Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Методы разрешения конфликтов ).pdf

Внутриличностные методы. Благодаря этому методу человек учится высказываться правильно. То есть выразить свою мысль, не вызвав при этом негативной реакции со стороны других людей.

Структурные методы. Эти методы касаются непосредственно участников спора. Их конфликт возникает на почве ошибок, которые появились при неправильной организации рабочего процесса, несправедливости системы, неграмотного распределения ответственности и пр. Что эти методы подразумевают под собой? Четкие требования к работе каждого работника, сформулированные права и обязанности, где каждый знает, что должен сделать и кому подчиниться.

Структурные методы разрешения конфликтов – эффективный инструмент в руках грамотного руководителя. Здесь необходимо установить четкие критерии эффективности работы, чтобы исключить противоречие интересов среди работников и подразделений. Для того чтобы снизить риск возникновения конфликтов, руководителю необходимо быть справедливым. К примеру, не стоит выписывать премию избранным работникам. Ведь так возникнет негативное отношение не только между руководителем и сотрудниками, но и внутри коллектива. Поощрение всех работников, участвующих в разрешении проблемы, приведет к более плодотворным результатам.

Межличностные методы касаются правильной самоорганизации. К ним относятся такие навыки, как грамотное сотрудничество, умение достигнуть компромисса, уступить и т. д. Межличностные методы можно рассматривать с двух сторон. Внешняя сторона показывает действия руководителя к определенному конфликту, а внутренняя отражает правильное общение внутри конфликтной ситуации. Прежде чем ввести в действие межличностные методы разрешения конфликтов, стоит взглянуть на ситуацию и взаимоотношения между сторонами до конфликта. Безусловно, это поможет в правильной организации выхода из конфликтной ситуации.

Переговоры. Одним из эффективных методов являются переговоры. Их целью является поиск наиболее приемлемого решения для каждой из сторон. Осуществляются в случае, когда стороны зависят одна от другой, и между ними нет огромных различий в полномочиях.

Ответные агрессивные действия. Метод не сулит ничего хорошо, но иногда только таким образом можно решить конфликт.

Бегство от конфликта, или метод бездействия. Подобный метод стоит применять в следующих случаях: когда конфликты несущественные, необходимо собрать нужную информацию для дальнейшего разрешения спора или если существуют более важные проблемы.

Подавление конфликта. Подобный метод еще называют методом быстрых решений, или «разделяй и властвуй». Над хорошей репутацией компании нужно трудиться не один год, а подпортить ее конфликтами в миг очень просто. Поэтому часто руководители прибегают к этому методу, чтобы не потерять свой имидж.

Методы и способы разрешения конфликтов достаточно разнообразны. Поэтому прежде чем сделать правильный выбор, следует изучить конфликтную ситуацию, ее стороны и текущее состояние.

Организационные конфликты можно решить разными приемами:

односторонний способ – происходит подавление одной из сторон;

компромиссный способ – подразумевает достижение сторонами некой договоренности, которая будет приемлемой для каждой стороны; К сожалению, и первый, и второй способы не являются 100 % решением конфликта. Так как в случае, когда одна сторона удовлетворяет свои требования, другая остается за бортом. А второй способ более эффективный, но остается остаток в виде незавершенных претензий друг к другу [9, с. 22].

Поэтому самый эффективный третий способ:

интегративный способ – здесь разрабатывается совершенно новый вариант решения проблемы, где каждая из сторон будет удовлетворена.

Методы разрешения организационных конфликтов часто обретают другой характер, то есть совершается прием перевода конфликта на межличностный уровень.

На межличностном уровне проще разобраться в проблеме. Предприятия создают небольшие контактные группы, в которых участвует равное количество конфликтантов с каждой стороны.

Обращение к периферии конфликта также используется как психологический прием для достижения согласия. Этот метод подразумевает обращение к менее эмоционально втянутым социальным категориям – третьим лицам разногласий. Также важным аспектом для разрешения организационных конфликтов является рационализация. Благодаря правильной формулировке требований соответствующих приказов и распоряжений, конфликтная ситуация решается на порядок быстрее.

Не стоит забывать об организационных методах разрешения организационных конфликтов. Что это значит? Замена действующих руководителей, замена формальных лидеров, которые не руководят подразделениями, неформальными руководителями и т. д.

Конфликты в организации и методы их разрешения можно найти быстрее, если прибегнуть к исследованию общественного мнения. Это поможет предотвратить массовые конфликты и снять социальную напряженность. Исследования можно провести среди групп, на предприятии или других организациях.

Социолог Нейл Смелзер находит решение организационных конфликтов в следующем:

• урегулирование взаимоотношений среди сотрудников;
• кооптация – привлечение конфликтующей стороны к процессу принятия решения;
• изменения в структуре предприятия или организации.

Есть авторы-сторонники силовых методов разрешения организационных конфликтов. К подобным методам прибегают любители авторитарного руководства. Их можно применять в крайнем случае, когда теряется контроль над ситуацией и необходимо срочное вмешательство для разрешения конфликта.

Существуют различные эффективные методы разрешения конфликтов в плане организации. Одним из наиболее результативных приемов является развитие системы социального партнерства, так как этот метод основывается на взаимном компромиссе, уступках и переговорах.

3.2 Поведение и действия руководителя в конфликтных ситуациях

Конфликтным процессом в  организации вполне можно управлять. У руководителя  есть возможность предвидеть начало конфликта, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта и внести свои коррективы и вывести конфликт к оптимальному разрешению. Определяя поведение в конфликте, руководитель в первую очередь должен выяснить причину возникновения конфликта, цель оппонента.

