Файл: Организационная культура в региональном государственном управлении(Понятие организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура выступает особым видом общей культуры. Область приложения организационной культуры состоит в полном цикле жизнедеятельности организации (малой группы, предприятия, общества). Объясняется это тем, что организация является неотъемлемым атрибутом всех видов человеческой деятельности. Ни во времени, ни в пространстве она не обособлена, обеспечивает упорядоченность во всех сферах (технологической, политической и так далее).

Организационная культура служит основой жизненного потенциала организации. Устойчивые принципы и нормы жизни и деятельности организации, особенности отношений между людьми, образцы позитивного и негативного поведения и многое другое, что относится к нормам и ценностям, важное значение имеют для эффективного управления. Если можно сказать, что организация имеет «душу», то этой душой служит организационная культура любой организации, будь то муниципальная служба или коммерческое предприятие.

Люди являются носителями организационной культуры. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и выступает фактором организации, ее частью, которая оказывает активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение согласно тем нормам и ценностям, составляющим ее основу.

Поскольку организационная культура явно выраженного проявления не имеет, то ее исследование имеет определенную специфику. Она выполняет очень важную роль в жизни организации и являться должна со стороны руководства предметом пристального внимания.

Сравнительно недавно, во второй половине XX века организационная культура стала предметом научных исследований социальных психологов, социологов, представителей управленческих дисциплин. Организационную культуру как объект управленческой деятельности впервые рассматривали: М. Вебер, Э. Мэйо, А. Файоль, У. Тейлор.

Тема организационной культуры в отечественной литературе долгое время не исследовалась. В основном, в этой области первые работы касались проблем управленческой культуры и связаны с именами О.В. Козловой, Е.С. Жарикова, A.M. Омарова, Е. И. Комарова и ряда других авторов.

Публикации обзорно–реферативного типа, которые представляют собой изложение исследований иностранных авторов, в некоторых случаях с их критическим анализом, появились в начале 80–х годов прошлого века в работах О.С. Виханского, Г.В. Атаманчука, В. Козлова, В.Л. Доблаева и ряда других исследователей.

С начала 90–х годов прошлого века новая волна исследований в отечественной литературе значительно расширила круг вопросов в сфере организационной культуры, и в эту научную область привнесла результаты первых исследований организационной культуры применительно к российским реалиям. Особенно стоит отметить в этой связи работы А. И. Наумова, О. В. Павловой, С. Г. Заржевского и др., в которых была осуществлена впервые попытка более глубокого исследования организационной культуры в России.

Высоко оценивая вклад ученых в разработку темы курсовой работы, нельзя не отметить, что в трудах перечисленных авторов мало внимания уделяется проблеме формирования и развития организационной культуры как единой системы, нет методических рекомендаций по формированию и развитию организационной культуры, а также ее комплексной оценки.

Объектом исследования выступает организационная культура.

Предметом исследования являются закономерности развития организационной культуры.

Цель исследования состоит в выявлении особенностей формирования организационной культуры в региональном государственном управлении разработке рекомендацией по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть понятие и факторы, влияющие на организационную культуру государственной организации;

2. выявить особенности управления организационной культурой государственной организации;

3. проанализировать современное состояние организационной культуры в региональном государственном управлении;

4. предложить направления развития организационной культуры в региональном государственном управлении.

Глава 1. Содержание организационной культуры современной организации

1.1. Понятие организационной культуры

Происходящие в настоящий момент постоянные изменения во внешней среде, усложнение форм деятельности и контроля коммерческих предприятий и государственных и муниципальных организаций, увеличение значения фактора времени, рост объемов и скорости получения новых знаний и информации повышают роль внутренних источников экономического роста, которые способны обеспечить стабильную деятельность учреждений, предприятий и органов государственной власти. Важнейший ресурс, который способен создать наиболее эффективную и гибкую производственную систему, – это организационная культура [22, с. 37].

Термин «культура» является очень широким, сложным, многоплановым и неоднозначным понятием, которое имеет латинское происхождение. Принято рассматривать это понятие в двух аспектах – широком и узком.

Культура в узком смысле слова является духовной жизнью людей, набором этических правил, норм, традиций и обычаев [9, с. 55]. В Кратком словаре по социологии, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно–технической культуре [17, с. 17]. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей».

Конечно, культура является инструментом, необходимым для выживания человека, поскольку в этом случае она служит механизмом, позволяющим людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. Культура в этом смысле является сообщаемым знанием, передающимся от поколения к для того, чтобы помочь людям жить в определенном месте, времени и ситуации.

Культура в широком смысле в себя включает результаты деятельности людей в виде, законодательных норм, техники, зданий, социальных институтов и общечеловеческих ценностей. Культура в обществе представлена социальными установления (традициями, институтами), материальными предметами, духовными ценностями.

