Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Анализ приведенных данных позволяет утверждать, что практически по всем возрастным группам с 2016 года по 2018 год отмечается стабильная тенденция к повышению.

Наибольший удельный вес характерен для возрастной категории от 31 до 36 лет, удельный вес которой увеличился с 50,78% в 2016 году до 53,57% в 2018 году.

Доля возрастной группы до 30 лет повысилась с 15,54% в 2016 году до 16,33% в 2018 году. Доля возрастной группы от 36 до 45 лет снизилась с 23,83% в 2016 году до 20,92% в 2018 году. Доля возрастной группы от 46 лет снизилась с 9,84% в 2016 году. до 9,18% в 2018 году.

Далее проведем анализ персонала ООО «Винт» по образовательному уровню (таблица 8 (прил. 4).

Как видно из представленных данных, за 2016-2018 годы наблюдается рост удельного веса работников, имеющих высшее образование - с 45,08% в 2016г. до 46,43% в 2018г. При этом можно отметить снижение удельных весов работников, имеющих среднее профессиональное и начальное профессиональное образование - с 44,04% до 43,37% и с 10,88% до 10,20% соответственно.

Проведенный анализ показал, что основную часть персонала ООО «Винт» составляют работники, имеющие высшее образование - 46,43%.

Проведенный анализ персонала ООО «Винт» показал, что организация является полностью укомплектована персоналом, также отмечается превышение количества мужчин над количеством женщин в организации.

Анализ свидетельствует обеспеченности организации персоналом, а его качественный состав можно характеризовать как относительно молодой персонал. За анализируемый период наблюдается повышение образовательного уровня персонала организации, на что указывает повышение удельного веса работников имеющего высшее образование.

2.3 Оценка эффективности использования человеческих ресурсов ООО «Винт»

Для того, чтоб количественно оценить эффективность использования человеческих ресурсов ООО «Винт» проанализируем затраты на персонал и рентабельность персонала за 2016-2018 годы (таблица 9 прил. 5).

Согласно представленных данных видно, что удельный вес затрат на оплату труда в выручке от реализации увеличился с 4,92% до 6,17%. При этом удельный вес затрат на оплату труда в себестоимости реализации также повысился с 6,96% до 8%.

Рентабельность персонала ежегодно снижалась - с 775,30 тыс.руб./чел. в 2016 году до 568,92 тыс.руб./чел. в 2018 году. Это является негативной тенденцией и указывает на снижение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Далее проанализируем производительности труда в ООО «Винт» за 2016-2018 годы (таблица 10 прил. 5).

Проведенный анализ представленных данных позволяет сделать вывод, что выручка от реализации ООО «Винт» уменьшилась на 21505 тыс.руб., количество работающих возросло на 3 человек, а производительность труда снизилась на 219,11 тыс.руб./чел.

Далее проанализируем соотношение роста заработной платы и производительности труда работников ООО «Винт» (таблица 11 прил. 5).

Согласно представленным данным можно сделать вывод, что в ООО «Винт» за 2016-2018 годы наблюдается увеличение средней зарплаты и уменьшение производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимого уровня прибыли и рентабельности необходимо, чтоб темпы повышения производительности труда были опережающими, по сравнению с ростом оплаты труда. Этот принцип не соблюдался в ООО «Винт» за анализируемый период, что указывает на неэффективное использование человеческих ресурсов организации.

Поскольку в анализ персонала входит также исследование его уровня квалификации, которое может проводиться в виде аттестации и других форм деловой оценки персонала. Но, как показало изучение документов, и из бесед с сотрудниками предприятия было выявлено, что в ООО «Винт» такое не практикуется.

В данной связи нами был проведен опрос о необходимости проведения аттестации, состоящий из 10 вопросов:

Из 30 опрошенных 13,3% составили руководители, выделяющие цель аттестации в 2-х аспектах: необходимость для работодателя и значимость для работника. Для работодателя выделили следующие цели:

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета с соответствующими материальными последствиями для работников:

- изменение заработной платы;

- изменение системы стимулирования;

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (реструктуризация, региональное развитие):

- получение обратной связи;

- выявление потенциала;

- информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

- развитие карьеры;

- корректировка планов организации;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности всей организации и выявлением рабочих проблем (по результатам оценки прошлой деятельности работников, достижения ими результатов, потребности в обучении)

Для работника цели аттестации:

- поощрение правильного поведения и корректировка неправильного;

- удовлетворение любопытства работников по поводу того, насколько хорошо они работают;

- возможность заявить о себе;

В конечном итоге обобщенная постоянная цель аттестации (86,7%) - повышение эффективности организации в целом посредством повышения квалификации ее работников. В любом случае, аттестацию нужно рассматривать как мероприятие, которое должно принести пользу всем участникам, а не как форму служебного контроля или дисциплинарную проверку работников (что, к сожалению, бывает очень часто).

Причины необходимости проведения аттестации представлены на диаграммах 1-2.

Диаграмма 1 - Необходимость проведения аттестации

На второй вопрос ответ был однозначным: опрошенные выделили профессиональные тесты, анкеты, собеседования. Отношение к аттестации выглядело следующим образом: 20% боялись аттестации; 80% отнеслись положительно с пояснением, что в организации руководители информируют сотрудников о целях оценки, всегда дают обратную связь по результатам, премируют и планируют карьерный рост сотрудников, показавших отличные результаты.

