Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО «Кировский Завод»).pdf

Корпоративные мероприятия – события, которые позволяют наладить отношения сотрудников друг с другом и с непосредственным руководителем. Наилучшей коммуникацией при таком явлении являются пикники, празднования дней рождений сотрудников и др. При формировании правил поведения руководством необходимо базироваться на ценностях своего функционала или организации в целом.

Традиция – эффективное средство управления корпоративной культурой. Ее рассматривают как устойчивую динамическую систему, благодаря которой можно определить культурное наследие [8, с.105].

Таким образом, корпоративная культура, лежащая в основе образования организаций, обеспечивает сплочение коллектива, так как она определяет общие нормы и принципы, общие взгляды на то, что является оптимальным и значимым для успешной деятельности предприятия, а что может оказать негативное влияние на дальнейшее развитие и позицию предприятия на рынке.

1.3. Процесс формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры — это попытка конструктивного влияния и изменения социально-психологической атмосферы на предприятии [14, с. 59].

Руководству следует регулярно проводить мониторинг корпоративной жизни, быть в курсе существующих на предприятии и новых традиций и норм в кругу сотрудников. В противном случае внедряемые организационные ценности могут вступать в конфликт с уже реально существующими ориентирами, и поэтому будут активно отвергаться большинством членов организации.

Отметим основные его этапы формирования корпоративной культуры [12]:

1. Определение миссии организации.

2. Определение основных базовых ценностей.

3. Формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из его базовых ценностей.

4. Описание тенденций и символик

Формирование корпоративной культуры происходит изначально на этапе образования предприятия, как показано на рисунке 2.

Корпоративная культура предприятия

рынок

общество

Представление о корпоративных ценностях

Рис. 2. Формирование корпоративной культуры предприятия [22]

На процесс формирования корпоративной культуры непосредственное влияние оказывает рынок и общество. Основой для ее формирования являются представления непосредственного учредителя предприятия о корпоративных ценностях.

В качестве норм можно рассматривать обобщенные правила, которые осуществляют управление поведением сотрудников и имеют основной задачей достижение целей предприятия. Ценности способствуют тому, что у сотрудников формируется уверенность в значимости дел, которыми они занимаются. В целях поддержания сформированной системы культурных ценностей предприятия системно должно оказываться влияние на формирование внутренней потребности сотрудников в сближении их непосредственно с ценностями предприятия.

Основными источниками корпоративной культуры являются [30,с. 344]:

1) сформировавшиеся личностные ценности и пути их достижения;

2) стиль организации деятельности, который способствует воплощению определенных ценностей, в их числе и личные ценности руководителей;

3) взгляды на оптимальное и допустимое поведение сотрудника в коллективе, что является отражением самостоятельно сформировавшихся внутри командных ценностей [13, с. 133]

Предыдущий опыт работ предприятия служит базисной основой для формирования традиций и обычаев, а также непосредственного стиля работы, что во многом влияет на формирование имиджа предприятия на рынке. В связи с этим философия создателей предприятия является важнейшим источником формирования корпоративной культуры, так как первоначальная корпоративная культура предприятия подвержена именно харизматическим качествам данного лидера. В процессе создания идеального образа компании руководители представляют идеальный образ создающегося предприятия, что оказывает на сотрудников значительное психологическое влияние.

Основу корпоративной культуры предприятия составляет сформированный образ создателя компании в отношении создаваемого предприятия, видением того, почему предприятие функционирует именно в заданной сфере и какие она берет на себя обязательства перед заказчиком, определяет возможное и должное поведение в общении и действиях сотрудников. Важнейшим нравственным вопросом, стоящим перед непосредственным руководителем предприятия, является определение главных целей и задач компании. Основные цели определяются руководителем, опираясь на культуру, традиции, личной склонности и собственном опыте, которые отражаются в политическом, социальном и экономическом видении создания нового предприятия со сплоченным коллективом сотрудников [23, с. 47].

Таким образом, корпоративная культура предприятия, определенная с помощью личного опыта его руководителя, передается ее сотрудникам. Передача корпоративной культуры организации от руководителя к рядовым сотрудникам происходит посредствам использования первичных и вторичных механизмов.

В формировании корпоративной культуры принято выделять пять первичных механизмов, которые представленные на рисунке 3[2, с. 195]

Первичные механизмы действия корпоративной культуры

Распределение поощрений и вознаграждений

Разрешение кризисных ситуаций

Объекты внимания, оценки и контроля руководителя

Создание образцов для подражания

Отбор на работу, повышение ценности

Рис. 3. Первичные механизмы действия корпоративной культуры [14, с. 59]

Рассмотрим, как действуют эти механизмы. При определении механизма выделения объектов внимания, оценки и контроля руководителя учитывается замечание или вопрос, малейший комментарий о чем-то, что вызывает непосредственный интерес у руководителя. Каждый руководитель должен осознавать, что данный механизм является мощным оружием в управление психологическим климатом среди сотрудников и последовательных правильных решений.

