, что их профессиональный уровень пропорционален успеху компании. На данный момент на рынке работодателей очень сильная конкуренция, и грамотные специалисты имеют право выбирать компанию из множества предприятий. Мотивация сотрудников, выстраивание отношений между сотрудниками, принципы и методы работы, используемые в деятельности организации, все это является важным фактором в борьбе компании за компетентных специалистов.
Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, показана практическая значимость.
В первой главе данной работы определяется понятие «корпоративной культуры» ее структура и элементы. Описаны понятия философии компании, этика компании, миссия компании.
Во второй главе рассмотрены общетеоретические вопросы «Формирование и развитие корпоративной культуры»
В заключении обобщены полученные в результате работы выводы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ И СУЩНОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Общие понятия и сущность корпоративной культуры
Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[1].
Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации, передаются.
Корпоративная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Корпоративная культура определяет типичный подход к решению проблем организации [2].
Основой корпоративной культуры являются те идеи, взгляды, фундаментальные ценности, которые разделяют члены организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, которое определяет все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Атрибуты нет они не имеют никакого независимого значения. Поэтому мы негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, Комсомола, пятилеток и т. д.. Как раз в последнее десятилетие внешний слой был глубоким. То же самое может произойти с компаниями, которые принимают набор внешних особенностей как корпоративную культуру.
Корпоративная культура – одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него есть потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура[3].
Корпоративная культура — совокупность поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются[4]:
* принятая система лидерства;
* стили разрешения конфликтов;
* действующая система коммуникации;
* положение индивида в организации;
* принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Корпоративная культура – это нормы и правила осуществления деятельности организации, провозглашенные ее акционерами и разделяемые большинством сотрудников.[5]
1.2 Элементы корпоративной культуры
Система ценностей, миссия компании:
Из чего же складывается корпоративная культура?
Эдгар Шейн выделил в своей работе три уровня – поверхностный, подповерхностный и глубинный[6].
Уровень поверхности доступен для изучения любому лицу, стоящему перед организацией, так как его составляющие являются видимыми внешними фактами. Информация с этого уровня получается, если посмотреть на главный офис. Внешний вид сотрудников также информативен: что они носят, как передвигаются по офису.
Уровень состоит из ценностей и убеждений, разделяемых большинством членов организации. Их еще называют корпоративной философией.
Корпоративная философия должна включать в себя следующие компоненты: видение, миссия, ценности и цели. Соответственно, компания, в которой вышеуказанные компоненты закреплены на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларируемая корпоративная философия.
Видение – это привлекательная для первых лиц картина будущего организации.
Миссия компании – утверждение, в котором раскрывается смысл существования компании, ее отличие от других, аналогичных организаций.[7]
Непосредственно из видения и миссии вытекают цели и ценности.
Цели, как личные, так и корпоративные, должны быть сформулированы согласно определенным правилам.
Цели должны быть предельно конкретными. В Примере с целью "заработать много денег" необходимо как можно конкретнее представить, как человек хочет зарабатывать деньги; в какой профессиональной сфере он собирается это делать; что для него вообще означает слово «заработать». Убедиться в конкретности цели можно, познакомив с ней разных людей. И если формулировка не вызовет разночтений, цель можно будет признать конкретной.
Цель должна быть измеримой, чтобы мы могли точно сказать, достигли мы ее или нет. Как можно измерить "много" денег? Человек, поставивший перед собой такую цель, никогда ее не достигнет. Цель-это не видение, к которому, как к мечте, можно стремиться, но необязательно приходить. Поэтому необходимо уточнить, сколько именно денег человек хотел бы заработать.
Цель должна быть достижима в рамках возможностей исполнителей. Как определить степень достижимости цели? Необходимо обратиться как к собственному опыту, так и к опыту других людей (или организаций), которые уже поставили аналогичные цели. Это может определить степень реалистичности целей. Необходимо также проанализировать внешние условия и внутренние ресурсы: каким образом они способствуют или препятствуют достижению цели.
Важно, чтобы цель не была случайной, чтобы она не расходилась с общими целями компании или другими жизненными целями человека.
Цель должна иметь временные ограничения-конкретные сроки и даты, по которым вы могли бы абсолютно четко сказать, выполнили Вы ее или нет.
Следующая важная составляющая корпоративной философии - ценности.
Корпоративные ценности-это краткое описание того, что важно для организации, что определяет ее деятельность. Ценности определяют выбор пути достижения целей. И если цели ближайших конкурентов могут совпадать, то с другим набором ценностей, способов достижения цели будут разные.
Ценности, как и цели, проистекают из миссии и видения и не должны им противоречить. Но если цели указывают на конкретные точки движения организации, то ценности определяют то, как идет компания, от них зависят методы, выбранные для достижения целей.
Последний из этих уровней корпоративной культуры-глубоко. Этот уровень является самым сложным для изучения. Если проявления поверхностного уровня доступны любому стороннему наблюдателю, а подземный уровень можно изучить, прочитав корпоративную философию или изучив поведенческие проявления его руководителей и сотрудников, то уровень глубины невозможно оценить без специальных методик. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой – готовности к сотрудничеству тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.
Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений тех, кто стоит у истоков компании.
У каждого предпринимателя, создавшего свой бизнес, есть свои глубинные убеждения, вынесенные из детства и накладывающие отпечаток на всю его деятельность. В том числе и на то, как он будет управлять своей компанией.
Девизы, лозунги, символы:
Основные ценности и убеждения выражаются не только в программных документах, кодексах законов, кодексах чести, книгах по внутренним стандартам ведения бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они подчеркивают наиболее мощные и значимые аспекты деятельности компании в лаконичной и лаконичной форме:
“IBM - означает сервис”;
Дженерал Электрик - “Наш важнейший продукт - прогресс”;
Du Pont - “Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии”;
Samsung -“Хорошо там, где мы есть”
Электролюкс - сделано с умом;
Continental bank - “Мы сможем найти выход”;
Delta аirlines - “Забота о персонале”.
Символы — это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. Символы включают в себя такие атрибуты, как название компании, Архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д. [8]
Каждая компания имеет свой уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Точное использование в разговоре "фирменной" профессиональной скорости указывает на принадлежность говорящего к той или иной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор. Все это позволяет сотрудникам организации четко донести конкретную информацию до своих коллег. Одна фраза может отражать идеологию компании, основанную на ее ценностях.
Ритуалы, мероприятия, традиции:
Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал-это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: "Каковы наиболее важные цели?"; "Какие люди больше всего ценят за организацию, а какие только начинают набирать вес?".
Ритуалы служат средством для демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидает компания.
В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов.
“Ритуалы поощрения” - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. “Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем”. Она может быть сторон об успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной компании, по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Этот ритуал поощряет интерес сотрудника в своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных[9].
“Ритуалы порицания” - они сигнализируют о неодобрении человека, который ведет себя не в соответствии с нормами этой корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может стать недопуск на очередное мероприятие, где собирается вся команда. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают с уважением относиться к организации в целом.