Файл: Психология профессиональной карьеры: (психологическое сопровождение профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала и ситуационное лидерство.pdf

Введение

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низкого уровня актуальности. То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное , да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности. Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)”. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника”.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Профессиональное развитие личности включает несколько этапов, среди которых важное место занимает процесс выбора профессии. Он представляет собой часть жизненного пути человека, процесс принятия ряда решений, определяющих его дальнейшую профессиональную судьбу. Процесс выбора профессии – это всегда критический момент в жизни личности, и он требует определенной психологической поддержки.

Современная социально-экономическая ситуация актуализировала проблему профессионального становления личности, подготовки инициативных, компетентных, предприимчивых, профессионально мобильных специалистов. Одним из условий существенного развития человеческих ресурсов является переход от системы административного планирования карьеры к свободному рынку труда, где действует закон соответствия спроса и предложения. Согласно государственной программе «Развитие образования» на 2013 – 2020 гг. для общества и государства в целом важен тот уровень специалистов, которые при реализации своей карьеры будут способны успешно и эффективно находить и реализовывать себя в изменяющихся социально-экономических условиях. В этой связи особую значимость приобретает проблема профессиональной подготовки специалиста, умеющего осознанно планировать, корректировать и реализовывать перспективы своего развития (жизненного, личностного и профессионального) в процессе социальной адаптации.

Проблема развития профессиональной карьеры в зарубежной и отечественной психологии с недавнего времени начинает рассматриваться как частный случай более общей модели личностного развития, как неотъемлемая часть ее (личности) целостного жизненного пути. В отечественной традиции психологии труда, проблема профессионального развития рассматривается в русле неизбежных кризисов, связанных с профессиональным становлением. Анализируя состояние психологического знания в этой области, К.А.Абульханова-Славская пишет о том, что “характер самовыражения, самоопределения личности в профессии, формальный или творческий способ включения человека в профессию определяют как характер профессионального движения, так и жизненную перспективу личности”.^[1]

Становление теории и практики проблемы планирования профессиональной карьеры связано с исследованиями А.К. Осницкого, В.В. Чебышевой, В.Д. Шадрикова и др. Отдельным вопросам самостановления в системе общественных отношений и норм, выстраивания личностной и профессиональной траектории развития посвящены научные труды Л.И. Божович, М.Р. Гинзбурга, И.С. Кона, А.В. Петровского, Н.С. Пряжникова, В.И. Слободчикова, Д.И. Фельдштейна и др. Изучению профессиональной подготовки посвящено значительное количество научных трудов, многие из них посвящены проблеме подготовки специалистов в условиях высшего профессионального образования. Однако подготовка студентов к построению профессиональной карьеры в учреждениях среднего профессионального образования как условие успешной социальной адаптации также является актуальной, но, к сожалению, недостаточно изученной.

Целью предлагаемой работы является изучения и рассмотрение как на теоретическом так и на практическом уровне специфики планирования профессиональной карьеры , а именно гендерного аспекта и возрастного.

Для достижения поставленных целей исследования были следующие задачи:

рассмотрение проблемы профессионального планирования на теоретическом уровне,

сравнительно - сопоставительный анализ различных теорий и концепций по данной проблематики;

проведение эмпирического исследования психологического аспекта проблемы планирования карьеры персонала;

интерпретация результатов и формулировка выводов исследовательской деятельности;

В качестве объекта исследования нами сознательно была выбрана совокупность лиц, находящихся на этапе планирования своей профессиональной деятельности, а точнее выбора будущей карьеры и особенностей ее развития. Выборочную совокупность составили студенты различных вызов Республики Северная Осетия-Алания, выпускных курсов, которые находятся на сознательном этапе планирования своей профессиональной деятельности.

Предметом исследования являются субъективные представления, мнения, существующие у респондентов относительно выбора будущей профессии, планирования профессиональной карьеры, места будущей работы и т.п.

Для реализации поставленных целей и задач необходимо остановится на теоретических концепциях и позициях существующих по данной проблематике

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списика использованных источников и приложений.

1. Теоретический обзор проблемы

1.1 Карьера персонала: понятие и основные характеристики

Понятие "Карьера" раскрывается в двух плоскостях: как перемещение индивидов по должностной иерархии, взаимосвязанное с повышением ответственности и оклада, и как общая схема жизни, состоящая из различных событий и этапов, и правил, не только восходящие, но и нисходящие перемещения работника по служебной лестнице.^[2]

Как отмечает Е. Комаров, в России примерно до 1995 года понятия карьеры практически не существовало. Это он объясняет следующими обстоятельствами:

Во-первых, долгое время существовали запреты на научные исследования карьеры как таковой. Превалировала идеологическая доктрина: советский человек работает не ради карьеры, а ради общества. Как пишет Е. Комаров, "путь наверх обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что "товарищ такой-то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга".

Во-вторых, иерархия должностей руководителей была прерогативой различных партийных комитетов. Именно они выполняли функции организационного и идеологического сопровождения карьеры.^[3]

На сегодняшний день карьера рассматривается как результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.

«Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)».^[4]

Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Карьера - это совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера).

Можно выделить несколько видов карьеры, которые в совокупности дают представление о том, какой смысл вкладывается в данное понятие.

Особенность ситуационной карьеры состоит в том, что главным моментом в карьере человека является случай. Тот, кто заинтересован в карьере "от начальника", поневоле формирует систему работы "под начальника", систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения.

Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках. Это пример карьеры "от развития объекта".

Собственноручная карьера делается людьми, которые не ждут "карьерной милости", а буквально подталкивают "руководящие умы" к принятию необходимых "карьерных решений".

Карьера "по трупам" предусматривает ведущую роль карьериста. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности.

Главные идеи системной карьеры заключаются в том, чтобы создать организационный фундамент для планирования карьеры; исключить влияние случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, "карьерных технологий".

Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности). Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост или должностное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Важным признаком при этом выступает не только смена должностей, но и развитие знаний, навыков, умений.

горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии. Разновидностью горизонтальной карьеры выступает ротация, которая имеет следующие разновидности: при кольцевой ротации работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; для короткой ротации характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности.^[5]

центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений. данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является наиболее привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительное общение, отдельные важные поручения руководства.