Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «Кировский Завод»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях ни одна развитая организация не может обходиться без корпоративной культуры. Корпоративная культура начинает свое существование на этапе становления организации и продолжает существовать до ликвидации предприятия. Умение грамотно управлять корпоративной культурой позволяет оказывать огромное влияние на развитие бизнеса. Организация с хорошо развитой корпоративной культурой пользуется авторитетом на рынке труда, а также более привлекательна для будущих бизнес-партнеров, и людей, которые хотели бы работать в данной организации.

Эффективным методом для сплочения коллектива будут являться правила, нормы поведения, запрет. Все эти элементы и составляют корпоративную культуру. Для более высокого уровня корпоративной культуры можно вводить внутренние кодексы, стандарты поведения, а также традиции и ритуалы способные сплотить коллектив.

Существует растущий спрос на преданных работников, эффективно выполняющих свою работу на благо организации. Это так же касается авиационной отрасли в целом. Именно корпоративная культура является скрытым механизмом координации, направляющим каждого человека к общей цели. Преобладающие идеи, ценности, отношения и убеждения компании определяют то, как ее сотрудники думают, чувствуют и действуют - зачастую неосознанно. Поэтому понимание культуры имеет основополагающее значение для описания и анализа организационных явлений. Для некоторых корпоративная культура считается «клеем», который объединяет организацию, а для других - «компасом», который задает направление.

Объект исследования является компания ПАО «Кировский Завод».

Предмет исследования корпоративная культура предприятия в системе управления персоналом.

Цель исследования является исследовать корпоративную культуру в организации и разработать мероприятий по развитию корпоративной культуры в системе управления персоналом на основе современных подходов к деятельности предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- определить понятие, виды и элементы корпоративной культуры в современной организации.

- рассмотреть процесс формирования и принципы корпоративной культуры.

˗ оценить хозяйственную деятельность и систему управления персоналом предприятия;

- дать оценку корпоративной культуры ПАО «Кировский Завод»;

˗ разработать направления совершенствования и формирования мероприятий по развитию корпоративной культуры предприятия в системе управления персоналом;

˗ обосновать эффективность внедрения мероприятий по корпоративной культуры в системе управления персоналом предприятия.

Теоретической основой курсовой работы стали труды, отечественных и зарубежных специалистов, таких как: А.В. Аверин, Т.Ю. Базаров, Е. Демченко, К. Камерон и другие.

Методы исследования: анализ, сравнение, различные виды опросов и другие методы.

Работа состоит из введения, трех глав заключения, библиографии.

Первая глава раскрывает понятие и сущность корпоративная культура, её виды, типы и элементы. Вторая глава основывается на изучении процесса формирования корпоративной культуры в компании ПАО «Кировский Завод»

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию корпоративной культуре и дана оценка эффективности предложенным мероприятиям ПАО «Кировский Завод».

1. Теоретические аспекты исследования корпоративной культуры

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

В наши дни становится общепризнанным, что на эффективность деятельности предприятия влияет не только компенсационная составляющая, в частности ее размер и форма, но и культурный элемент. Вместе эти факторы во многом обеспечивают стабильное динамическое развитие организации и определяют ее конкурентоспособность на рынке. Культурный потенциал любой организации является частью системы мотивации персонала на предприятии и включает в себя комплекс различных факторов, к анализу и описанию содержательной стороны которых обращались как зарубежные, так и отечественные авторы.

Интерес к корпоративной культуре организации появился впервые в двадцатые годы прошлого века. Это было связано с развитием управленческой науки как таковой, а также необходимостью упорядочить взаимоотношения внутри крупных корпораций, осознать их место в инфраструктуре экономических и социальных связей [28,с.119].

Первые исследования корпоративной культуры были проведены в тридцатые годы прошлого столетия Элтоном Мэйо. Он отслеживал влияние различных факторов на производительность труда и в качестве результата своего эксперимента сделал вывод о том, что необходимо «развитие чувства групповой сопричастности» на основе обще групповых ценностей. Так впервые исследователи обратились к влиянию корпоративной культуры на мотивацию персонала [16,с. 55].

До семидесятых годов двадцатого века сам термин «корпоративная культура» не использовался в управленческой литературе, однако ряд авторов, таких как К.Левин, Д.Мак-Грегор, в своих работах косвенно касались влияния культуры организации на персонал [23, с.47].

В 80-е годы XX века в Соединенных Штатах Америки впервые была разработана концепция корпоративной культуры. Обоснованность данной разработки состояла в необходимости для среднего и крупного бизнеса того времени новых подходов к управлению, что вело за собой непосредственное увеличение эффективности работы компаний.

Корпоративная культура стала основой жизненного потенциала сложного механизма — корпорации. Так как она представляла собой те ключевые ценности, ради которых люди становились членами определенного рабочего коллектива, способствовала сплочению коллектива, определяя общие нормы и принципы, общие взгляды на то, что является хорошо для компании, а что пагубно повлияет на дальнейшее развитие эффективности компании [1,с. 345].

Характеристикой культуры корпорации является кадровая политика компании, основные нормы и ценности в организационной структуре, система корпоративного управления компании [17,с. 101]. При этом естественным условием является то, что данная характеристика действует в рамках деятельности конкретного предприятия, организации.

