Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «Кировский Завод»).pdf

1. Учреждение «Детский оздоровительный лагерь «Юный кировец». Расположен в пос. Сиверский, на берегу реки Оредеж, один из крупнейших и старейших в России. За более чем 80-летнюю историю лагеря здесь отдохнули около 250 тысяч детей. «Юный Кировец» входит в тройку старейших лагерей Северо-Запада России. За 75-летнюю историю в оздоровительном комплексе отдохнуло свыше 210 тысяч детей.

2. ЗАО «Санаторий «Белые ночи». Расположен недалеко от центра Сочи. Благодаря уникальным природно-климатическим факторам Черноморского побережья и наличию современной лечебной базы санаторий принимает гостей на санаторно-курортное лечение круглый год, предлагая широкий спектр лечебно-оздоровительных услуг. 7 из 10 гектаров территории санатория заняты субтропическим Ботаническим садом Кубани – единственным в своем роде в России.

3. АО «Детский пансионат с лечением «Кировец». Многофункциональный спортивно-оздоровительный комплекс круглогодичного действия, расположенный в одном из живописнейших уголков Черноморского побережья Краснодарского края – поселке Кабардинка.

В ПАО «Кировский Завод» функционирует система наставничества. За каждым новичком закрепляют опытного наставника, который проработал в организации более 2-х лет. Наставник помогает в профессиональной адаптации, а также отвечает на все возникающие вопросы. После прохождения испытательного строка, новый сотрудник сдает экзамен.

Роль наставника, это знакомство с традициями предприятия, корпоративной культурой, нормами и правилами поведения, структурным подразделением, с условиями и содержанием профессиональной деятельности, оценка деятельности молодого специалиста.

Наставник несет ответственность за качество и своевременность выполнения возложенных на него функций.

В числе положительных моментов существующей корпоративной культуры ПАО «Кировский Завод» можно отметить следующее:

– в организации выдержаны такие элементы как символика, форменная одежда, логотип компании.

- в организации разработаны и приняты Устав, единые правила трудового распорядка, инструкции, методические рекомендации и иные локальные нормативные акты, регулирующие трудовой процесс;

– в организации применяется система дисциплинарных наказаний, а также поощрений инициативности.

Для культуры Кировского завода присуща «Предпринимательская» культура, т.к. рассматривают культуру как часть общего процесса превращения компании в самую конкурентоспособную в данной отрасли и привлекательную для инвесторов.

Для данной культуры характерно то, что в корпорациях, использующих такую культуру, собственность персонала рассматривается как особая инвестиция, которая позволяет сформировать менталитет работника как экономически активного сотрудника и заинтересованного, требовательного акционера

Таким образом, следует заключить, что корпоративная культура ПАО «Кировский Завод» ярко выражена. Здесь присутствуют многие элементы объективной культуры: начиная от уже сложившихся особенностей символики, интерьера предприятия и дресс-кода работников и заканчивая кадровыми программами организации. Также вводятся новые традиции молодыми сотрудниками, что характеризует корпоративную культуру как развивающуюся на предприятии.

3. Совершенствование корпоративной культуры на примере ПАО «Кировский Завод»

3.1.Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры

Для того чтобы, вовлечь сотрудников в корпоративную жизнь, а также подчеркнуть значимость каждого работника, предлагается воспользоваться опытом компании Imperial Brands и поручить, отделу IT разработать игру «Спасибо».

Программа «Спасибо» была создана директором отдела управления персоналом Imperial Brands совместно с бизнес-тренером [15]. Данная разработка была нацелена на новый молодой коллектив, в котором на этапе внедрения программы присутствовала разобщённость и нежелание выстраивать отношения, как с новыми коллегами, так и опытными сотрудниками. Ее целью являлось сплотить коллектив, повысить вовлеченность и улучшить социально-психологический климат в коллективе.

Программа не требует финансовых затрат и подходит любой организации — в этом ее уникальность.

Сотрудники компании, ответственные за разработку этого метода нематериальной мотивации в Imperial Brands обозначили следующие принципы игры.

В специальной вкладке сотрудники указывают коллегу и выбирают, какое «спасибо» хотят ему сказать.

Система отображает, кто и кому выражает благодарность. Каждый работник может ежедневно отправлять неограниченное число «спасибо». Это не просто «лайк», а обоснованная благодарность за помощь.

Поэтому игра честная и обманным путем «спасибо» не заработаешь.

