Файл: Корпоративная культура в организации (ГОУ ВПО МФЮА).pdf

Рисунок 8 – Укажите ваши возможности в плане полноценного отдыха и оздоровления

К сожалению, достаточно велика доля с ответом «другое» – более трети опрошенных (33 %). Сюда относят отдых на природе, экскурсионные поездки, экспедиции, поход на байдарках, поездка на дачу и др. Респонденты, которые пользовались услугами тех или иных учреждений, наиболее высоко оценили работу профилактория (22 %). Положительно отметили респонденты отдых на университетской базе отдыха (15 %). Четвертым и пятым по «популярности» являются отдых по туристическим путевкам и санаторно-курортное лечение (соответственно по 13 %). На шестом месте – отдых в пансионате (3 %).

Большое значение респонденты придают университетским проблемам, которые требуют немедленного решения, прежде всего-это:

1. Улучшение условий труда (например, улучшение материально-технической базы, обеспечение преподавателей персональными компьютерами, установка в аудиториях мультимедиа, парковка возле 5 корпуса университета, предоставление жилья для молодых сотрудников, открытие медкабинета в 1 корпусе и дополнительной раздевалки для сотрудников);
2. Повышение заработной платы;
3. Борьба с массовым бескультурьем;
4. Уважение к преподавателям;
5. Открытие новых специальностей, прежде всего гуманитарных;

Подготовка высококвалифицированных кадров. Наглядно соотношение этих проблем представлено на рисунке 9.

Как видно из приведенных данных, для 38 % работающих в МФЮА для совершенствования корпоративной культуры университета является соблюдение традиций. Далее следует проведение общих совместных культурных мероприятий, например соревнований, конкурсов, выставок. На третьем месте – учет мнения сотрудников при решении важных для университета вопросов (20 % опрошенных). На четвертом и пятом месте – повышение научного авторитета университета не только в России, но и за рубежом и запрет курения в стенах МФЮА (соответственно 13 % и 8 %).

Большинство принимавших участие в опросе сотрудников считают, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает, что это в интересах вуза (48 %).

Кроме того, в работе они вынужде­ны следовать установленным правилам, а не вы­полнять ее по своему усмотрению, хотя жесткой регламентации нет. Деятельность сотрудников имеет высокие стандарты качества. Поощрения и признание заслуг используются руководством уни­верситета пока недостаточно.

Сотрудники отметили, что эффективной рабо­те персонала способствуют в основном их личные качества, мешают — внешние условия: низкая за­работная плата, система стимулирования. Это достаточно типич­ная ситуация: как известно, человеку свойственно приписывать всему, что зависит от него лично, позитивный смысл, а все плохое, что происходит с ним, якобы имеет внешнее происхождение.

Низкая заработная плата и отсутствие перспектив приводит к оттоку талантливых молодых людей, не желающих связывать свою деятельность с высшей школой, что приводит к нехватке кадров высшей квалификации.

Результаты опроса отразили проблемы, ха­рактерные для многих университетов. Основные проблемы относятся к сфере управления, мотива­ции персонала и сопротивлению персонала изме­нениям.

Сотрудники часто сопротивляются изменени­ям, если не понимают их целей. Информирование, вовлечение в совместную деятельность, делегиро­вание полномочий — основные методы преодоле­ния таких явлений.

Необходима разработка «прозрачной» систе­мы стимулирования персонала, основанной не только на наказании, но и поощрении заслуг. При­знание со стороны руководства и коллег является одним из ведущих факторов мотивации человека. Результаты опроса свидетельствуют о том, что со­трудники недостаточно информированы о мотивационной политике университета.

Адекватным ответом на вызовы времени может стать формирование университета нового типа – инновационного, предпринимательского, как субъекта рыночных отношений и включение его в качестве важнейшей составляющей инновационного сектора экономики области и страны.

3. Проект мер по развитию корпоративной культуры МФЮА

3.1 Предложения по формирования «предпринимательской культуры» МФЮА

Корпоративная культура МФЮА складывалась и трансформировалась на протяжении всей истории его существования, причем значительную часть времени в иных, чем сейчас, политических, социальных и экономических условиях. Она базируется на традициях, сформировавшихся в университете, его культурной и образовательной среде, на множестве внешних и внутренних факторов по сути остающихся неисследованными, как и сама корпоративная культура нашего вуза в целом.

