Файл: Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день, большинство цивилизованных государств, не смотря на их естественные различия, сходятся в едином мнении, что добиться высокого качества жизни общества можно лишь за счет взвешенной и эффективной организации управления этим самым обществом.

Государственное управление - это целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства (через систему его органов и должностных лиц) на общественные процессы, отношения и деятельность людей.

Таким образом, очевидно, чтобы добиться эффективной организации общества, в первую очередь необходимо достичь слаженной работы государственном аппарате, что в свою очередь невозможно без должной системы мотивации персонала в бюджетной сфере. В связи с этим, вопрос о необходимости мотивации государственных и гражданских служащих к трудовой деятельности становится все более актуальным.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы. Создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов приведет к повышению качества выполняемых работ.

Одной из основных задач, которые стоят перед руководителями компаний и предприятий – это мотивация персонала для выполнения поставленных целей. Основным стимулом данного направления является материальное вознаграждение за проделанную работу – повышение зарплаты, премия, другие финансовые поощрения.

Однако нематериальная мотивация также может быть весьма мощным инструментом, объединяющим всю команду и поощряющим максимально выкладываться для достижения поставленных целей.

Целью данной курсовой работы является изучение политики мотивации персонала в бюджетной сфере.

Для достижения цели курсовой работы необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить понятие и сущность мотивации персонала;

- рассмотреть формы мотивации персонала;

- определить правовую основу мотивации трудовой деятельности персонала в бюджетной сфере;

- исследовать содержание и необходимость системы мотивации трудовой деятельности персонала в бюджетной сфере;

- выявить условия и факторы мотивации трудовой деятельности в бюджетной сфере;

- определить проблемы политики мотивации персонала в бюджетной сфере и направления их решения.

Объектом исследования данной курсовой работы является Администрации Дмитровского городского округа Московской области

Предметом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе стимулирования и мотивации персонала бюджетной сферы.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты могут быть применены при совершенствовании системы принятия управленческих решений в области повышения мотивации и стимулирования сотрудников предприятий и организаций различных форм собственности и сфер деятельности.

В работе использовались работы научных деятелей, таких как Бишоп С., Тейлор Д., Богатырева Н., Веснин, В. Р., Егоршин, А. П., Ишмекеева А.К. Каменская В.Г., Каширин, Е. С. Лютикова и других.

Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала бюджетной сферы

1.1. Понятие и сущность мотивации персонала

Мотивация - это внутренний энтузиазм сотрудника и стремление к выполнению деятельности, связанной с работой. Мотивация - это внутренний диск, который заставляет человека принять решение о принятии мер.

Впервые термин «мотивация» использовал А.Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). В работе выявил 4 закона теории познания, одним из которых является закон мотивации. Познание разбивается на субъект и объект^[1]. В процессе мотивации субъект познает себя сам и может быть познаваемым только по своей воли. Воля – это действия, при которых мотив познается не извне, а изнутри. Поэтому мотивация есть причинность, рассматриваемая изнутри^[2].

Целостная структура мотива выглядит следующим образом:

• блок потребности. В начале у человека возникает потребность физиологического или социального характера;
• блок внутренней оценки. Затем происходит анализ способа удовлетворения возникшей потребности. А также подбор имеющихся методов достижения, средств и возможностей;
• блок цели. В итоге человек находит и объект, способный потребность удовлетворить^[3].

На мотивацию человека влияют биологические, интеллектуальные, социальные и эмоциональные факторы. Таким образом, мотивация - это сложная, нелегко определяемая, внутренняя движущая сила, на которую также могут влиять внешние факторы^[4].

Каждый человек мотивирован. У каждого сотрудника есть деятельность, события, люди и цели в его или ее жизни, которые он или она находит мотивацией. Итак, мотивация в отношении какого-то аспекта жизни существует в сознании и действиях каждого человека.

Фокус для работодателей заключается в том, чтобы выяснить, как вдохновлять мотивацию сотрудников на работе. Создание рабочей среды, в которой работник мотивирован на работу, включает как неотъемлемо удовлетворяющие, так и внешне стимулирующие факторы^[5].

Иерархия мотивов строится в соответствии с пирамидой Маслоу. Начинается список с безусловных мотивов, без которых невозможно нормальное функционирование организма^[6].

Чем выше в пирамиде (или дальше по списку), тем социальнее и «человечнее», созидательнее мотивы.

Первые три мотива относятся к базовым, остальные — к потенциальным.

