Файл: Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности персонала бюджетной сферы.pdf

- бонусы. Это еще один из материальных способов поощрений. Как показывает практика, они становятся демотивацией для большинства сотрудников. Все дело в фиксированных суммах, которые не добавляют стимулов к достижению определенного результата. Поэтому для того, чтобы повысить мотивацию, рекомендуют использовать отдельную систему денежных бонусов^[20].

1. Нематериальная мотивация

Практическое использование систем нематериального поощрения сотрудников сопряжено с определенными сложностями. К примеру, необходимость определения и корректировки схем для каждого коллектива в отдельности^[21].

Сегодня выделяют основополагающие принципы, которые эффективны в большинстве ситуациях. Но чтобы внедряемые способы были действенными, необходимо производить разработку под интересы персонала и сотрудников. Главная проблема многих руководителей — отсутствие времени для разработки эффективных стратегий управления персоналом. К этому следует добавить трудности в реализации планов ротации кадров^[22].

В итоге происходит следующее: сколько людей, столько же и способов мотивации можно предугадать, поскольку восприятие награды у сотрудников совершенно разное.

Для одного эффективным поощрением может быть признание, для другого – премирование, для третьего – словесная похвала.

У руководителей малых и средних компаний больше преимуществ, нежели у крупных. Зная лично работников, их семьи, амбиции, трудности, работодатель имеет ценную информацию, которую может использовать в создании мотивации, лояльности^[23].

Нематериальные способы включают различные поощрения, которые не включают безналичных средств и материальных активов. Основополагающий принцип при организации наград — прозрачность, объективность в разработке систем и критериев оценки работы сотрудников. При этом работники должны быть изначально уведомлены об этом. Когда способы поощрения постоянно меняются без каких бы то на это оснований, все это приводит к недовольству персонала^[24].

Первоочередная задача нематериальной мотивации — повышение интереса труда и заинтересованности персонала. Если работа сама по себе приносит удовольствие, вызывает любопытство и дает впечатления.

Все это имеет значение, даже мотивация увеличивается. Нематериальная мотивация персонала может выражаться по-разному. Так, участие в коллективном времяпрепровождении, корпоративах формирует у персонала чувство сплоченности, здоровой атмосферы, отражается на общей работоспособности^[25].

Различные методы нематериальных поощрений персонала могут использоваться как в отношении к конкретным сотрудникам, так и реализовываться безадресно.

К адресным нематериальным поощрениям относят:

• подарки к торжествам;
• поздравления от руководства;
• грамоты за хорошую работу;
• сертификаты^[26].

Как показывает практика, оценка труда от менеджмента компании позитивно сказывается на работоспособности работников, гибкий график работы, программы лояльности. Особое значение нематериальные способы наград имеют в отношении новых членов коллектива, которые еще не адаптировались к работе.

Безадресные способы вознаграждений — одни из самых работающих мер поощрений. Это могут быть различные мероприятия, проводимые компанией. К примеру, оплата мобильной связи и транспорта, социальные пакеты, возможность прохождения курсов и повышение квалификации^[27].

Способы нематериальных наград помогают создать лучшие условия труда для работников. К примеру, к ним можно отнести установку современного оборудования и кондиционеров, зонирование рабочего пространства^[28].

Работа в команде — один из эффективных методов поощрений. Достижение общих задач и целей стимулирует всех членов команды. Сюда относят и различные игры, проведение акций, презентаций, которые направлены на демонстрацию достижений компании. Понятие команды воспринимается сегодня как важный фактор во всех компаниях. Если руководство создает враждебную среду, когда нет сплоченности и общей склонностью к цели, достичь требуемых бизнес-целей сложно^[29].

1. Демотивация

Демотивация – это снижение побуждения к достижению цели на рабочем месте. Это может быть связано с тем, что обстоятельства, которые побуждали человека к работе, или пропали, или ослабли. И по этой причине работник не желает тратить определенные усилия на то, чтобы проявлять в рабочих процессах настойчивость, добросовестность и надлежащие старания. Начальник может применить к сотруднику разные демотиваторы.

Причины таких действий могут быть многообразными. Часто ответственность за антимотивоционные действия возлагают на управленческий орган. Чаще всего люди уходят с работы именно из-за плохих отношений с руководством или коллективом, низкого уровня вознаграждения и карьерного роста^[30].

Лучшие демотиваторы – это: игнорирование инициативы работника; нарушение негласного договора; игнорирование способностей сотрудника, которые он сам считает важными; достижений не видно, и карьерный рост не предполагается; достигнутые результаты не признаются ни руководством, ни коллегами; в статусе сотрудника нет никаких изменений^[31].

Поскольку демотивация – это система комплексная, то в разных вариациях ее применяют для того, чтобы сотрудников наказать. Наказание идет за проступки в рабочее время или невыполнение прямых обязанностей. Цель такого мероприятия - не уволить сотрудника, а стимулировать к выполнению своих обязанностей. Благая миссия демотивации – это повысить эффективность работы. Нужно быть грамотным руководителем, чтобы, используя данный метод, добиться положительного эффекта, а не спровоцировать обратные действия. К таким методам можно отнести моральное наказание и материальное^[32].

