Файл: Кадровое планирование и его значение.pdf

2.2. Основные элементы планирования персонала

2.2.1. Анализ состава персонала

В первую очередь анализируется фактическое соответствие качественного и количественного состава персонала стоящими перед компанией задачам и требованиям, предъявляемым к исполнителям. При этом оценка принимается в виде постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.

Основная задача качественного анализа – определение и оценка знаний и умений сотрудников к четко определенному времени планирования.

Задача количественного анализа состава персонала – определение числа сотрудников по каждой категории персонала (например, специалист и неквалифицированные кадры, мужчины и женщины, работники предпенсионного возраста и молодежь).

Важно установить природу несоответствия между требуемыми и имеющимися в наличии персоналом, так как этим обусловлен круг мероприятий, направленных на ликвидацию подобного несоответствия [Шестакова Е.В. Планирование кадров: учебное пособие / Е.В. Шестакова. – Ориенбург: ОГУ, 2013. – С 82].

2.2.2. Планирование потребности в персонале

Основная цель – определение количественной и качественной потребности в персонале для обеспечения для обеспечения текущей и будущей производительности предприятия. Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимо числа сотрудников по их квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития компании. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату, представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Схематично планирование потребности в персонале можно представить в виде рисунка 2.

Существуют четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал;
2. Новички,
3. Потенциальные сотрудники;
4. Персонал, покинувший компании

Рисунок 2. Схема планирования потребности в персонале

Информация о персонале

Планы организации: план закупок, финансовый, инвестиционный, организационный и прочие

Прогнозирование количественного и качественного наличия состава персонала на период времени

Предварительные количественный и качественный расчеты будущей потребности в персонале

Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием

Планирование мероприятий по достижению и поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием (по прогнозу)

Прочие мероприятия: углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания

Мероприятия по покрытию потребности в персонале: привлечение персонала, перераспределение, высвобождение персонала, развитие персонала

Мероприятия по изменению: производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов

Менеджмент компании должен принимать разные действия:

Потребность в персонале подвергается влиянию внешних и внутренних по отношению к компании факторов

Рисунок 3. Факторы влияния на потребности персонала

Влияние

возможности сбыта продукции, товаров, работ, услуг

Время работы, условия использования рабочей силы

внедрение новых технологий

Внешние для предприятия факторы

Общее экономическое развитие отраслей, гос. влияние

Изменение в трудовом законодательстве

Технологические изменения

Влияние

Качественная и количественная потребность в персонале

Необходимость создания замены или резерва

Влияние на готовность к производительному труду

Внутренние факторы для предприятия

Запланированное количество сбыта, запланированная технология производства, организация работы, производства, регулирование рабочего времени и отпусков

Время отсутствия на рабочем месте, текучесть кадров

Интересы, потребности работников

Как отмечает Р.Марр определение потребности в персонале может вызвать создание и усиление конфликтных потенциалов в тех случаях, когда

• Определение потребностей в персонале ведет к результатам, ущемляющим интересы отдельных сотрудников (уменьшение заработной платы, увольнение);
• При определении количественной потребности в персонале обнаруживается, что сотрудников слишком много или слишком мало. В первом случае возникает угроза конфликтов с финансовой службой при выявлении непроизводительных затрат, вызванных неправильным определением потребности в персонале. Во втором случае возникает необходимость в сверхурочной работе, вызывающей перегрузки сотрудников и чувство недовольства.
• Результаты определения потребности в персонале либо замалчиваются, либо не вызывают доверие сотрудников, например, на основании прошлого негативного опыта;
• Определение потребности в персонале служит инструментом создания или наращивания властных потенциалов в компании, в частности выявления высокой потребности в персонале, так как численность сотрудников считается показателем важности соответствующего подразделения в организации. Конфликты возникают при этом в подразделения, где считается, что их персональные ресурсы слишком малы [Реан А.А. Психология адаптации личности – М., 2006. – С.213]

В тоже время безошибочное определение потребности в персонале служит предпосылкой того, что сотрудники будут находится в распоряжении компании в соответствии с ее количественными и качественными, временными и территориальными потребностями, и устраняет, таким образом, конфликты, которые могли бы возникнуть из-за дисбалансов в вышеперечисленных областях.