Без выяснения причины конфликта руководитель не сможет предпринимать эффективные методы успешного разрешения и предупреждения конфликтов. Можно выделить следующие причины возникновения конфликтов:

1 Объективные (естественное  столкновение интересов работников в процессе их жизнедеятельности, недостаток значимых для нормативной жизнедеятельности работников материальных и духовных благ.)

2 Организационно - управленческие (структурно - организационные конфликты, ситуативно- управленческие конфликты)

3 Социально - психологические (внутригрупповой фаворитизм, несовпадение позиций, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей.

4 Личностные (способность к эмпатии, завышенный или заниженный уровень притязаний.) [17, с. 48].

Для того чтобы коллектив мог эффективно выполнять стоящие перед ним профессиональные задачи, он должен формироваться в обстановке благоприятного морально-  психологического климата. Это ведет к осознанию каждым работником собственной принадлежности к команде, высокой степени эмоциональной включенности и взаимопомощи в сложных ситуациях.

Формированием технологии профилактики и управления организационными конфликтами могут заниматься разные службы организации: руководство, служба управления персоналом, менеджер по персоналу, психолога или социолога, конфликтменеджер , профсоюзный комитет.

Решение организационного конфликта представляет собой устранение ( полностью или частично) основных причин , породивших данный конфликт, либо изменение интересов и стратегии поведения участников конфликтного противостояния. Управление конфликтами в организации – это целенаправленные и системные воздействия руководителя.

Техники управления конфликтами представляют собой принципы, приемы, и методы работы с определенными управленческими феноменами, возникающими в процессе работы менеджера. Технологии управления конфликтами - это объединение отдельных техник (принципов, методов, тактик), предполагающее определенную их последовательность в рамках одной или нескольких теорий, позволяющих подойти к анализу конфликта с разных сторон и обеспечить целостность рассмотрения данного процесса в интересах реальной практики управления персоналом.

В настоящее время, существует два принципиальные технологии управления конфликтами.

Во – первых ,их предотвращение (профилактика), то есть устранение причин конфликта на стадии предконфликтной ситуации, деятельность руководителя, направленная устранение факторов возникновения конфликта и его разрушительного влияния на  интересы  и потребности обеих сторон конфликта. 

Во-вторых, конструктивное управление конфликтами в случае их в возникновения, а также использование позитивных  функций конфликтных столкновений для развития социальной группы (коллектива).

Процесс разрешения организационного конфликта складывается из трех основных этапов. Первый этап – подготовительный- это полная диагностика конфликта. Второй этап-разработка стратегии разрешения и технологии управления конфликтами в организации. Третий этап-реализация комплекса принципов, методов и средств разрешения и управления конфликтами.[3, с. 43]

Одним из позитивных методов разрешения конфликта в организации являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение участниками конфликтного противоборства с потенциальным привлечением посредника (медиатора, психолога, конфликтолога, представителя профсоюза) спорных вопросов с целью достижения мира и согласия

В целях позитивного разрешения трудовых конфликтов руководитель может воспользоваться стратегией компромиссов или консенсусов. Консенсус-форма выражения участниками конфликта своего согласия с определенными аргументами оппонента в споре. Компромисс означает принятие оппонентами соглашения на основе незначительных взаимных (вынужденных или добровольных) уступок. Основными элементами этой технологии являются: консультации, диалоги, дискуссии, принципы социального партнерства и сотрудничества.

Можно сделать вывод: эффективная стратегия переговоров - это, в первую очередь стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов и умения их сочетать, таким образом, который не будет впоследствии вызывать желание нарушить достигнутое соглашение [6, с. 65].

В настоящее время руководителям зачастую не хватает культуры переговорного процесса и не умеют воспользоваться стратегией компромиссов или консенсусов. Поэтому необходимо изучать конфликтные ситуации, основываясь на опыте специалистов. Умение управлять конфликтами–это залог успеха руководителя в его деятельности.

Заключение

Анализ существующих в социологии и конфликтологии подходов к природе конфликтов позволил прийти к следующему пониманию этого социального явления: конфликт – это специфическое проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия в ситуации столкновения несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство двух или более сторон, преследующих свои цели и при этом взаимосвязанных. Представляется, что данное определение выступает в качестве наиболее приемлемого для управленческой науки.

Социальный конфликт всегда сопровождается социальной напряженностью, которую можно обозначить как специфическое состояние общественного сознания и поведения, особую ситуацию восприятия и оценки действительности. Социальная напряженность возникает тогда, когда конфликт не разрешается, переходя в такую фазу, когда люди осмысливают расхождение между идеологией общественного развития и его реальными результатами.

Любой конфликт представляет собой некий процесс, имеющий пространственно-временные характеристики и обусловленность той социальной системы, в рамках которой он возникает и развивается. И, несмотря на то, что каждый конфликт своеобразен, ему присуще нечто общее, что характерно для всех конфликтов, для их структуры и динамики.

Понимание того, на каком из этапов находится конфликт, может помочь наиболее эффективно себя в нем вести, а так же подобрать наиболее подходящие методики его разрешения.

В данной работе нами были рассмотрены теоретические аспекты управления поведением в конфликтной ситуации, а так же рассмотрены стили поведения в конфликтах и методы их разрешения.

Список использованной литературы