Диаграмма 2 - Необходимость проведения аттестации

Неоднозначными были ответы и на некоторые другие вопросы анкеты. Так, отвечая на вопрос «Довольны ли Вы занимаемой должностью?», 35% опрошенных сказали, что достойны повышения по карьерной лестнице, и очень надеются, что аттестация поможет им в этом, 40% ответили, что полностью довольны, 25% считают, что со временем повысят свою квалификацию и займут более высокую должность. Следовательно, мы видим, что довольно большой процент сотрудников не доволен своим должностным положением и возлагают особые надежды на аттестацию в решении этого вопроса.

На вопрос, испытываете ли Вы потребность в повышении квалификации и обучении ответы распределились следующим образом: 53% считают, что да нужно учиться, повышать свою квалификацию, 47% сказали, что уровень их образования устраивает и повышать свою квалификацию они не намерены. Говорит это о том, что в компании работает большое количество сотрудников без высшего образования, и с помощью обучения и повышения квалификации, а также аттестации и оценки, таким образом, надеются получить продвижение по карьерной лестнице.

Но нынешней системой аттестации, как показал опрос, сотрудники не довольны. Так как, отвечая на вопрос, в каком году вы проходили аттестацию последний раз 32% ответили 4 года назад, 15% 2 года назад, 40% затруднились ответить, а 13% вообще не проходили её. Кроме того, те кто прошли аттестацию, однозначно ответили на предпоследний вопрос анкеты о том, что после аттестации для них не разрабатывался индивидуальный план развития, и, несмотря на то, что при аттестации использовались различные методы, ощутимых результатов сотрудники не получили.

Выводы: оценив персонал ООО «Винт» можно сделать следующие выводы.

За анализируемый период наметилась тенденция к снижению эффективности деятельности ООО «Винт» и эффективности использования человеческих ресурсов. Проведенный анализ персонала ООО «Винт» показал, что организация полноценно укомплектована кадрами, также отмечается превышение количества мужчин над количеством женщин в организации. Анализ свидетельствует об обеспеченности организации персоналом, а его качественный состав - это относительно молодой персонал. За анализируемый период наблюдается повышение образовательного уровня персонала организации, на что указывает повышение удельного веса работников имеющего высшее образование.

В ООО «Винт» за 2016-2018 годы отмечается увеличение средней заработной платы и уменьшение производительности труда.

Таким образом, по результатам проведенного анализа персонала ООО «Винт» были выявлены следующие проблемы: имеет место снижение производительности труда при росте оплаты труда, что отражено в таблице 9, что указывает на неэффективное использование человеческих ресурсов организации.

При рассмотрении системы оценки персонала и проведение опроса сотрудников, установлено, что в организации не проводится систематический анализ удовлетворенности сотрудников и их личностных качеств, применяются методики, не способные объективно оценить каждого сотрудника. Уделяется мало внимания со стороны руководства в процессе разработки в системы оценки и во время ее внедрения, отсутствует мотивационная система рабочей группы по внедрению системы комплексной оценки, использование системы оценки как проверки знаний, а не для выявления перспектив развития.

Отделом по работе с персоналом не проводится оценка и управление компетенциями работников. В ООО «Винт» не обозначены сочетания знаний и умений, которыми должны обладать работники организации для достижения намеченных целей и планируемых результатов.

За анализируемый период наблюдается снижение производительности труда и рентабельности персонала, что указывает на снижение эффективности использования человеческих ресурсов организации. Отсутствие процедуры оценки и управления компетенциями персонал является одной из основных причин снижение эффективности использования персонал организации в целом.

Следовательно, в ООО «Винт» для штатных сотрудников необходимо разработать систему оценки и управления компетенциями работников, с целью определения соответствия компетентности сотрудников текущим должностным требованиям и оптимизации кадрового потенциала по результатам, полученным в ходе оценки компетенций.

Исходя из выявленных проблем, с целью развития персонала целесообразно совершенствовать управленческие навыки руководителей организации и разработать и внедрить в организации программу управления компетенциями. Также в связи с выявленными проблемами автор работы предлагает разработку рекомендаций по совершенствованию системы оценки персонала.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ ООО «ВИНТ»

3.1 Предложения по совершенствованию использования человеческих ресурсов ООО «Винт»

Предложения по совершенствованию использования человеческих ресурсов ООО «Винт» мы связываем с улучшением организации деятельности ОАО в данном аспекте.

Постоянные изменения внутренней и внешней среды стимулируют формирование и развитие персонала. При этом происходит постоянный рост требований к имеющимся компетенциям работников.

Эффективность развития трудового потенциала работников обеспечивается созданием определенных условий. Обобщение научной литературы позволило определить такие их разновидности: организационно-управленческие; финансово-технологические; учебно-методические; морально-психологические.

Организационно-управленческие условия развития персонала касаются организационных и управленческих способностей руководителя.

Финансово-технологические условия предусматривают наличие денежных средств, направленных на профессиональное обучение, повышение квалификации, улучшение физико-психологического самочувствия, обеспеченность необходимыми техническими и информационными ресурсами.

К учебно-методическим условиям включают опыт работы наставника, обеспеченность научными и учебно-методическими материалами, организация конференций и семинаров по актуальным темам, проведение тренингов и др.

К морально-психологическим условиям развития персонала стоит отнести уровень сплоченности коллектива, общность целей и задач работников и руководителя, качество социально-психологического климата в коллективе, лояльность персонала.