Файл: Основные функции в системе менеджмента ООО «Альтарасбел».pdf

Вывод

Таким образом, анализ показал, что выручка от реализации (в действующих ценах) в период с 2016 года по 2018 год имеет тенденцию к снижению, в 2017 году по сравнению с 2016 годом выручка снизилась на 11112 тыс. руб. (-6,3 %), а в 2018 году она снизилась на 12367 тыс. руб. (-7,5 %), что можно оценить как отрицательную динамику в хозяйственной деятельности ООО «Альтарасбел» в 2016-2018 гг. При этом объем продаж в сопоставимых ценах также имеет отрицательную динамику: в 2017 году по сравнению с 2016 годом выручка в сопоставимых ценах снизилась на 34550 тыс. руб. (-19,6 %), а в 2018 году она снизилась на 31228 тыс. руб. (-22,0 %).

Все рассчитанные показатели рентабельности основной деятельности в 2016-2018 гг. имеет тенденцию к снижению. Так, рентабельность продаж снизилась с 7,8 % в 2016 году до 3,1 % в 2018 году, а все показатели эффективности использования капитала предприятия имеют тенденцию к снижению. Так, рентабельность совокупного капитала снизилась с 15,6 % в 2016 году до 0,9 % в 2018 году, рентабельность собственного капитала снизилась с 23,8 % в 2016 году до 1,2 % в 2018 году. Это можно охарактеризовать как снижение эффективности как основной деятельности, таки и эффективности использования ресурсов предприятия в 2018 году по сравнению с 2016 годом.

В структуре расхода фонда оплаты труда промышленно-производственного персонала по категориям работников преобладают рабочие 74,5% в 2016 году, 75,9% в 2017 году, 86,1% в 2018 году. Что связано с их наибольшей численностью.

Расход ФЗП на служащих в общей структуре составлял в 2016-2018 г.. соответственно 25,5 %, 24,1% и 13,8 %.

В системе организации оплаты труда работников в ООО «Альтарасбел» большое значение имеет механизм социального партнёрства, устанавливающий условия взаимодействия нанимателя с наёмными работниками с целью согласования и регулирования взаимных социально-экономических интересов и социально-трудовых отношений, в том числе и оплаты труда.

Эффективная система организации заработной платы в ООО «Альтарасбел» является важным источником повышения материального благосостояния работников предприятия.

Перечень показателей премирования персонала предприятия нуждается в доработке. Для ООО «Альтарасбел», учитывая специфику деятельности, можно рекомендовать следующие виды мотивации труда персонала:

• совершенствование системы премирования и поощрений;
• внедрение принципа индивидуализации заработной платы.

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ
ООО «АЛЬТАРАСБЕЛ»

Первым мероприятием является изменение структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников.

Целесообразно предложить к использованию следующий подход. Максимальная величина премий и надбавок может быть установлена на уровне 80% от оклада. При этом эта величина будет складываться из надбавок, предусмотренных действующим законодательством.

Можно предложить следующие веса, которые представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Весовые значения критериев премирования

Источник: собственная разработка

Применение системы премирования сотрудников ООО «Альтарасбел» побудит их к более продуктивной работе и заинтересует их к поиску новых рынков сбыта, т.к. рост объемов продаж предприятия приведет к увеличению их заработной платы.

Предположим, что в прогнозном периоде ООО «Альтарасбел» установлены ряд мероприятий, которые в конечном итоге благоприятно отразятся на выручке и будут способствовать ее увеличению в размере 5 - 10%.

Тогда согласно представленным расчетам прирост прибыли оставит около 15,5-31,0%. Таким образом, рост общих расходов на оплату труда при условии выполнения установленного задания по увеличению выручки благоприятно отразиться на общих финансовых результатах деятельности ООО «Альтарасбел».

Таблица 3.2– Эффект при практическом применении новой системы мотивации для ООО «Альтарасбел» при выполнении задания по увеличению выручки

Источник: собственная разработка

Возможный прирост валовой прибыли в размере 99-197,9% в случае если будет выполнении задание по снижению затрат.

Таблица 3.3– Эффект при практическом применении новой системы мотивации для ООО «Альтарасбел» при выполнении задания по снижению затрат

Источник: собственная разработка

Таким образом, если система мотивации экономически эффективна (Эд больше нуля, Аэ больше нуля, Оэ больше единицы), то она эффективно выполняет свою стимулирующую роль (функцию) и является эффективной с материальной точки зрения.

Таким образом, становится очевидно за что выплачивается премия сотруднику и каким образом был определен ее размер. При этом сотрудник может как получить максимальный размер доплат к окладу в случае достижения всех предусмотренных показателей, так и вовсе остаться без премии, если результаты его труда не заслуживают дополнительных поощрений.