• 1. Физиологический. Направлен на поиск пищи, утоление жажды. Поддержка организма едой. Сюда же включается сон и половое влечение (инстинкт размножения, продолжения рода).
  2. Защищенность. Нужда в безопасности. Здесь речь и про крышу над головой, и безопасность от хищников (физическая), а также и про комфортное эмоциональное состояние, отсутствие конфликтов (психологическая защищенность)^[7].
  3. Социальный мотив. На данном уровне подразумевается приобщенность к социальной группе. Человеку, существу коллективному по природе, важно чувствовать себя частью определенной общности. Здесь же активизируется мотив отвергания — страх быть изгнанным из группы, что заставляет человека соблюдать ее внутренние правила и порядок^[8].
  4. Коммуникативные мотивы (мотив аффилиации). Основаны на желании общаться, причем в идеальном случае — с единомышленниками. Делиться идеями, мыслями, переживаниями, находить общие интересы.
  5. Мотив самоутверждения (уважения, признания). Этот уровень — не просто про нахождение в группе, а про занимаемое человеком место в ней. Когда человек стремится к более высокому положению, признанию его достоинств, заслуг и достижений. Чем выше поднимается социальный статус индивида, тем сильнее растет его самооценка и чувтсво собственного достоинства, уверенность в себе^[9].
  6. Жажда власти. В отличии от потребности занять высокое положение, мотив власти завязан на желании руководить другими людьми. Социальный статус программиста-профессионала может быть высок (отличная зарплата, уважаемое в обществе ремесло, признание заслуг коллегами), но при том он не занимает управленческую должность, остается исполнителем. Люди с выраженной жаждой власти идут в политику или бизнес.
  7. Мотив саморазвития. Желание улучшать себя в разных сферах (физической — спортзал, интеллектуальной — чтение книг, познавательной — путешествия).

Человек испытывает потребность в росте над самим собой, зачастую — по нескольким фронтам^[10].

• 1. Самореализация. Быть профессионалом в выбранной сфере, важной лично индивиду. Отличие от мотива уважения в том, что для человека первично само ремесло. Оно важно как самоцель. Профессия не обязательно приносит высокий доход или входит в список популярных. Здесь человеком движет желание быть мастером, досконально разбираться в своей деятельности^[11].
  2. Познавательные мотивы (учения). Возникает на высоком уровне, когда физиологические потребности хорошо удовлетворены. Выражается в желании познать, исследовать окружающий мир. Человек жаждет знаний, почему устроено так, а не иначе. Реализация мотива самая разнообразная: чтение научных книг или энциклопедий, путешествия (с целью познать жизнь и быт других народов), практика (человек ищет информацию в реальной плоскости, не обращаясь к теоретическому обоснованию учебников)^[12].

Мотивация сотрудников - это сочетание удовлетворения потребностей и ожиданий сотрудника от работы и факторов на рабочем месте, которые позволяют мотивацию сотрудников - или нет. Эти переменные побуждают сотрудников бросать вызов^[13].

Работодатели понимают, что им необходимо предоставить рабочую среду, которая создает мотивацию у людей. Но многие работодатели не понимают значения мотивации в достижении своей миссии и видения.

Даже когда они понимают важность мотивации, им не хватает навыков и знаний для обеспечения рабочей среды, которая способствует мотивации сотрудников^[14].

Слишком часто организации не обращают внимания на отношения с сотрудниками, общение, признание и участие, которые наиболее важны для людей.

Формы мотивации персонала

Для повышения эффективности работы сотрудников работодатель использует различные формы мотивации и стимулирования, которые могут быть как материальными, нематериальными и демотивирующими.

Практика работы показывает, что именно материальная мотивация является наиболее действенной, однако и довольно затратной с финансовой точки зрения. Поэтому понятие, виды и конкретные методы такой разновидности стимулирования сотрудников стоит рассмотреть более подробно^[15].

1. Материальная мотивация

Нельзя сказать, что материальная мотивация персонала лучше нематериальной. Однако такой способ поощрения имеет много преимуществ. Подобная мотивация является самой применяемой во многих компаниях. Все дело в том, что независимо от должности и статуса, сотрудники больше всего ценят этот способ поощрения^[16].

Материальная мотивация может быть подразделена на виды:

- заработная плата. Рост заработной платы персонала — один из самых эффективных способов материальных поощрений. При этом также влияет и размер повышения. Поэтому если компания хочет получить действенную отдачу от персонала, необходимо учитывать, что размер должен быть значимым^[17].

В противном случае ждать от сотрудников соответствующей отдачи и повышения производительности труда не следует. Многие руководители компаний стараются идти по собственному пути, пытаясь увеличивать заработную плату периодически на небольшие суммы. Это малоэффективные способы. По статистике, даже единовременное значительное повышение оказывается в несколько раз более действенным;

- премии. Премия один раз в квартал или месяц — часто используемый способ материального поощрения. За выслугу лет чаще всего назначают надбавки. Это происходит в первые несколько лет работы сотрудника^[18].

Считается, что именно в этот момент работник трудится наиболее усердно, помогая увеличивать фирме прибыль. При этом сотрудник повышает свой профессиональный уровень. В таких случаях нередко бывает, что через два-три года работник покидает место работы. Как правило, более стабильными считаются работники, которые проработали в компании больше пяти лет. К этому времени за опыт работы доплачивают надбавки^[19].

На практике они только вносят сумятицу и вызывают недоумения: почему за одни достижения хвалят и благодарят, вручают премии, а за другие – нет. В таких ситуациях руководители фирм должны ставить персонал в известность, когда работник может получить и за что ему будет присуждена премия. Подобные надбавки становятся доходом, который мало мотивирует персонал;

- проценты. Это еще один из способов материального поощрения. Широко используется в фирмах, которые работают в сфере услуг и торговли. К ним относят проценты от выручки, которые работники получают благодаря своему умению делать продажи наиболее эффективно;