Файл: Роль мотивации в поведении организации (фитнес - клуб «Фристайл»).pdf

Таблица 2.4 - Анализ динамики текучести персонала в сети фитнес - клубов «Фристайл»

Коэффициент выбытия персонала за период 2015/2016 гг. снизился с 0,19 до 0,15, а за период 2016/2017 гг. остался неизменным.

Коэффициент приема персонала за период 2016/2015 гг. повысился на 7%, а за период 2017/2016 повысился на 3%.

В результате полученных данных видно, можно сделать вывод о том, что коллектив сети фитнес - клубов «Фристайл» достаточно стабилен, динамика коэффициента стабильности в 2017 году составила 101%. (105 % в 2016 году по отношению к 2015, и 96% в 2017 году по отношению к 2016 году).

Таким образом, среднесписочная численность на момент проведения анализа составляет 51 человек, коллектив достаточно молодой - средний возраст сотрудников 25-35 лет, сотрудники имеют высшее и среднее образования или получат его.

На основании проведенных анализов текучести персонала, можно сделать вывод, что коллектив сети фитнес - клубов «Фристайл» достаточно стабилен.

Высокая текучесть кадров - тревожный сигнал, который свидетельствует о руководства предприятия и неудовлетворительном состоянии дел в компании. Опасность высокой текучести кадров состоит в следующем.

Во-первых, постоянная ротация сотрудников мешает формированию сплоченного коллектива в компании, объединенного одной миссией, дружескими взаимоотношениями, едиными целями, взаимопомощью. Частая сменяемость кадров препятствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе, формированию единой команды единомышленников, способных решать сложные производственные, маркетинговые и технологические задачи;

Вторым важным моментом является то, что чрезмерная текучесть кадров особенно деструктивна в среде квалифицированных работников.

Найти им адекватную замену бывает очень нелегко и весьма обременительно для фитнес-клуба. Уход квалифицированных сотрудников чреват тем, что:

а) нарушается процесс передачи опыта и профессионального мастерства молодым работникам;

б) за счет ушедших работников усиливается кадровый состав конкурирующих клубов;

в) среди сотрудников фирмы создается атмосфера неуверенности в завтрашнем дне и благоприятных перспективах компании.

В-третьих, высокая текучесть кадров создает фитнес -клубу негативно окрашенную известность, формирует в кругах общественности и коллег плохую репутацию, создает почву для слухов и домыслов.

Нестабильность кадрового состава и текучесть кадров оказывает негативное воздействие на корпоративный имидж, репутацию и экономические показатели фитнес -клуба.

Поэтому руководству фитнес - клубов «Фристайл» необходимо контролировать данные показатели и стремится к стабильности, которая существует на сегодняшний день и не допустить снижение данных показателей.

Только зная причины недовольств своих сотрудников, факторы потребностей и причины неуверенности в своей защищенности, управляющий сможет поддерживать стабильность в коллективе, иметь полноценный состав персонала, который будет приносить отличные результаты для достижения поставленных целей.

2.2 Исследование системы мотивации в сети фитнес - клубов «Фристайл».

Разработка и совершенствование системы мотивации входит в обязанности управляющего, контролируется и утверждается директором. Цель разработки системы мотивации персонала состоит в том, чтобы повышать эффективность труда каждого сотрудника и организации в целом. Сновная ставка делается на материальное стимулирование работников. В организации действует сдельно - прогрессивная форма оплаты труда и окладно - премиальная оплата труда.

1. Окладно - премиальная оплата труда.

Оклад состоит из почасовой оплаты. Плюс к окладу идет премиальная часть - 0,5% от оборота клуба. Такая форма оплаты применяется к администраторам.

1. Сдельно - прогрессивная форма оплаты труда. Данная форма оплаты труда применяется к тренерам групповых программ и тренерам тренажерного зала. В зависимости от количества проведенных тренировок начисляется заработок.

У тренеров групповых программ это выглядит следующим образом: с каждого человека с группы выплачивается 30 рублей, но так как поток людей на групповых тренировок очень большой, средняя заработная плата достойная.