Наиболее удачным, точным и системным определением понятия «культура», на наш взгляд, является определение, данное Стекловой О.Е.: «Культура (в узком смысле) – это система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, образцов и норм поведения, присущих определенной группе людей» [23, с. 5].

Самым кратким следует признать определение Ю.Д. Красовского: «Культура – это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны» [15, с. 35].

Организационная культура является системой общих ценностей, норм и правил поведения, которые принимаются членами организации [1, с. 291].

Следует принимать во внимание двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру компании оказывают влияние цели, господствующие ценности и идеи, выдающиеся лидеры, принятые стандарты, правила и нормы; с другой — она сама формирует систему корпоративных ценностей.

По утверждению Н.И. Шаталова под организационной культурой понимается система представлений, которой придерживаются все члены организации, которая отличает данную организацию от других [28, с. 39]. Хотелось бы привести еще два определения в силу их особой образности и выразительности.

Э. М. Коротков дает определение, что организационная культура является системой формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, групповых и индивидуальных интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности сотрудников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работника с компанией и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, которые бездоказательно принимаются всеми членами организации и задаются общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Организационная культура проявляется в идеологии и философии управления, верованиях, ценностных ориентациях, нормах поведения, ожиданиях [9, с. 69].

Организационная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее норм поведения, ценностей, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации». По утверждению Т. О. Соломанидиной, оргкультура – это признаваемые в конкретной организации правила поведения (ценности; коммуникативные, социальные и моральные нормы; фирменный стиль; ритуалы) и правила управления (кадровая политика, организационная структура, коммуникации) [21, с. 26].

Несмотря на разнообразие трактовок понятия «организационная культура», многими исследователями выделяются ряд общих моментов:

– образцы основных предположений, которых придерживаются сотрудники организации в своих действиях и поведении. Эти предположения связывается с видением окружающей среды (общества, группы, организации) и регулирующих её переменных (допустим, время, природа, отношения, работа) [5, с. 26];

– ценности (ценностные ориентации), которых индивид может придерживаться. Они указывают человеку в зависимости от ситуации ориентиры допустимого и недопустимого поведения [29, c. 232];

– символика, при помощи которой членами организации воспринимаются ценностные ориентации. Значение и содержание этих ценностей наиболее полно раскрываются работниками через легенды, истории и мифы, которые передаются новым сотрудникам организации как наиболее правильные. Следовательно, организационная культура является набором наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые задаются сотрудникам ориентиры их действий и поведения.

1.2. Факторы, влияющие на организационную культуру государственной организации

Государственная служба, являясь механизмом реализации государственных функций, технологией государственного управления, выступает связующим звеном между общественными образованиями и государственной властью [4, с. 84]. От культуры организации государственной службы зависят качество отбора самоформирующихся в обществе социально–конструктивных параметров порядка, «чистота» их проведения на уровень государственной власти для нормативного регулирования, обеспечение доведения принятых норм до их потребителей и контроль реализации решений. Значит, организационная культура государственной службы служит фактором, который способствует взаимопроникновению организационных культур гражданского общества и государственной власти и на этой основе формированию общей культуры социальной организации и самоорганизации.

Организационное построение российской государственной службы, характер служебных отношений исторически формировались в рамках авторитарной этики и административно–бюрократической культуры.

Жесткая «привязка» деятельности госслужащих к указаниям руководства и авторитарно–бюрократический стиль руководителей сопряжены со сдерживанием инициативы персонала. Оценка труда госслужащих осуществляется в значительной мере по критерию соблюдения порядка и дисциплины [2, с. 35].

Несмотря на устойчивое влияние на состояние организационной культуры государственной службы в России традиционных для нее авторитарно–бюрократических административных факторов, «островки» культуры, которые адекватны требованиям формирования новой государственности, также довольно заметны [26, с. 409]. Отмечается уже сегодня высокая степень овладения госслужащими умениями и навыками, которые характерны для современной организационной культуры. Коллективы государственных служащих практикуют коммуникативные мероприятия по случаю трудовых юбилеев, дней рождения, повышения в должности; совместное празднование знаменательных событий и дат, торжественное вручение наград, торжественные проводы на пенсию.

Культура является самообразующимся явлением. Образование, закрепление и развитие новых культурных ценностей происходит при кризисе старых форм. Этот процесс во властных структурах замедлен [24, с. 45]. Это связано с тем, что у власти закономерные стремление к самосохранению. Кризис власти вызывает ее отчуждение. Активность власти переносится внутрь управляющей системы, где ее точкой опоры становятся бюрократизм и администрирование. Бюрократы, к тому же поддерживаемые историческими традициями, выступают основным тормозом образования новых форм [10, с. 177]. Характерна такого рода ситуация для государственной службы нынешней России.