Файл: Роль мотивации в поведении организации (санаторий-профилакторий «Озерный»).pdf

Построение карьеры сотрудников должно основываться на соблюдении принципов ее развития. Благодаря этому можно выделить основные элементы, этапы и особенности карьеры как процесса и учесть их в работе с человеком. В качестве основополагающих этапов следует положить такие принципы^[48][8]:

индивидуальность, предполагающая определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

заинтересованность предприятия и сотрудника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры сотрудника в планах предприятия;

обязательность профессионального роста, заключается в повышении квалификации, росте профессионализма, планировании и т. д.;

социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или категории и т. д.);

объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Из данных, которые были приведены выше, согласно данных анкетирования сотрудников санатория-профилактория «Озерный» следует, что персонал данного предприятия совершенно не удовлетворён мотивационным процессом. В связи с этим целесообразно провести следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала на предприятии санаторий-профилакторий «Озерный»:

тестирование по участку деятельности сотрудника;

дополнительное обучение и курсы по повышению квалификации;

самообразование( на добровольной или обязательной основе);

проведение аттестации комиссией или руководителем предприятия;

присвоение( или не присвоение) соответствующего разряда по результатам аттестации, повышение( или не повышение) квалификации;

назначение сотрудника на соответствующую должность с учётом его профессиональных и личных качеств;

повышение заработной платы в соответствии с занимаемой должностью работника;

предоставление сотрудникам социальных гарантий.

При этом, при организации системы мотивации персонала следует помнить, что надо повышать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру организации для достижения максимального успеха предприятия.

К производственной структуре можно отнести следующее:

расширение производства;

внедрение новых технологий и техники;

качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия;

потребность предприятия в развитии карьеры работника.

Санаторий-профилакторий «Озерный» имеет материальную базу, полностью оснащенную всеми средствами. Он находится в экологически чистом районе, на огороженной и охраняемой территории. В состав санатория-профилактория входят, как уже говорилось выше, бассейн, сауна, бильярдная, культурный центр. Имея в арсенале такие составляющие, можно значительно улучшить производственную структуру данного предприятия. А именно, целесообразно провести:

мероприятия по расширению базы возможных процедур для числа заболеваний, которые можно лечить в санатории;

расширение культурно-массовых мероприятий;

строительство спортивного комплекса и детских площадок для организации детского досуга и отдыха с детьми;

Выполнение мероприятий по улучшению качества и увеличению количества предоставляемых услуг поднимет наполняемость санатория.

3.3. Материальное стимулирование, как наиболее эффективное направление мотивации труда.

Естественно, что материальному стимулированию отводится большая роль в системе повышения производительности труда. Материальное стимулирование включает, как говорилось выше, совершенствование системы заработной платы, возможность участия персонала в собственности и прибыли предприятия.

Рассмотрим на конкретном примере санатория-профилактория «Озерный» данное направление мотивации.

Санаторий-профилакторий «Озерный» является структурным подразделением ЗАО «КРК». И именно данная организация является его источником финансирования, она же и покрывает убытки санатория. При этом в финансовой деятельности «Озерный» много минусов, например, низкая платёжеспособность, нехватка собственных средств и сильная зависимость от заёмного капитала и т. д.

Непосредственные руководители санатория-профилактория «Озерный» должны совместно с руководством головного предприятия повысить эффективность деятельности санатория, что будет выгодно обеим сторонам. Вышестоящей организации не придётся покрывать убытки структурного подразделения, а санаторий в свою очередь, сможет повысить платёжеспособность, и у него появится возможность мотивировать персонал с помощью материального стимулирования. Это может быть: повышение заработной платы; установление премий; реализация путёвок в санаторий для его сотрудников и членов их семей со скидкой и другое.

Одним из основных факторов материального стимулирования персонала является оплата труда. Руководство санатория может выбрать следующие способы совершенствования оплаты труда:

заработная плата для удобства может начисляться на банковский счёт или пластиковую карту сотрудника каждый месяц в установленные сроки;

кроме заработной платы может начисляться премия при перевыполнении организацией плана;

размер авансовых выплат может по мере надобности сотруднику увеличиться или уменьшиться;

организация может установить дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листу и т. п.

Таким образом, в данной главе было рассмотрено конкретное предприятие, изучена его специфика, сложившаяся на данный момент система и уровень мотивации персонала, на основании проведенного анализа были предложены конкретные практические рекомендации по повышению эффективности работы организации и улучшению системы мотивации работников.

