Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Возможность роста по карьерной лестнице и хорошие взаимоотношения с сотрудниками также высоко ценятся работниками. Система мотивации сотрудников обязательно должна включать в себя меры, направленные на построение карьеры работников и управление конфликтами.

К менее существенным условиям для респондентов относится фактор близости места работы к дому.

К наиболее существенным элементам, от которых зависит удовлетворенность сотрудников работой, относится четкость постановки целей. Это является вполне объяснимым, так как среди главных факторов увольнения работников в первый год выступает факт того, что они до конца не понимают порученные им задания.

Среди факторов, в наибольшей мере влияющих на трудовую активность работников, нужно выделить: боязнь потерять работу, меры воздействия административного характера на персонал, уровень материальной заинтересованности, трудовой настрой коллектива и четкость в постановке задач.

Результаты исследования показывают, что большая часть работников не удовлетворена своей работой (70%). Доминирующее значение в процессе формирования удовлетворенности от выполняемой работы сотрудников строительного предприятия продолжает занимать уровень заработной платы.

Анализ показывает, что существует настоятельная необходимость в изменении системы оплаты труда. Мы рекомендуем фирме ввести свою систему выплаты премий в конце года, которые в свою очередь составляют около 100% среднегодовой зарплаты служащих. Объем премиального фонда нужно определять, исходя из годовых результатов производительности. Размер премии каждого сотрудника определяется при оценке его успехов и заслуг. Система такой оценки выглядит следующим образом.

По итогам года руководство фирмы оставляет определенную часть прибыли, остающуюся за вычетом капитальных вложений и разного рода страховых и резервных взносов, на премирование рабочих и служащих. Это и есть фонд индивидуального премирования. В работе приводятся формулы расчета размера премии по итогам года каждому работнику, включая, что особенно важно, премии управленческому персоналу.

Другим важным направлением мотивации является развитие карьеры, в том числе и неспециализированной.

На предприятии важную роль играет социальная подсистема организации. Мы предлагаем разработать социальный пакет для работников предприятия. В качестве эффективной формы применения социального пакета в организации выступает система «социального кафетерия», когда сотрудником самим осуществляется выбор (в установленных границах) того набора программ, который в данный период времени для него является актуальным, то есть мотивирует его в большей мере.

В данную систему входит следующий набор факторов мотивации:

1. Произведение выплат в форме наличных (помесячно или ежегодно).

2. Вознаграждение предоставлением свободного времени:

- досрочным выходом на пенсию;

- удлиненным отпуском или долгосрочным отпуском;

- сокращенной продолжительностью рабочей недели;

- сокращенной продолжительностью рабочего года.

3. Страховые услуги:

- в случае болезни или инвалидности;

- страхование жизни.

4. Произведение более высоких пенсионных выплат.

5. Предоставление услуг в вещественной форме:

- заводских квартир;

- домов;

- возможностей заниматься спортом.

6. Предоставление возможности участия в прибылях.

7. Предоставление возможности участия в имуществе.

8. Предоставление льготных ссуд работникам.

Список использованных источников

1. Бараненко С. П. Корпоративный менеджмент / С. П. Бараненко, М. Н. Дудин, Н. В. Лясников. - М.: Центрполиграф, 2015. - 320 с.
2. Батаршев А. В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи / А. В. Батаршев. - М. : Академия, 2014. - 192 с.
3. Бедяева Т. В. Управление персоналом на предприятии туризма / Т. В. Бедяева, А. С. Захаров. - М.: Инфра-М, 2013. - 192 с.
4. Бухалков М. И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала / М. И. Бухалков. - М.: Инфра-М, 2017. - 192 с.
5. Гапоненко А. Л. Стратегическое управление / А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухин. - М. : Омега-Л, 2015. - 464 с.
6. Гневашева В. А. Управление занятостью / В. А. Гневашева. - М.: КноРус, 2016. - 168 с.
7. Горнаков Э. И. Управление персоналом / Э. И. Горнаков, Е. Н. Костюкевич, Е. В. Метельская. - М.: ИВЦ Минфина, 2016. - 560 с.
8. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - М.: НИМБ, 2015. - 1104 с.
9. Казначевская, Г. Б. Менеджмент / Г. Б. Казначевская. - М.: Феникс, 2015. - 352 с.
10. Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева. - М.: Инфра-М, 2016. - 528 с.
11. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2017. - 448 с. 
12. Косьмин, А. Д. Менеджмент / А. Д. Косьмин, Н. В. Свинтицкий, Е. А. Косьмина. - М.: Академия, 2013. - 208 с.
13. Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин. - М. : Инфра-М, 2013. - 160 с. 
14. Лукичева Л. И. Управление интеллектуальным капиталом / Л. И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2015. - 560 с. 
15. Маленков Ю. А. Современный менеджмент / Ю. А. Маленков. - М.: Экономика, 2015. - 440 с.
16. Маслова В. М. Менеджмент / В. М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. –