На сегодняшний день в специальной литературе нет универсального толкования данного понятия. Ниже представлены несколько определений зарубежных классиков, и попытка дать авторское определение корпоративной культуры.

Т.Дил и А.Кеннеди трактуют организационную культуру как «систему неофициальных правил, которые разъясняют, как люди должны себя вести» [15]. В данном случае речь сводится исключительно к поведенческому аспекту корпоративной культуры, которая рассматривается в качестве неких рамок возможного или должного организационного поведения. Авторы в понятия включают в корпоративную культуру в основном только образцы поведения и ритуалы.

Более детально корпоративную культуру определил Э.Шейн, как «систему коллективных базовых представлений, приобретаемых при разрешении проблемы адаптации к внешней и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и поэтому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувствования в отношении названных проблем» [27].

Это определение сводит корпоративную культуру к надындивидуальному образованию, которое выполняет в организации множество функций, в частности адаптацию сотрудников и интеграцию членов коллектива.

Специфика корпоративной культуры заключается в таких признаках, как многоуровневость, под которой понимается наличие нескольких уровней управления, и синергизм. Данные специфические черты характеризуют культуру как надындивидуальную реальность, которая складывается в ходе взаимодействия управляющих и управляемых и позволяет организации под влиянием совместно прилагаемых усилий достигать поставленных целей .

Встретить в современной литературе единое мнение к понятию «корпоративной культуры» просто невозможно. Единое толкование данного понятия в литературе отсутствует в связи с тем, что на каждом предприятии корпоративная культура отлична от корпоративной культуры других предприятий, она, как и характер каждого отдельного человека, весьма индивидуальна

Корпоративная и организационная культуры – это самостоятельные феномены, которые имеют пересечение в своих элементах[29].

Так, по мнению Базарова Т.Ю., корпоративную культуру можно определить в контексте ценностно-нормативных правил, в рамках которых осуществляется взаимодействие с иными организационными структурами, тогда как организационная культура все же является общим интегральным показателем, который характеризует и ценности, и способы оценки результатов деятельности и взаимодействие с партнерами, и многое другое [21,с.41].

В данном определении не указывается источник, от которого происходит зарождение корпоративной культуры, но четко очерчены рамки взаимодействия, что дает возможность определить корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, который принимается всеми членами организации и задающих общие правила поведения [19,с. 94].

Таким образом, корпоративная культура определяет идеологию управления и показывает ценностные ориентиры, нормы поведения сотрудников, регламентирует ожидания, дает возможность предсказать поведение человека, его реакцию на критические ситуации.

А. Максименко полагает, что дифференциация данных понятий определяется размером организации, предлагая в качестве "порога" тысячу работников, и утверждает, что в больших организациях отсутствуют внутренняя неформальная структура и знакомства на уровне статусов. [10, с. 24].Наиболее уместным термином они все же считают «корпоративную культуру», который можно использовать относительно всех видов хозяйствующих субъектов [19, с. 130].

Основываясь на предложенных определениях, дадим авторское определение корпоративной культуре, отражающее ее мотивационное влияние: Корпоративная культура — это совокупность наиболее значимых материальных и нематериальных ценностей организации, норм и образцов поведения, которые формируются и развиваются вместе с самой организации и выполняют функции, оказывающие непосредственное влияние на деятельность и мотивацию персонала.

1.2. Виды и элементы корпоративной культуры

Место предприятия в окружающем мире и определяет корпоративная культура, представленная неписаными законами, правилами и нормами поведения, связывающих всех корпоративных сотрудников в единое целое.

Виды корпоративной культуры представлены в приложении 1.

Кроме перечисленных видов корпоративной культуры является открытая и закрытая корпоративная культура. Характерной особенностью «открытой» корпоративной культуры является суждение о том, что необходимо все события подвергать сомнению, а находить оптимальное решение, отличного от представленного ранее решения. Для открытой корпоративной культуры свойственна новизна и взаимодействие сотрудников в коллективе. Соответственно, закрытая корпоративная культура является противоположностью открытой корпоративной культуре, то есть она обладает большое долей вероятности закрытости и неизменности ее в рамках предприятия [26, с. 171].

Корпоративная культура объединяет в себе общие для всех сотрудников нормы, ценности, ожидания, представления, которые приобретаются по мере вхождения в коллектив предприятия, а также с продолжительностью работы на нем.

В настоящее время выделяют такие элементы корпоративной культуры, которые показаны на рисунке 1.

Рис. 1. Элементы корпоративной культуры [25, с. 25]

Миссия — это основа корпоративной культуры, которая выражает главную цель организации при ее достижении [24].

С помощью миссии можно узнать причину, по которой создаётся организация, определить степень уникальности предприятия, а также определить ее работоспособность и то, чем она располагает. Стратегия организации определяет то, к чему она стремится в перспективе.

Философия – детальное описание этических и моральных норм организации. Это те правила, исходя из которых, сотрудники формируют свое поведение, а также осведомляются о стиле руководства, мотивации, решение конфликтных ситуаций, поощрения и наказания за те или иные действия [22].

Основные ценности организации выражаются в символах, преданиях, девизах, с чьей помощью мы можем интерпретировать культуру любой фирмы. Ритуалы и обычаи, в основном, действуют на сотрудников на бессознательном уровне, благодаря чему создается их психологическое состояние. Запретные темы — то, что не подлежит обсуждению в организации [7, с. 227]