Любые меры взыскания должны проводиться в рамках закона, который дает руководителю много инструментов для эффективной работы. Любые санкции должны фиксироваться письменно, это могут быть служебные записки или объяснительные. Документы должны храниться в личном деле. Все меры, которые были применимы к сотрудникам, в дальнейшем могут использоваться при аттестации, выплате премий, изменении должностных окладов или перемещении сотрудника по служебной лестнице. Взыскания могут быть учтены при принятии таких решений, и на их основании действия могут быть обоснованными и взвешенными, что должно дать хороший результат^[33].

Насколько эффективным может быть моральное или материальное наказание взрослого человека - будут судить психологи. Очевидно, что в таких действиях присутствует насильственная составляющая, неприятная человеку. И если наказуемый стрессоустойчивый, имеет хорошие профессиональные навыки и перспективы развития и реализации в другом месте, вряд ли он будет терпеть демотивацию по-русски. Лучшие наказания для того, чтобы его простимулировать, спровоцируют его уход в другое место^[34].

Таким образом, современные компании должны использовать различные методы поощрений сотрудников. Несмотря на то, что многие способы несовершенны, все же на практике их удается успешно внедрять во многих фирмах.

К минусам применяемых способов можно отнести отсутствие индивидуальных методов, усредненный подход к персоналу. Менеджеры компаний еще не осознают, что материальная и нематериальная мотивация имеет особое значение в бизнесе.

К ощутимым признакам улучшениям мотивации человеческих ресурсов следует отнести:

• улучшение коммуникаций внутри компании;
• внимание к решению проблем персонала;
• сокращение издержек;
• уменьшение конфликтов^[35].

Материальная и нематериальная мотивация является фактором, который не стоит недооценивать.

Особенности и необходимость системы мотивации трудовой деятельности персонала в бюджетной сфере

Трудовая сфера бюджетной сферы имеет ряд условий и особенностей:

- по содержанию трудовая деятельность направлена на реализацию общенациональных интересов, на развитие общественного и государственного строя;

- высокая степень ответственности лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

- задействование интеллектуального и творческого потенциала для решения управленческих задач^[36].

Главный  принцип  создания   мотивационных  факторов  следующий:  мотивация работников бюджетной сферы изначально должна быть сориентирована на общественный интерес. Если же деятельность направлена на удовлетворение личных потребностей в ущерб национальных, то назначение данной категории лиц в обществе искажается. И как следствие, падает производительность и эффективность их работы^[37].

Рассмотрим факторы мотивации работников бюджетной сферы

Начнем с материальной мотивации работников бюджетной сферы. Как мы видим из жизненной практики, из средств массовой информации и других источников, в государственной службе Российской Федерации данный вид мотивации имеет свои особенности и всегда находится в центре внимания дискуссий. Большой ошибкой не только в государственном управлении, но и во всех других сферах занятости людей является мнение о том, что материальная мотивация и стимулирование - это определяющие и первостепенные формы побуждения людей трудиться. Когда возникает вопрос повышения производительности труда, специалисты по кадровым вопросам в первую очередь обращаются именно к материальным формам мотивации: они стараются увеличить заработную плату, ввести надбавки, бонусы и т.д. Однако отдача от таких мер невысока: сотрудники до определенного момента проявляют интерес и желание работать, но со  временем это  проходит. Все эти процессы характерны и для государственной службы^[38].

Кроме того, в материальной мотивации работников бюджетной сферы есть один момент, очень часто оплата труда работников бюджетной сферы в России основывается не  на  проделанной работе  и профессиональных качествах, а на статусе и выслуге по службе. Естественно, данное обстоятельство, вызывает недовольство у работников бюджетной сферы, кто такой привилегией не обладает, что и приводит к снижению мотивации трудиться с полной отдачей. То есть, если и говорить о материальном стимулировании как факторе повышения мотивации работников бюджетной сферы х, то оплата труда должна быть основана только на результативности их деятельности^[39].

Таким образом, по материальному стимулированию работников бюджетной сферы можно сделать следующий вывод. Использование монетарных форм стимулирования как фактора мотивации допустимо, но при оценке результативности труда, а не иных условий. Существующая мотивация работников бюджетной сферы требует пересмотра и усовершенствования. Возможно, тогда она будет вы ступать эффективным мотивационным фактором.

Правильнее и целесообразнее заниматься разработкой нематериальной мотивации работников бюджетной сферы. Возможно, не деньги должны руководить лицами, занятыми на государственной службе.

Активными мотивационными факторами должны выступать: профессиональный и карьерный рост, возможность личностного развития, удовлетворение карьерных притязаний, возможность реализации творческого потенциал, наличие системы обучения, полная осведомленность о планах и задачах работы^[40].

Так же  к методам положительного воздействия на мотивацию можно отнести регулярное выражение благодарности, организация корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений. Некоторые авторы рассматривают мотивационным фактором создание уютной среды для общения госслужащих между собой^[41].

Действительно, благоприятный психологический климат служит сильнейшей мотивацией к труду, особенно для людей, которым необходимо совместно решать непростые проблемы. Также одним из действенных способов считается приглашение госслужащих на различные мероприятия в качестве официальных гостей или экспертов. Это дает им возможность почувствовать себя значимыми лицами, специалистами в своем деле и повышает их репутацию. Итак, можно создать и внедрить огромное количество немонетарных форм мотивации работников бюджетной сферы^[42].