Можно привести следующие общие подходы, для описания корпоратив­ной культуры МФЮА, как одного из динамично раз­вивающихся «предпринимательских» университе­тов:

1. определение основных источников потенциальных доходов — большая и вполне самостоятель­ная работа, которая должна быть проведена до того, как начата деятельность, а потом регулярно проводить­ся снова и снова — на уточнение и коррекцию. При этом, естественно, в центре — образовательная и на­учная деятельность.
2. понимание необходимости централизован­ных финансовых инвестиций и реинвестиций в эту деятельность, в том числе и рискованных, но произво­димых на основе серьезного предварительного расче­та, маркетинговых исследований и пр.;
3. «агрессивный» маркетинг и PR – нельзя «продать» то, о чем никто не знает;

— целевой фандрайзинг— поиск дополнитель­ных средств под приоритетные задачи университета;

— на этапе разворачивания деятельности — ин­вестирование дополнительного труда сотрудников университета в разворачивание этой деятельности без дополнительной оплаты, с потенциальным возмещени­ем трудовых затрат в случае успеха предпринятых действий. Новые люди принимаются на работу на короткие контракты;

1. привлечение менеджеров — профессионалов в этой области;
2. встраивание в региональное окружение, ис­пользование «ресурса связей» самого широкого про­филя, включая выпускников. Связи с местными орга­нами власти, маркетинг услуг, которые университет мог бы оказывать региону, поиск клиентов на различные образовательные услуги, заказчиков на прикладные ис­следования и т.п.;

— ясный и жесткий финансовый менеджмент (постоянное взаимодействие со всеми подразделения­ми — прозрачность информации — планирование — мониторинг — контроль);

1. в эту деятельность должны быть вовлечены все люди и подразделения, не должно быть «зараба­тывающих» структур и «неспособных к зарабатыва­нию». Для начала полезны «брейн-сторминги», стиму­лирование людей к продуцированию идей и предложений, а в дальнейшем — выработка планов и процедур реализации, механизмов помощи со стороны «центра», мониторинг, учет, распределение и пр.;
2. диверсифицированное зарабатывание средств, использование всех возможных источников, включая помимо основной деятельности (учебной) и все остальные, в том числе и самые незначительные.

К числу основных источников зарабатывания денег университет относит:

1. создание условий для разворачивания «конференционной деятельности» на базе университе­та. Во время студенческих каникул все имеющие­ся ресурсы задействуются для проведения самых разных конференций и семинаров;
2. прикладные исследования под заказ организаций и клиентов;
3. проведение краткосрочных учебных курсов практически всеми учебными подразделениями — под заказ конкретных организаций (клиентов), организация тематических летних школ и семи­наров;
4. предоставление дополнительных услуг студен­там на коммерческой основе (магазины, прокат, ко­пирование, переплетные работы и многое другое);
5. создание наилучших условий для студентов и поддержание их (высокое качество жилья, самое современное оборудование учебных аудиторий), что позволяет увеличивать количество студентов, желающих жить и работать в хороших условиях, а также создает условия для разворачивания «конференционной деятельности»;
6. дополнительные платные образовательные ус­луги для студентов университета, например, курс по предпринимательству для студентов всех фа­культетов, где учат не только основам предприни­мательства, но и методам создания команды, обес­печения лидерства, знакомят с принципами эффек­тивного управления и администрирования и т. п.; распределение заработанных средств: 60 % — в «центр» (в том числе 20 % — на развитие этой же деятельносги на уровне университета), 40 % — за­работавшей средства структуре).

Поэтому необходимо организовать со второго курса дополнительные курсы по предпринимательству для желающих. В данную группу набирается всего лишь 25 человек. Обучение будет длиться 2 семестра, то есть один учебный год. Плата за обучение составит одну тысячу рублей в месяц (это 25 тысяч рублей в месяц).

Для этого нам понадобится 25 учебных пособий стоимостью 150 рублей. Затраты на учебные пособия составят:

Затраты = 25* 150 = 3 750 рублей.

Затраты на заработную плату преподавателю будут соизмеримы 6 тысячам рублей.

Следовательно, эффект, который получит вуз при создании данных курсов, составит:

Эффект = 25000 – 3750 – 6000 = 15250 рублей в месяц.

А за один учебный год вуз получит:

Эффект за год = 12000 * 9 месяцев = 137250 рублей.

Значит, после создания дополнительных курсов по предпринимательству у университета появятся дополнительные денежные средства в размере 137250 рублей.

3.2 Рекомендации по развитию корпоратив­ной культуры

Сложившаяся корпоративная культура университета и направление ее дальнейшего развития – один из основных факторов, влияющих на качество нашей жизни. Анализ существующих проблем поможет разработать предложения по их устранению и, как следствие, повысит эффективность деятельности вуза.

Целый ряд документов МФЮА содержит положения, которые касаются статуса работника. К ним относятся: правила внутреннего трудового распорядка, статус профессорско-преподавательского состава.

