Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Методы разрешения конфликтов ).pdf

Введение

Актуальность исследования. Каждый человек в своей жизни неоднократно сталкивался с конфликтами, а так же был участником конфликтной ситуации. И это совершенно неизбежно, ведь конфликты буквально пронизывают всю нашу жизнь, и, не смотря, на негативный характер данного явления, довольно часто именно они становятся причиной прогресса.

Для того, чтобы конфликт не перерастал в «войну» нужно уметь правильно вести себя в такой ситуации – от этого зависит его исход. Особенно важно, на наш взгляд, уметь вести себя в организационных конфликтах, которые довольно часто возникают на разных почвах. Как нам кажется, важность умения вести себя в организационных конфликтах заключается в том, что личные конфликты преодолеваются гораздо проще, нежели чем организационные, а поскольку среднестатистический человек большую часть жизни проводит именно на работе – это не может не отражаться на его психологическом состоянии.

Начало исследования феномена конфликта восходит к древней философии. Однако зарождение конфликтологии как специальной отрасли научного знания относится ко второй половине XIX века и связанно с именами К. Маркса и Г. Зиммеля. Именно Г. Зиммелю принадлежит заслуга введения в научный оборот понятия «социология конфликта».

К. Маркс и Г.Зиммель создали оригинальные концепции конфликта, послужившие основой дальнейших исследований. Позднее на их основе в той или иной форме различные аспекты конфликтов рассматривались в работах Г.Спенсера, М. Вебера, Ратценхофера, Гумпловича, У. Самнера, Ф. Тенниса, Л.Уорда, Ч. Кули, Р.Парка и других.

В середине 50-х годов XX века появились новые теории социального конфликта, которые свидетельствовали об оформлении данного научного направления. Крупный вклад в разработку его теоретических и методологических проблем внесли Л. Коузер, Р.Дарендорф, К. Буолдинг, Т. Парсонс, Л. Кисберг, Ч. Миллс, М. Дойч.

Изучением различных аспектов социальных конфликтов, их регулированием занимались также ученые Х. Бродаль, В. Зигерт, Х. Корнелиус, Л. Ланг, В. Мастенбук, П. Райнер, Л. Саати Томас, Ш. Фэйер. Р. Фишер, С. Хантингтон и многие другие.

Объектом данного исследования является конфликт.

Предмет – поведение в конфликтной ситуации.

Цель – изучение управлением поведения в конфликтной ситуации.

Задачи:

- раскрытие понятия конфликта и рассмотрение его типов;

- рассмотрение конфликта как процесса;

- изучение основных стилей поведения в конфликтных ситуациях;

- изучение методов преодоления конфликтов;

- рассмотрение поведения руководителя в рамках организационного конфликта.

При написании работы были использованы методы общенаучного познания и анализ научной и специальной литературы.

Работа состоит из введения, трех глав с параграфами, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Общетеоретические положения управления конфликтами

1.1 Понятие и типы конфликта

Конфликт - (лат. conflictus — столкнувшийся) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

На протяжении многих лет проблема конфликтов интересовала ученых-социологов. Они старались проанализировать данную проблему.

Немаловажный вклад в научную разработку данной проблематики внесли Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, М. Вебер, П. Сорокин и др.

К. Маркс был первым социологом, который видел конфликты, как источник развития общества. Г. Спенсер классифицировал общество на военное, индустриальное и современное. Классификация отталкивалась от наличия или же отсутствия конфликтов с применением оружия. Утверждал рост конфликтных ситуаций при переходе общества от военно-индустриального к современному. Г. Зиммель утверждал, что конфликт является обязательной составляющей жизни общества, потому что нахождение людей в постоянной гармонии невозможно. Большим вкладом немецкого ученого стало рассмотрение конфликта с учётом включения третьей стороны. Появилось социальное взаимодействие, возникли многоплановые отношения. М. Вебер рассмотрел конфликты, которые не могут быть устранены. Например, между конфуцианством и иудаизмом, потому что данные религиозные мировоззрения несовместимы [1, с. 39].

