Файл: Кадровое планирование и его значение.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Модернизация экономических процессов в последние два десятка лет, способствовала изменению характера жизнедеятельности отечественных предприятий: они получили практически полную хозяйственную самостоятельность, движение товаров и цен все больше подчиняется рыночным требованиям, создается рыночная инфраструктура в денежно-финансовой сфере, управленческие процессы становятся более адаптивными к внешним факторам. Большая часть предприятий выведена из государственной собственности. Российские производители имеют возможность выхода на внешние рынки.

Для успешной работы предприятия и его развития в условиях рынка необходим персонал с соответствующей квалификацией. Это требование послужило причиной того, что способ управления организацией выделился в самостоятельное направление из большого числа функциональных областей, связанных с человеческими ресурсами предприятия.

В настоящее время происходит модернизация кадровых служб: расширяется сфера их деятельности и усложняются процедуры управления.

Организации, ставящей перед собой цель преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо добиться ситуации, когда каждый сотрудник обладает достаточно обширными знаниями. В данной ситуации кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает определить ее задачи, стратегии и цели, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия [Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие/ А.П.Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2011. – С.5].

За последние годы кадровая политика претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер: обеспечение всех подразделений в необходимом количестве качественными рабочими ресурсами и обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких трудовых результатов.

Управление персоналом стало трансформироваться в стратегическую функцию управления предприятием, при этом сохранив классические инструменты работы с кадрами (количественное и качественное планирование персонала, повышение квалификации, кадровый мониторинг и другие).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение таких перспективных задач, как сравнение существующих и перспективных требований к соискателям и кадровому составу, количественное и качественное планирование штатных должностей, обучение и адаптация сотрудников, планирование расходов на персонал, управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения, определение уровней руководства, аналитика информации о текущей деятельности предприятия и реализация стратегии его развития.

Решение вышеуказанных задач направлено на усиление способностей персонала по модернизации, повышению эффективности управления, содействие конкурентоспособности предприятия на рынке.

При оптимальном осуществлении функциональных задач кадровой политики кадровое планирование приобретает более значимую роль, причем, это касается и частных компаний, и государственных учреждений. Кадровое планирование – это инструмент службы персонала для принятия наиболее выгодных организации решений в отношении качественного и количественного состава персонала, а также воплощения этих решений.

Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организации, способствующей определению стратегии, целей и задач кадровой политики, а также способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.

Предметом настоящей курсовой работы является исследование теоретических аспектов кадрового планирования и его значения.

Объект исследования – кадровое планирование. Цель исследования – проанализировать процесс и направления кадрового планирования. Задачи исследования:

• определение сущности кадрового планирования, его стадии и задачи;
• раскрыть основные элементы планирования персонала;
• рассмотреть процессы привлечения и высвобождения персонала;
• выявить проблемы кадрового планирования и пути их оптимизации.

Информационную базу курсовой работы составили научная литература по менеджменту, экономике, трудовому законодательству Российской Федерации.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

1.1. Понятие кадрового планирования

Кадровое планирование компании требует постоянной корректировки, так цели организации претерпевают изменения в зависимости от внутренних и внешних факторов, но постоянным остается тот факт, что огромную роль играет наличие на предприятии опытных и квалифицированных кадров.

Предназначение кадрового планирования заключается в том, чтобы предусмотреть возможные изменения в будущем организации, ее трудовых ресурсов и внешней среды, своевременно сформировать необходимый кадровый состав, определить мероприятия, содействующие адаптации персонала к ситуационным изменениям.

Планирование персонала должно определять, какие кадры необходимы организации для достижения стратегических целей. Кадровое планирование базируется на убеждении, согласно которому люди – наиболее значимый стратегический ресурс [Ильин А.И. Планирование на предприятии: учебник/А.И. Ильин. – М.: Новое знание, 2012. – С.104]. Следовательно, кадровое планирование является основной функцией для обеспечения работников предприятия рабочими местами в необходимом количестве и в нужное время согласно потребностям и компетенциям, а также требованиям производства.

Кадровое планирование — это процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале в будущем и оценки того, в какой степени эта потребность может быть удовлетворена.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных: новые технологии, изобретения и разработки, изменения населения потребительский спрос, вмешательство государства в бизнес, конкуренция и тому подобное.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, то, как правило, возникает необходимость в корректировке задач компании для их выполнимости с точки зрения человеческих ресурсов [Пугачев В.П. Планирование персонала организации: учебник/ В.П. Пугачев. – М.: МГУ, 2011. – С.118].

Важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции, методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческих ресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы на основе этого разработать план человеческих ресурсов.

Планирование в условиях рыночной экономики предполагает учет большого количества мобильных факторов и величин, которые являются стихийными, мало прогнозируемыми и почти неуправляемыми. Именно поэтому современное планирование прежде всего нацелено на разработку ориентиров и оценку возможных альтернатив, выбор которых будет осуществлен в будущем, согласно складывающейся ситуации. Управленческий аппарат организации осознает, что реализация плана в условиях рынка предполагает его постоянные изменения, не зависящие от уровня компетенции его создателей [Шестакова Е.В. Планирование кадров: учебное пособие / Е.В. Шестакова. – Оренбург: ОГУ, 2013. - С. 57].

Сформированный мировой опыт устанавливает, что планирование рекомендуется начинать с определения потребности организации в человеческом ресурсе;

• определение периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним или двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет);
• решение о том, насколько разнообразным должно быть кадровое планирование, обуславливается типом организации: чем разнообразнее квалификация сотрудников, необходимая для решения организационных задач, тем более дифференцированно следует определять плановые даты;
• необходимый пакет информационных документов с возможностью идентифицировать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики [Пугачев В.П. Планирование персонала организации: учебник/ В.П. Пугачев. – М.: МГУ, 2011. – С.137].

Кадровое планирование предполагает принимать экономические и направленные на сотрудников позиции как средства планирования, согласовывать их друг с другом и, таким образом, содействовать уравниванию интересов работодателей и работополучателей.

Кадровое планирование является эффективным в том случае, когда оно вовлечено в процесс общего планирования организации.

Кадровое планирование обеспечивает благоприятные условия для наиболее рационального выявления скрытых ресурсов сотрудников и их мотивацию в условиях противоречия между интересами и нуждами персонала с одной стороны, и требованиями организации, и задачами производства – с другой [Егоров А. Кадровое планирование и мониторинг персонала // Финансовая газета. -2012. - № 28. – С. 21-25].

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы [Абгарян А.С., Костикова О.Н. Кадровое планирование в условиях рыночной экономики // Международный студенческий научный вестник. – 2017. - № 2. С. 36]:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2. Как лучше привлечь нужных сотрудников, сократить или оптимизировать использование персонала?
3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Процесс планирования персонала можно представить в виде схемы – рисунок 1.

Рисунок 1. Процесс планирования персонала

222. Анализ и прогноз наличных человеческих ресурсов: производительность, квалификация, нарушения дисциплины, увольнения, перемещения, текучесть

1.Планы организации: количественное изменение задач, качественное изменение задач

3. Определение потребности в найме/увольнении/обучении/профессиональной переориентации

4. Планирование мероприятий по поддержанию количественного и качественного соответствия между будущими потребностями в персонале и его наличием по прогнозу

1.2. Цели и задачи кадрового планирования

Исходя из толкования понятия кадрового планирования можно сформировать его цели, которые должны формулироваться систематически, в данном случае относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

М. Армстронг трактует основные задачи планирования персонала следующим образом [Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер.с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 37-38]:

• привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих соответствующими навыками, опытом и компетенцией;
• предвидение возможного излишка или дефицита работников;
• создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что вносит вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;
• снижение зависимости от найма работников извне, когда на рынке труда отмечается недостаточное предложение работников с важными для организации навыками, с помощью сохранения и развития собственных работников;
• совершенствование использования рабочей силы с помощью более гибких систем работы.

М. Армстронг трактует основные задачи планирования персонала следующим образом [Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер.с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – С. 37-38]:

• привлечение и сохранение необходимых работников, обладающих соответствующими навыками, опытом и компетенцией;
• предвидение возможного излишка или дефицита работников;
• создание хорошо подготовленного и гибкого штата, что вносит вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;
• снижение зависимости от найма работников извне, когда на рынке труда отмечается недостаточное предложение работников с важными для организации навыками, с помощью сохранения и развития собственных работников;
• совершенствование использования рабочей силы с помощью более гибких систем работы.