Заключение

Таким образом целью данной работы ставилось проанализировать понятие мотивации, ее особенности, разнообразные факторы мотивации их влияние на сотрудников организации. Рассмотрев данные вопросы, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт за собой увеличение прибыли.

Все задачи, поставленные в курсовой работе, выполнены, и цели работы достигнуты. Изучена теоретическая часть мотивации персонала. Исследован практический материал. Особенно важным является то, что анализу подвергались материалы конкретно существующей организации, работающей в Астраханской области. Да данном конкретном примере была изучена мотивация персонала санатория-профилактория «Озерный». Анализ полученных результатов говорит о том, что данная организация могла бы использовать различные подходы к повышению мотивации более эффективно и грамотно, что необходимо внести изменения в существующую систему мотивирования сотрудников.

Именно поэтому в данной работе были выработаны предложения по совершенствованию мотивации персонала санатория-профилактория «Озерный», которые имеют практическое значение.

Необходимо отметить, что оздоровительный туризм, который является основным профилирующим направлением в деятельности санатория-профилактория «Озерный», в отличие от других видов активного отдыха является одной из наиболее эффективных оздоровительно-познавательных технологий.

Причиной такого утверждения является то, что данный вид отдыха объединяет в себе оздоровительное, спортивное, духовное и познавательное начало, а главное - не требует больших финансовых затрат. К внутренней мотивации движения относится желание человека общаться с окружающими людьми, самоутверждаться, а также естественная тяга к прекрасному и таинственному миру природы, которые окружают туриста.

Еще одним немаловажным факторов является, что в сравнении с фирмами-конкурентами санаторий-профилакторий «Озерный» имеет одно из лучших мест расположения, в зоне Астраханской области. У него есть условия для развития отдыха, преимущественные в сравнении с другими предприятиями.

Анализ исследования мотивации организации дает возможность осознать, что ни в коем случае нельзя останавливаться только на уже достигнутых результатах.

Подытоживая все вышесказанное, следует отметить, что грамотный руководитель должен знать, что предпочитает каждый его сотрудник в системе вознаграждений, а также что заставляет его подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Общеизвестно, что разные люди любят разные вещи. И в том случае, если руководитель по-настоящему заинтересован и желает грамотно и эффективно управлять мотивацией своих подчиненных, он чувствовать их индивидуальные потребности.

В данной работе были рассмотрены основные и общие проблемы мотивации персонала организации. Предложения, сделанные в рамках данной работы для исследуемой организации, не являются универсальными, т.к. для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Очевидным является одно – сегодня ни одно предприятие не может быть успешным, если на нем игнорируются проблемы мотивации. Разработка, внедрение и применение программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений, что основным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. И именно от эффективности их работы зависит успешность организации в целом. Для того, чтобы работа сотрудников была как можно лучше, продуктивнее, более целеустремленной, направленной на результат, необходимо добиться такого состояния в организации, чтобы выгода от труда имела и компания, и сотрудник. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти именно те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Список использованных источников

1. Бодди Д., «Основы менеджмента», Пер. с англ. — СПб.: Издательство Питер,2017 – 356с.
2. Веснин В.Р., «Основы менеджмента»- Менеджмент. - М.: Высшая школа, 2016. – 576с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент»- М.: Гардарика, 2017 – 316с.
4. Герчикова И.Н., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2018 – 276с.
5. Глухов В.В., «Основы менеджмента»- СПб.: Спец. литература, 2015 – 264с.
6. Голованов Г.А., «Основы менеджмента»- Санкт-Петербург, 2016 – 337с.
7. Котлер Ф., «Основы маркетинга»-«ИМА-Кросс. Плюс», 2017 – 195с.
8. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., «Менеджмент»- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2016 – 268с.
9. «Менеджмент. Учебник для вузов»: / под ред. проф. Подлесных В.И.- СПб.: Бизнес- пресса, 2017 – 311с.
10. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф., «Основы менеджмента»- М.: Дело, 2016 – 261с.
11. Некипелов А.Д., «Популярная экономическая энциклопедия»- М.: Научное издательство БРЭ, 2016 – 376с.
12. Уткин Э.А., «Курс менеджмента»- М.: Зерцало, 2017 – 285с.
13. Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность»: в 2 т., Т. 2.- М.: Педагогика, 2017 – 425с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Традиционная теория Х-“кнута и пряника”, теория Y- Дугласа Мак Грегора и теория Z- Уильяма Оучи.