Но жизнь каждой организации подчиняется определенным правилам, которые могут быть отражены в корпоративном кодексе. Чтобы закрепить ценности и образцы поведения, которым должны следовать все работники организации, включая руководство необходимо разработать кодекс корпоративного поведения МФЮА. Следовательно, в него войдут следующие предложения:

1. Сотрудник МФЮА разделяет миссию университета и в профессиональной деятельности соотносит свою индивидуальную миссию с корпоративной. Корпоративные ценности становятся его личными убеждениями.
2. Каждый сотрудник, следуя философии университета, доверяет стратегии и тактике управления вузом, принимает на себя ответственность за реализацию заявленных целей и чувствует свою причастность к успехам организации.
3. Основной принцип, которым руководствуются все сотрудники, — взаимное уважение, основанное на деловой этике, справедливость и честность в отношениях как внутри коллектива, так и с партнерами университета.
4. Сотрудник МФЮА дорожит деловой репутацией университета, формирует его достойный имидж в профессиональной деятельности, публичных выступлениях, личных беседах.
5. Деловая активность сотрудника университета направлена на обеспечение равенства возможностей в профессиональной и личностной самореализации для всех, вне зависимости от социального статуса, возраста, пола, национальности, религии.
6. В университете запрещены любые методы унижения достоинства людей, все формы дискриминации и протекционизма. Льготы и поощрения предоставляются на основе равенства возможностей и согласно принятой в университете системе.
7. В университете не допускается пренебрежительное отношение друг к другу и концентрация внимания исключительно на ошибках и неудачах коллег. Работники ведут себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения. Все сотрудники выражают поддержку, понимание, симпатии членам коллектива, к которому они принадлежат.
8. Сотрудник МФЮА повышает уровень профессионального мастерства, овладевает иностранными языками, современными информационными технологиями, изучает отечественный и зарубежный опыт для достижения высоких результатов в работе.
9. Сотрудник МФЮА в полной мере использует свои силы и способности, что является залогом процветания университета, приносит каждому работнику моральное удовлетворение и материальную выгоду.
10. Сотрудник МФЮА обеспечивает конфиденциальность полученной информации, никогда не используя ее в ущерб деловой репутации университета или для целей личной выгоды.
11. Работник университета заботится о своем здоровье, поддержании своего оптимального психологического состояния, работоспособности и о здоровье и состоянии окружающих. Живя в гармонии с природой, способствует распространению эстетической и экологической культуры.

Совершенствование культурно-воспитательной работы в университете в конечном итоге способ­ствует развитию вуза как научно-педагогического учреждения и культурного феномена. В этом ут­верждении нет противоречия, так как гармоничес­кое развитие личности ученого, педагога, его вос­питание невозможны без предоставления ему ус­ловий для самореализации в области культуры в широком смысле этого слова.

Моральная атмосфера в университете может также поддерживаться реализацией самого широ­кого круга социальных программ, направленных на оказание помощи малоимущим студентам, ву­зовским пенсионерам, одиноким матерям и инва­лидам. Для этого следует закрепить подобную ра­боту на уровне культурных традиций университе­та.

Не менее эффективно поддержание традиций, таких как, например, ежегодный выбор и награждение лучших сотрудников. Если люди видят, что руководство замечает и поощряет хорошую работу и лояльность к компании, они будут с большей готовностью следовать требованиям руководства. Чтобы такие мероприятия были максимально результативны, на них обязательно должен присутствовать кто-то из топ-менеджеров. Награда, принятая от представителя высшего звена, имеет большую ценность - таким образом, руководство сможет подчеркнуть, что ценит работу сотрудников и их достижения не остаются незамеченными.

Например, необходимо приобщить студен­тов и преподавателей к чтению профессио­нальных журналов, сформировать инфор­мационную активность как компонент кор­поративной культуры. Для этого вводим в жизнь вуза такое новшество, как ежене­дельное проведение рейтингов популярно­сти статей в профессиональных журналах. Преподаватель на семинарском занятии кратко аннотирует статьи какого-либо жур­нала, а студенты оценивают каждую ста­тью в баллах по определенным критериям (практическая полезность, интересный стиль изложения и т.д.). Такие же оценки с обсуждением среди преподавателей прово­дятся на методических семинарах. Или же мы хотим повысить среди членов вузовской корпорации статус определенной профес­сии, для чего предлагаем студентам данного профиля оригинальный стиль одежды (например, юношам носить пиджаки и галстуки или ввести в одежду символ - значки, галстуки). Постепенно у студентов будет возникать чувство гордо­сти за свой факультет и свою профессию.

Также можно поддерживать систему корпоративных праздников, связанных с датой создания вуза, Новым годом и т.д. Необходимо предусмотреть поздравления в канун праздников. На новый год - подарки для детей сотрудников и премии по результатам работы за год.