Проведем сравнительный анализ формирования величины заработной платы сотрудника при действующей и предлагаемой системах, сравнительный анализ представлен в таблице 3.4

Таблица 3.4 –Сравнительная характеристика заработной платы работника при использовании действующей и предлагаемой системы премирования

При выполнении всех предусмотренных показателей заработная плата составила бы (максимальная 60 % премия) = 1208 руб. или на 76 руб. больше нынешней.

Для оплаты труда персонала предлагается использовать повременно– премиальную систему, составными частями которой являются:

• оплата труда по тарифу (оклад);
• сверхтарифная надбавка (коллективная и индивидуальная премия);
• доплаты за конкретные достижения.

Всем работникам выплачивается премия в размере 30% от должностного оклада, если в течение месяца объем реализации превысил безубыточный. С целью стимулирования персонала в увеличении объема продаж предлагается увязать заработную плату работника с полученными этим работником денежными средствами от реализации. Важно вести учет в стоимостных, а не в натуральных единицах, так как это стимулирует реализовывать максимальное число единиц продукции или продавать ее по максимально высокой цене.

Однако реализация продукции еще не означает получение выручки – поступление денежных средств на счет предприятия. Главными финансовыми проблемами отечественных предприятий (ООО «Альтарасбел») сегодня являются дебиторская задолженность и усугубляющая ее инфляция. Поэтому для предприятий, испытывающих сложности со сбором дебиторской задолженности, важно мотивировать персонал на продажу продукции со скорейшим поступлением денег на расчетный счет предприятия, а еще лучше – с частичной или полной предоплатой.

Вознаграждение рассчитывается в процентах от величины выручки от реализации. Премия обеспечивает материальную заинтересованность работника в стабильной эффективности труда в долгосрочном периоде. Однако наиболее важную роль в заработной плате должны играть доплаты за конкретные достижения: увеличение объемов продаж за счет применения оперативных и оригинальных решений на рынке (маркетинговые «ноу–хау»), увеличение числа заключаемых коммерческих сделок, увеличение доли продукции на рынке, увеличение прибыли за счет разработки и внедрения новой модификации продукта, снижение уровня издержек производства в результате усовершенствования технологий и реализации непатентованных секретов производства и конструкций (технических «ноу–хау»), разработка новых устройств и способов производства. В таблице (таблица 3.7) приведен пример индивидуального премирования на 2019 год.

Таблица 3.5 – Пример установления индивидуального премирования на 2019 г

Следовательно, заработная плата представляет собой сумму таких составляющих, как месячная тарифная ставка, премия и доплата (формула 3.1):

ЗП_i =С_часi×Т_отраб×(1+П_прем /100)+П_вознj×РП_j+Р_допл , (3.1)

где ЗП_i – месячная заработная плата , р.;

С_{час i} – часовая тарифная ставка i–го разряда, р./ч;

Т_отраб – отработанное время за месяц, ч;

П_прем – процент премиальных выплат от заработной платы;

П_возн j – процент вознаграждения по условиям индивидуального премирования;

РП_j – величина выручки от реализации, р.;

Р_допл – размер доплаты за конкретные достижения, зарегистрированные в досье разработок, р.

Для наглядной демонстрации преимуществ индивидуального премирования рассчитаем возможную заработную плату:

Примем в расчет усредненную выручку в размере 70 тыс. р., тогда

По предоплате: ЗП_i = 22,5× 160× (1+30/100)+ 0,005×700000= 818. р.

По факту реализации: ЗП_i = 22,5× 160× (1+30/100)+ 0,003×700000=678 р.

В данный момент средняя заработная плата составляет 560 р., что меньше рассчитанной.

Таким образом, индивидуальное премирование персонала может стать важным стимулом к их заинтересованности в работе, к росту интеллектуальных разработок и идей, а также позволит снизить остатки товаров на складе, тем самым обналичив денежные средства в составе оборотных активов. Предполагаемый эффект по данным фирм–конкурентов будет выражаться в увеличении выручки на 5 % или 765,6 тыс р.

Результатом проводимой в ООО «Альтарасбел» работы по совершенствованию оплаты труда является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности Общества в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

В 3-й главе работы предложены следующие мероприятия:

Первым мероприятием является изменение структуры соотношения постоянной и переменной части заработной платы работников.

Предлагаемая система премирования позволит связать увеличение заработной платы каждого работника с качеством его труда и конечным результатом деятельности предприятия и таким образом, повысить стимулирующую роль заработной платы к высокопроизводительному труду.

Таким образом, предлагается:

- упростить систему премирования (ввести 2-3 основных показателя для сотрудников каждого структурного подразделения исходя из специфики их труда).