Уведомления о благодарностях должны поступать в службу управления персоналом и руководителям отделов — так они видят обратную связь от сотрудников.

Также данными сотрудниками были введены следующие параметры оценки. «Спасибо» привязаны к ценностям компании.

Если сотрудник выполнил задачу нестандартным способом или нашел инновационное решение, то получает оценку «Мы удивляем».

Можно выразить благодарность за ценный вклад в общий успех и за свободно высказанное мнение — «Я важен».

За удачное построение партнерских отношений работники получают награду «Я участвую». «Я знаю, как это сделать» присуждают в благодарность за то, что сотрудник проявляет инициативу и использует возможности для достижения лучших результатов.

За нахождение решения сложных задач и любовь к своему делу работник получает оценку «Мы все делаем с удовольствием» (см. рис. 3).

По итогам программы в конце года можно составить рейтинг: присуждать три призовых места в каждой из двух номинаций — «Кто отправил больше всех «спасибо» и «Кто получил больше всех «спасибо».

Победителей награждать сувенирами и грамотами. Подарки могут быть следующие: мешок со сладостями, плюшевый медведь и т.п. В этой игре главное — не подарок, а участие, публичное признание заслуг коллег, формирование сплоченной команды.

Применение на практики игры «Спасибо» помогло повысить сплоченность коллектива Imperial Brands, улучшить социально-психологический климат и настроить персонал на более дружелюбные отношения друг к другу.

На основе вышеизложенного, можно предположить, что данный метод будет интересен и работникам ПАО «Кировский Завод». Сотрудники будут активно участвовать в игр и включаются в новые проекты, помогать коллегам, а в качестве приятного бонуса получать дружеское «спасибо».

Рисунок 6. Пример игры «Спасибо» на корпоративном портале [15]

На основе вышеизложенного, можно предположить, что данный метод будет интересен и работникам ПАО «Кировский Завод». Сотрудники будут активно участвовать в игр и включаются в новые проекты, помогать коллегам, а в качестве приятного бонуса получать дружеское «спасибо».

Таким образом, главной целью программы является усовершенствование корпоративной культуры организации, благодаря которой можно добиться увеличения лояльности сотрудников и их вовлеченности, повышения удовлетворенности трудом всех групп сотрудников. Также предлагается для совершенствования корпоративной культуры, создания кодекса на предприятии ПАО «Кировский Завод». В таблице 7 представлен план мероприятий по внедрению Кодекса корпоративной культуры ПАО «Кировский Завод» в системе управления персоналом.

Таблица 7

План мероприятий по внедрению кодекса корпоративной культуры

Продолжение таблицы 7

В таблице 8 представлены задачи, реализованные при развитии корпоративной культуры ПАО «Кировский Завод»в системе управления персоналом.

Таблица 8

Задачи, реализованные при развитии корпоративной культуры на предприятии в системе управления персоналом

Ожидаемыми результатами должно стать достижение таких показателей, как:

-формирование внутренней среды работников предприятия, основывающейся на отношении взаимопомощи, поддержки, и добросовестном отношении к работе;

-оценка гражданами деятельности ПАО «Кировский Завод»по улучшению проделанных работ и услуг;

-повышение эффективности работы персонала предприятия, улучшение внутренних коммуникаций.

Соответственно, разработка мероприятий по развитию корпоративной культуры предприятия в системе управления персоналом приведет ПАО «Кировский Завод» не только к благоприятному микроклимату в коллективе, но и динамично развивающимся экономическим показателям на предприятии и конкурентоспособности компании.

3.2.Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Кодекс включает в себя со стороны исполнительного директора и заместителя директора следующих мероприятий: анкетирование персонал предприятия во виду корпоративной культуры на предприятии; разработка мероприятий по развитию корпоративной культуры предприятия в системе управления персоналом и поощрение персонала. В таблице 9 представлены затраты на развитие корпоративной культуры на предприятии в системе управления персоналом и дополнительных поощрений персонала.

Таблица 9

Затраты на развитие корпоративной культуры на предприятии в системе управления персоналом и дополнительных поощрений персонала

Из таблицы 9, можно сделать следующие выводы: сумма общих затрат на предложенные мероприятия будут в объеме 124 000 руб., так как определенные функции относящиеся к корпоративной культуре можно распределить в уже созданные должности (расширение должностных инструкций на 5%, т.е. выполнение предложенных функций бесплатно).