Файл: Проблемы коммуникаций в организации на примере ЗАО «Русская телефонная компания» (розничная сеть МТС).pdf
Добавлен: 06.04.2023
Просмотров: 530
Скачиваний: 1
Горизонтальные коммуникации в основном протекают неформальным образом, непосредственно через общение между сотрудниками. Если одному отделу необходима какая-либо информация от другого отдела, то данный запрос и поступившая в ответ информация чаще всего поступает напрямую, минуя директора.
Таким образом, основными видами коммуникаций в компании являются: коммуникации межличностные, вербальные, горизонтальные, а также имеют неформальный характер в связи с особенностями структуры и специфики деятельности. Поэтому главная задача руководителя или (менеджера) состоит в создании коммуникативной сети и гарантии обеспечения поступления правильной информации нужным людям в нужное время. Необходимо разработать такую коммуникативную сеть, чтобы в ней органично могли сочетаться устойчивость и динамизм, управляемость и спонтанность, новый и прежний опыт.
2.3. Методы повышения качества коммуникационного процесса в ЗАО «Русская телефонная компания» (розничная сеть МТС)
Регулирование информационных потоков. Руководитель организации представляет потребности в информации своих начальников, коллег и подчиненных. Для этого необходимо оценивать качественную и количественную стороны информационных потребностей в организации. Менеджер определяет, что такое «слишком много» и «слишком мало» в информационных обменах. Информационные потребности в значительной мере зависят от целей руководителя, принимаемых им решений и характера показателей оценки результатов его работы, а также его отдела и подчиненных.
Управленческие действия. В организациях работниками руководящего звена проводятся еженедельные встречи (совещания, планерки, собрания), на которых обсуждаются и проясняются новые планы, варианты стратегий, целей и задач, а также промежуточные результаты.
Опрос работников – из вариантов системы обратной связи, которые проводятся с целью получения информации от руководителей и рабочих по большому перечню вопросов: четко ли доведены до них цели их деятельности; с какими потенциальными или реальными проблемами они сталкиваются или могут столкнуться; получают ли они точную и своевременную информацию, необходимую им для работы; открыт ли их руководитель для предложений.
Система сбора предложений. Целью сбора предложений является облегчение поступления информации на верх. Все работники получают при этом возможность генерировать идеи, касающиеся совершенствования любого аспекта деятельности организации. Это, в свою очередь, способствует снижению уровня фильтрации или игнорированию идей на пути снизу вверх. Способы организации системы разнообразны – выделить отдельную телефонную линию, через которую работники получают возможность анонимно звонить и задавать вопросы о назначениях и продвижениях в должности. Иногда на линии работают менеджеры, тут же отвечающие на задаваемые вопросы. Ответы направляются либо непосредственно работникам (если вопрос не анонимный), либо печатаются в информационном бюллетене фирмы.
Информационные технологии. Система электронной почты способствует совершенствованию обмена информацией в организациях. Электронная почта дает работникам возможность направлять письменные сообщения любому человеку в организации. Это значительно уменьшает поток телефонных разговоров.
Таким образом, проведенные мероприятия по улучшению коммуникационного процесса внутри компании должны принести положительный эффект при работе руководителя со своими сотрудниками, улучшению микроклимата в организации, преодоление коммуникационных барьеров, а значит повышению производительности и эффективности труда.
Глава 3. Методы устранения проблем коммуникаций в ЗАО «Русская телефонная компания» (розничная сеть МТС)
Даже в наше время внутриорганизационными коммуникациями нередко пренебрегают. Это происходит по разным причинам, среди которых – нехватка времени у руководителей (давящие сроки, важные проекты, встречи), общая перегруженность информацией делового характера, а также многолетняя традиция однонаправленных связей сверху вниз.
Факторы, которые снижают эффективность коммуникаций, называются коммуникационными барьерами. Они возникают как при формальных, так и при неформальных коммуникациях; по своей природе практически не отличаются друг от друга и могут быть методологически объединены.
Коммуникационные барьеры мешают либо передавать сведения по информационному каналу, либо препятствуют адекватному пониманию получателем отправленной ему информации, согласно смысловому содержанию, вложенному в нее отправителем.
В результате получается безуспешная коммуникация и происходит напрасная трата коммуникационных ресурсов. Под влиянием факторов коммуникационного барьера коммуникация замедляется, информация искажается, снижается результативность общения, разрывается обратная связь контрагентов.
В руководстве людьми первостепенная роль принадлежит межличностным коммуникациям. Существует ряд факторов, понижающих эффективность общения, которые получили название «барьеры межличностных коммуникаций». К ним относятся: невербальные барьеры; семантические барьеры; барьеры восприятия; барьеры, возникающие при некачественной обратной связи.
Недостаточно хорошо проработанная информационная система может снижать эффективность обмена информацией и принятия решений в рамках организации.
Для того, чтобы обойти препятствия на пути организационных коммуникаций, разработку программы внутренних коммуникаций следует начинать с общей оценки среды управления. Затем необходимо изучить организационную структуру и тип уже существующих организационных коммуникаций.
Для оценки нынешнего состояния коллектива и степени удовлетворенности работников, требуется провести небольшое внутреннее исследование и выяснить, какие формы коммуникаций работники считают наиболее эффективными и целесообразными. Результаты подобной проверки покажут, можно ли уже сейчас вводить новые виды коммуникаций в компании, или же выявят некоторые сложности, напряженность в коллективе, требующие устранения.
Протестировать эффективность коммуникаций можно с помощью опроса среди случайной выборки работников. Другим способом узнать об идеях, предположениях людей являются фокус-группы.