Таким образом, проблемой конфликтов интересовались многие ученые-социологи.

Конфликт- (лат. conflictus — столкнувшийся) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами [2, с. 28].

Определение источников конфликтов необходимо в условиях современного общества, потому что оно помогает выбрать верные источники и пути их решения. Как справедливо отмечают причины конфликтов С. Бондарев, Ю. Ургалкин, Г. Чеджемов, “Повседневные взаимодействия различных социальных групп и слоев населения, связанные с различиями в интересах, мотивах, ценностях, обусловливают разнородность и неоднозначность их отношения к происходящим процессам в общественной жизни и, как следствие, высокую вероятность возникновения социальных конфликтов.»[3, с. 88]

В таких ситуациях некоторые предпочитают улаживать конфликт и идти на компромисс, а другие оставляют всё как есть. Принятие решения зависит от самого человека и его характера. Не конфликтность, спокойствие свойственно тем, кто предпочитает идти на компромисс и старается войти в положение собеседника, понять его мнение. Конфликтным людям свойственно усугубление ситуации при отчаянных попытках отстоять свою позицию. С такими людьми тяжело находиться в гармонии.

Именно причины конфликтных ситуаций и становятся движущей силой развития самих конфликтов. Природа причин может иметь объективный и субъективный характер.

Социологи выделяют четыре основные фактора, по причине которых возникает конфликт:

объективные причины, структурно-управленческие, или организационные, социально-психологические факторы, субъективные причины [1, с. 67].

К объективным факторам возникновения конфликта можно отнести: внешние обстоятельства, стереотипы поведения, социальное положение индивида и его образ жизни. В обществе причиной конфликтов может стать существующая в нем договоренность или нормативно-правовая база, если она разработана на недостаточном уровне, не учитывает всех вариантов развития событий в межличностных взаимодействиях или имеет слабую регулирующую функцию.

В структурно-управленческие или организационные причины конфликтов входят структурные, функциональные и ситуативные. Это происходит при плохо организованной деятельности индивидов. Устройство организации (его структура) не соответствует поставленным требованиям, влияет на слабую функциональность, а значит порождает конфликты внутри коллектива и между его трудовыми группами. Управленческие ошибки также приводят к возникновению конфликтов. Их наслоение усугубляет создавшуюся напряженность в организации. Отталкиваясь от психологических и социальных установок, индивид выстраивает отношения в обществе. Иногда эти установки вызывают противоречия, как следствие и конфликты, в межличностных отношениях. Это относится к социально-психологическим факторам.

К четвертой группе причин относятся субъективные (или личностные) факторы. Они зависят от человека, его восприятия мира, психики. Личная конфликтоустойчивость зависит от того, как индивид оценивает поведение другого индивида, насколько сам является конфликтным или неконфликтным человеком.

Причины возникновения конфликтов: различное видение, восприятие людьми целей, ценностей, интересов и поведения, различие в положении людей в императивно-координированных ассоциациях (одни- управляют, а другие- подчиняются), несоответствие поступков ожиданиям людей, недоразумения, логические ошибки, семантические трудности в процессе коммуникации, недостаток и не качественность информации, несовершенство человеческой психики, различие между реальностью и представлениями о ней [1, с. 36].

Конфликты занимают одно из важных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек. Теория менеджмента утверждает, что управление конфликтами является одной из важных функций руководителя. В среднем руководители тратят 30% рабочего времени на разрешение конфликта. Управленцу нужно знать о конфликтах, способах его разрешения, средствах и методах предотвращения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

Различают следующие виды конфликтов:

Внутриличностный конфликт. Самым распространенным видом конфликта в коллективе является, так называемый, ролевой конфликт. Обычно он связан с несоответствием внутренних ожиданий и жизненных приоритетов сотрудника с его рабочими обязанностями или неоднозначными требованиями, предъявляемыми к качеству и результату, выполняемой им работы. Причинами ролевого конфликта может стать также неудовлетворенность своей работой, неуверенность в себе, в компании и стрессовые рабочие ситуации. Межличностный конфликт. Наиболее часто встречающийся случай.