У тренеров тренажерного зала начисляются процент со стоимости абонемента. Если месячный объем тренировок меньше 100, то со стоимости персональной тренировки выплачивается 30%; если количество тренировок от 100 до 150, то со стоимости персональной тренировки выплачивается 40%; если количество тренировок в месяц от 150 до 180, то выплачивается 50% от стоимости тренировок; если свыше 180 тренировок, то тренер получает квалификацию Мастер - тренер, стоимость его тренировок увеличивается на 20%, и со стоимости персональной тренировки выплачивается 60%.

В фитнес-клубах основная ставка делается на материальное стимулирование персонала. Исходя их данных таблицы 3 в предыдущей главе, выручка клубов, а также фонд оплаты труда персонала выросли, следовательно можно сделать вывод о том, что заработная плата является достаточно весомым фактором стимулирования работников сети «Фристайл». Персонал фитнес - клубов работает эффективно, следовательно организация имеет достаточно хорошую прибыль и может обеспечить достойный заработок для своих сотрудников.

В таблице 2.5 рассмотрим, как происходит материальное стимулирование на примере одного фитнес - клуба сети «Фристайл» на примере декабря 2017 года, как одного из наиболее наполненного месяца по количеству клиентов и проведенных тренировок.

Таблица 2.5 - материальное стимулирование персонала фитнес – клуба «Фристайл»

Действительно, как видно из таблицы, для того, чтобы иметь больший заработок, персонал заинтересован в том, чтобы работать больше.

Учитывая то, что все сотрудники работают неполный рабочий день, а также инструкторы тренажерного зала имеют свободный график, заработная плата является достаточно весомым фактором стимулирования. Но ведь для того, чтобы росла заработная плата, тренерам тренажерного зала часто приходится проводить очень много времени на рабочем месте, тренировать одновременно нескольких человек, при этом продуктивность тренировок часто падает, накапливается усталость, пропадает «азарт» к работе. Важен конечный результат, по которому производится оплата, но не учитывается, сколько времени потратил работник, не учитывается результат клиента.

В качестве нематериальной мотивации работников применяются:

• индивидуальный рейтинг количества тренировок;
• проведение неформальных корпоративных собраний;

В организации часто поднимается вопрос о том, что материальное стимулирование это, конечно, очень важно, но для многих также важны и другие моменты, например социальный компенсационный пакет, сочетающий в себе как материальную, так и нематериальную мотивацию (например комплексное медицинское обслуживание по корпоративной программе, компенсация части стоимости отпуска), премирование, оказание моральной поддержки в сложных жизненных ситуациях, проведение соревнований, использование интеллектуального потенциала, вручение грамот и т.д.

Также несовершенство материального стимулирования. Так как в отношении тренеров применяется сдельная оплата труда, инструкторам приходится достаточно много времени проводить на рабочем месте, чтобы провести тренировки для как можно большего количества клиентов. Иногда, при высоком темпе работы снижается продуктивность проводимых тренировок, теряется интерес и «азарт» к работе.

Далее в работе проведем опрос сотрудников о том, насколько им важная нематериальная мотивация, довольны ли они системой оплаты труда, системой премирования, и реализовывают ли себя сотрудники в ИП «Фристайл».

2.3 Анализ эффективности текущей системы мотивации.

Проведенное исследование системы мотивации, применяемой в сети фитнес - клубов показало, что нематериальная мотивация почти не развита, также существуют несовершенства в системе материального стимулирования персонала.

Также, для выявления более глубоких проблем в системе мотивации клуба, было проведено интервью с управляющей сети фитнес - клубов, так как в ее функциональные обязанности входит разработка систем мотивации персонала.

Подробнее содержание формулируемых проблем представлено в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Содержание проблем системы мотивации.

В результате опроса можно определить содержание проблем в системе мотивации. (Т аблица 2.7).

Таблица 2.7 - Содержание формулируемых проблем.

Таким образом, удалось выявить основные проблемные места в системе мотивации, дающие основание для поиска решения этих проблем.

Далее, для того, чтобы сделать окончательные выводы, необходимо опросить сотрудников сети фитнес - клубов. Чтобы выявить потребности и пожелания персонала, владеть психологической ситуацией в коллективе, необходимо провести анкетирование персонала организации.