Стратегия разрешения кризисов и критических ситуаций развивается исходя из поведения сотрудников и руководителей в моменты кризиса. При использовании данной стратегии на предприятии в рамках организационной культуры создаются новые ценностные ориентиры, нормы и приемы в работе, а также получают красочную окраску и дальнейшее развитие основополагающие принципы, свойственные данной корпоративной культуры. Кризис является средством мощного воздействия на сознание и поведение человека [8, с. 105].

Критерий распределения вознаграждений и поощрений позволяет сотрудникам предприятия на примере личного опыта узнать о возможных изменениях в карьере и статусе работника, то есть уяснить определяющие моменты, которые лежат в основе применения мер поощрения и мер наказания. Намеренное создание руководителем предприятия образцов для подражания, адресованным работникам предприятия, на основе лучших образов работников, которые отличились в производственной деятельности. Данный метод особенно хорошо работает в отношении вновь принятых на работу людей, навязывая им представления и ценности предприятия. В настоящее время большинство предприятий, организаций стремится принимать на работу на свободные вакансии только кандидатов, подходящих по квалификационным требованиям, профессиональной пригодности, личным качествам, а также соответствующего ценностным ориентирам и нормам корпоративной культуры предприятия [6, с. 68].

Также и вторичные механизмы передачи корпоративной культуры на предприятии. Вторичные механизмы отличаются от первичных механизмов воздействия на корпоративную культуру меньшей мощностью, а также тем, что им свойственны более скрытые проводники ценностных ориентиров корпоративной культуры, практически не поддающихся контролю.

В корпоративной культуре идей и представлений ее руководителей и создателей вторичный механизм введения выглядит следующим образом (Рис. 4).

Вторичные механизмы действия корпоративной культуры

Система и принципы деятельности предприятия

История, легенды и мифы

Композиция и структура предприятия

Дизайн внутренних помещений

Документы, декларирующие кредо предприятия

Рис. 4. Вторичные механизмы действия корпоративной культуры [5, с.104]

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры находятся в организационной структуре предприятия, физическом пространстве, ежедневной деятельности предприятия, историях и легендах, мифах. Посредством использования вторичных механизмов передачи корпоративной культуры на предприятии начинает формироваться организационная идеология, и формализуются многие моменты, которые раньше были весьма неопределенными среди сотрудников.

С целью построения корпоративной культуры, направленной на поддержание общей стратегии развития предприятия, руководство должно осуществлять следующую деятельность [4]:

1. Сбор данных, которые описывают состояние изучаемого объекта: определение ценностей, целей, задач; сбор данных, которые характеризуют взаимоотношения организации и клиентов, а также конкурентов, партнеров, местного населения и содержат качественный анализ подобного рода взаимоотношений;

2. Анализ на предмет соотношения с заявляемыми ценностями, целями и задачами предприятия.

3. Проведение мероприятий, направленных на совершенствование неперспективных, не соотносящихся с требованиями сильной культуры составляющих внутрифирменной культуры.

Процесс формирования корпоративной культуры предприятия предусматривает использование индивидуального подхода с учетом его специфики и предназначения на рынке.

Подведя итоги главы, отметим, что корпоративная культура является определенного рода и контролирующим сдерживающим звеном, так как она определяет качество и полноту выполнения трудовых обязанностей сотрудниками, при решении производственных вопросов, реакции на конкурентов и стратегию реализации товаров предприятия.

От грамотного управления корпоративной культуры зависит оптимальное эффективное влияние на процветание бизнеса предприятия, а также развития его конкурентоспособности.

2. Анализ корпоративной культуры на примере компании ПАО «Кировский Завод»

2.1. Общая характеристика компании ПАО «Кировский Завод»

ПАО «Кировский Завод» действует с 5 ноября 1992 г., ОГРН присвоен 16 июля 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №15 по Санкт-Петербургу. Руководитель организации: генеральный директор Семененко Георгий Петрович. Юридический адрес ПАО «Кировский Завод» - 198097, город Санкт-Петербург, проспект Стачек, дом 47 литер щ, помещение 1-н.

Организации ПАО «Кировский Завод» присвоены ИНН 7805019279, ОГРН 1027802712365, ОКПО 07519047.

Кировский завод - промышленная компания с многолетней историей, одна из крупнейших в Санкт-Петербурге и России. Предприятие является многопрофильным, развивая как традиционные отрасли - машиностроение, турбостроение, металлургию, так и реализуя новые бизнес-проекты.

Структура управления ПАО «Кировский Завод» показана в приложение 2. Тип организационной структуры управления ПАО «Кировский Завод» иерархический, так как данная структура характеризуется многоуровневым управлением и незначительным объемом управления на каждом уровне, централизованным принятием решений и четко определенной ответственностью.

Оперативное руководство деятельностью ПАО «Сургутнефтегаз» осуществляет генеральный директор.

В таблице 1 приведены основные экономические показатели ПАО «Кировский Завод» за 2018-2019гг.

Таблица 1

Анализ финансово-экономических результатов деятельности ПАО «Кировский Завод» за 2017-2019 гг.