Межличностный конфликт в коллективе может проявляться по-разному, но чаще всего возникает между руководителями. Они могут бороться за сотрудников, денежные вливания, использование технических средств, согласование проекта, любые распределяемые ресурсы. Именно желание получить их в свое распоряжение и стремление доказать руководству свое превосходство над коллегами приводят к столкновениям. Не могут нормально взаимодействовать и люди с противоположными жизненными позициями, принципами и установками.

Конфликт между личностью и группой. Порой в коллективе появляется человек, выражающий позицию, кардинально отличающуюся от общепринятой в коллективе. Даже если этим сотрудником руководит забота о благе компании, противопоставление своего мнения общественному породит споры и недопонимания, а это и есть основные причины конфликтов в коллективе.

Межгрупповой конфликт. Нередки случаи, когда между собой конфликтуют целые отделы, структурные подразделения и неформальные группы, возникающие в любом коллективе. Например, конфликт между профсоюзом и представителями администрации.

Организационные конфликты – это конфликты, которые появляются среди работников разных категорий.

Иерархические конфликты. Каждое предприятие и организация имеет вертикальную систему управления, где сотрудники находятся на своем уровне и подчиняются определенному руководителю или подразделению. Конфликты могут возникнуть на почве оплаты труда или сроков выполнения определенной работы.

Межфункциональные конфликты. Межфункциональные конфликты случаются среди работников, чьи должности предполагают разную функциональную направленность. К примеру, технолог и конструктор не пришли к общему знаменателю насчет выполнения работы, так как каждый из них предлагает свой вариант проектного решения.

Линейно-штабные конфликты возникают из-за неправильной структурной организации предприятия. Бывают случаи, когда руководство не создает должного порядка взаимодействия между подразделениями. Примером такого конфликта может стать разногласие насчет сокращения сотрудников между начальниками отдела труда и цеха по сборке.

Формально-неформальные конфликты случаются на работе, когда происходит неформальное разделение людей на группы. Люди, с которыми общаешься каждый день, могут стать близкими друзьями. Бывает, что с коллегами связывают не только рабочие отношение, но и родственные. Такая ситуация может привести к конфликтам из-за лояльности, к примеру, руководителя к подчиненным-родственникам. Привилегии для одних вызывают ревность и недовольство других, что, в свою очередь, выливается в конфликт [15, с. 56].

Для того чтобы вести грамотное управление конфликтом, методы его разрешения стоит изучить более детально.

Но прежде чем приступить к этому, нужно разобраться с сутью конфликта: структурой, динамикой, функциями.

В структуру конфликта входят:

объект – это то, из-за чего возник спор;

субъект – непосредственные участники конфликта.

Ими могут быть как отдельно взятые личности, так и группы, предприятия, организации и т. д. размер конфликта – его масштабность.

Возможно, спор носит локальный или глобальный характер;

линия поведения каждой из сторон конфликта.

Их действия, планы, стратегии; результат конфликта – подведенные итоги, их анализ и оценка последствий.

Методы разрешения конфликтов носят динамичный характер. Если углубиться в сам конфликт, то можно заметить, что он проходит определенные стадии:

• предмет спора – это ситуация, в которой рассматриваются причины конфликта;
• конфликт в действии – здесь происходит наблюдение за конфликтом и его развитием;
• решение – последняя стадия, где обе стороны приходят к полному или частичному разрешению конфликта.
• Функции конфликта (независимо от вида):
• диалектическая – необходима для того, чтобы понять причины возникновения конфликта;
• конструктивная – служит некой попыткой, чтобы перенаправить напряжение из-за конфликта в благое русло – на успешную реализацию целей;
• деструктивная – из названия становится понятным факт того, что эта функция носит разрушающий характер.