Трудность оценки кроется в самих задачах наблюдения – нужно зафиксировать и измерить изменения в поведении сотрудников. Например, выяснить, больше или меньше усилий люди стали прилагать для выполнения своей работы и что изменилось в их восприятии компании за обозначенный промежуток времени.
Также важно не превращать общие собрания в фарс: диалог оппонентов не должен перерастать в монолог одного лица. Не стоит заставлять работников посещать подобные собрания и отсиживать их. Передаваемые на трибуну записки, нельзя подвергать цензуре. Важно установить четкие критерии для определения той информации, которая подлежит распространению среди сотрудников.
Подобные сведения могут повысить степень удовлетворенности организацией и стимулировать рост производительности труда. Осведомленность о делах компании и осознание своей роли в ней приводит к тому, что сотрудники поддерживают цели компании, у них вырабатывается уверенность в руководстве и доверие к нему.
Заключение
Многообразие видов организаций приводит к довольно широкому пониманию коммуникации – от внутриличностной до массовой, поэтому предметное поле организационной коммуникации так же широко, как и поле коммуникации в целом.
В результате выполненной работы была дана характеристика организационных коммуникаций, исследовано их значение для функционирования предприятия. Определены и проанализированы основные функции организационных коммуникаций. Подробно рассмотрены и классифицированы средства и виды организационных коммуникаций, т.е. систематизированы теоретические представления об организационных коммуникациях.
В процессе выполнения работы было проведено исследование процесса формирования каналов организационных коммуникаций, дано описание препятствий, возникающих при этом, и путей их преодоления.
Проведен анализ функционирования эффективных организационных коммуникаций на ЗАО «РТК».
Всё вышесказанное имеет огромное значение для успешного функционирования предприятий, т.к. в России коммуникации претерпели коренное изменение. От административно-командной системы страна резко и в короткий срок перешла к рыночным отношениям. Если раньше управление предприятием в основном состояло в том, что от руководства к подчиненным поступали приказы, (которые нельзя было обсуждать, ведь инициатива наказывалась), а сообразительные работники не могли продвинуться по службе, то сегодня руководители предпочитают другой подход к организации работы со своими подчиненными. Однако, и в настоящее время ещё существуют фирмы, где организация руководства находится на низком уровне, ошибочно построены коммуникации.
В современных условиях развития российской экономики для устойчивого функционирования предприятий требуется поиск новых источников повышения эффективности их деятельности. Все большее научное и практическое значение получают нематериальные факторы, одним из которых являются организационные коммуникации. Если на предприятиях не учитываются коммуникационные потребности, то проявляются такие проблемы, как неполное использование кадрового потенциала, избыточная длительность производственного и управленческого циклов, неспособность своевременно реагировать на изменение спроса. Современные прогрессивные руководители понимают всю важность организационных коммуникаций и создают условия для их эффективного функционирования.
Список литературы
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. – 192 с.
2. Аминов, И.И. Психология делового общения [Текст]. – М.: Издательство Омега-Л, 2016. – 304 с.
3. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров [Текст] / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 с.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное пособие [Текст] / Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 239 с.
5. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
6. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие [Текст] / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2015. – 96 с.
7. Горбунова, М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления [Текст] / М.Ю. Горбунова. – М.: Владос, 2016. – 224 с.
8. Гордеева, Е.С. Кадровый резерв как эффективная система [Текст] / Е.С. Гордеева // Справочник по управлению персоналом. – №11. – 2014. – С.55-56.
9. Грунистая, О.С. Коммуникации как проблема взаимодействия сотрудников в современной организации. – [Электронный ресурс] – http://sociosphera.com/publication/conference/2013/168/kommunikacii_kak_problema_vzamodejstviya_sotrudnikov_v_sovremennoj_organizacii/.
10. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] [Текст] / Л. Дафт. – Санкт-Петербург: Питер; Питер Пресс, 2017. – 863 с.
11. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник для бакалавров [Текст] / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2015. – 288 с.
12. Евграфова, Л.Е. Факторы, влияющие на эффективность менеджмента компании [Текст] // Актуальные вопросы экономических наук. – 2013. – №35. – С. 153-158.
13. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 267 с.
14. Козак, Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера: учебное пособие [Текст] / Н.Н. Козак. – М.: Издательство «Издательские решения», 2018. – 80 с.
15. Красковский, А.А. Коммуникации в организации. Причины проблем и способы их предупреждения // Студенческий форум: электронный научный журнал, 2017. – № 1(1). URL: https: // nauchforum.ru / journal / stud / 1 / 18406 (дата обращения 01.04.2019).
16. Кузнецов, Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации: Учебник для бакалавров [Текст]. – М.: Издательство Юрайт, 2015. – 365 с.
17. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе [Текст] / Т.В. Лукьянова. – М.: Проспект, 2015. – 72 с.
18. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата [Текст] / В.М. Маслова. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 492 с.
19. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
20. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 с.
21. Нахимова, Е.А. Основы теории коммуникации: учебное пособие [Текст] / Е.А. Нахимова, А.П. Чудинов. – М.: Флинта, 2015. – 164 с.
22. Овчинникова, Т.И. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики [Текст] / Т.И. Овчинникова // Управление персоналом, 2017. – №7. – с. 34-39.
23. Райкова Е.В. Проблемы деловой коммуникации в организации. – [Электронный ресурс] – http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2008/04/13/.
24. Селина, А.И. Совершенствование системы управления персоналом посредством аудита управления персоналом [Текст] // А.И. Селина // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2013. – №5.