2.2.3 Планирование обеспечения персоналом

Оно непосредственно исходит из планирования потребностей в персонале, а также учитывает количественные и качественные аспекты [Дуракова И.Б. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова. – М.: Инфра-М, 2011. С.163].

Планирование обеспечения персоналом подразделяется на 4 составляющие:

• Планирование набора персонала – выбор источников привлечения кандидатов (внешние или внутренние), ознакомление потенциальных кандидатов с имеющимися вакансиями при помощи средств информации;
• Планирование отбора – выбор инструментария отбора, структурирование отдельных этапов проведения отбора кандидатов на вакантные места;
• Планирование принятия на работы – принимаются во внимание нормы трудового законодательства, регламентирующие порядок заключения трудового договора;
• Планирование адаптации сотрудников – мероприятия, способствующие знакомству новых сотрудников с компанией, рабочим местом и коллективом.

2.2.4 Планирование использования персонала

Его цель – обеспечение соответствия распределения сотрудников по рабочим местам, основой которого является соответствие квалификации работника требованиям данного рабочего места. Сравнение квалификационного профиля сотрудников и этих требований позволяет оценить коэффициент профессиональной пригодности сотрудника рабочему месту.

Кроме того, при планировании использования персонала следует стремиться к обеспечению оптимальной степени удовлетворенности работников их рабочим местам, учитывая их способности, умения и мотивации. Планирование использования персонала реализуется в разработке плана замещения штатных должностей.

Другой областью применения этого элемента планирования является планирование времени сотрудников (разработка планов рабочих смен, планов по использованию непостоянной и частично задействованной рабочей силы и вспомогательных сотрудников, организация использования при нестабильном рабочем цикле связанным, например, с сезонным характером бизнеса). Необходимо также обратить внимание на планирование отпусков, планирование участие сотрудников в образовательных программах.

2.2.5 Планирование развития персонала

Его целью является определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, планирование мероприятий, способствующих профессиональному развитию сотрудников. Планирование развития персонала призвано использовать внутренние ресурсы, а не искать кадры на внешнем рынке труда. Его можно разделить на планирование образования, повышение квалификации персонала и планирование карьеры.

Все мероприятия по развитию персонала должны быть направлены на минимизацию дефицита в знаниях и навыков сотрудников. Многие крупные предприятия для обучения своих сотрудников создают собственные образовательные центры, максимально приближены к специфике деятельности компании; кроме того, для этих целей привлекаются внешние образовательные центры.

2.2.6. Планирование высвобождения персонала

Цель – установление и своевременное (опережающее) уменьшение излишков персонала по причине прекращение, спад, модернизация производства, изменение требований к рабочим местам, изменение организационной структуры и тому подобное.

Для недопущения массового выхода на внешний рынок труда квалифицированных кадров и смягчения социальной напряженностью могут быть использованы опережающие мероприятия: разработка прогнозов по высвобождению персонала и планирование путей альтернативного использования сотрудников.

При планировании высвобождения персонала в первую очередь наметить мероприятия, при проведении которых не требуется сокращать персонал:

1. Прекращение процесса найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников трудоустроить высвобождающихся работников;
2. Перемещения излишней рабочей силы на вакантные места;
3. Сокращение продолжительности рабочего времени, за счет которого потребуется большее количество работников. Есть несколько вариантов сокращения продолжительности рабочего времени: перевод на неполный рабочий день, отмена сверхурочных, введение укороченной рабочей недели и тому подобное.
4. Отмена передачи заказов сторонним организациям, которые можно выполнить собственными силами без потери связей, необходимых для компании.

Во вторую очередь планируются мероприятия, направленных на сокращение сотрудников, преимущество отдается тем мероприятиям, при которых работники покидают компанию добровольно или по соглашению работника и работодателя с выплатой соответствующей компенсации, досрочный выход на пенсию, увольнение в порядке перевода в другую организацию при оказании содействия компании в поиске нового места работы.