Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 06.04.2023

Просмотров: 112

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Продолжительным по времени является цикл обращения материально-производственных запасов ООО «Строймонтаж» в 2015-2016гг., несмотря на незначительное сокращение на 7 дней в 2016г. В 2017г. указанный показатель сократился на 86,7 дней, что свидетельствует о воспроизводственном цикле продолжительностью около ½ года.

Также продолжительным по времени в 2015-2016 гг. является операционный цикл, особо в 2015г. и превышает один календарный год. Положительным фактом является сокращение длительности операционного цикла в 2017г. по сравнению с 2015-2016 гг., среднее абсолютное сокращение показателя достигает 80 дней. Таким образом, к концу 2015г. продолжительность одного операционного цикла на 43 дня ½ года. Этот факт объясняется спецификой производственной деятельности ООО «Строймонтаж».

2.2 Особенности мотивации персонала

Поскольку основная роль в безубыточной работе любого предприятия принадлежит его персоналу, первым шагом исследования стал анализ персонала фирмы.

Общая численность персонала ООО «Строймонтаж» в 2017г. составила 135 человек. Из них мужчины - 125 человек, женщины - 10 человек.

В составе персонала преобладают лица молодого возраста. Образовательный уровень персонала характеризуется следующими данными:

- специалисты с высшим образованием - 15 человек;

- среднее специальное образование - 5 человек;

- среднее образование имеют 105 человек.

Численность производственного персонала по категориям представлена в таблице 7.

Таблица 7- Численность производственного персонала ООО «Строймонтаж»

по категориям по состоянию на 01.01.2013г.(составлена автором)

Специальность

Количество

Управленческий персонал

10 чел.

Производитель работ

6 чел.

Каменщики-монтажники

35 чел.

Бетонщики

8 чел.

Электросварщики

6 чел.

Штукатуры

22 чел.

Моляры

22 чел.

Плотники-столяры

16 чел.

Плиточники

6 чел.

Кровельщики

6 чел.

Итого

135 чел.


Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям предприятия. Численность персонала предприятия по стажу работы представлена на рисунке 2.

Рисунок2- Стаж работы персонала предприятия (составлен автором)

Возрастная структура персонала характеризуется следующими данными:

- лица от 23 до 25 лет - 25%;

- лица от 25 до 30 лет - 50%;

- лица от 30 до 35 лет - 15%;

- лица от 35 до 40 лет - 10%.

На предприятии имеет место текучесть кадров. Только незначительная доля выбывших работников обуславливает свое увольнение с объективными факторами: уход на пенсию, призыв на военную службу. Большая часть сотрудников увольняется по собственному желанию.

Проведем анализ движения персонала на предприятии, представим расчеты в таблице 8.

Таблица 8- Анализ движения персонала (составлена автором)

Показатели

2015г.

2016г.

2017г.

2017г. к 2015г., %

1. Списочная численность на начало года, чел.

81

125

147

181,5

2. Принято в течение года, чел.

49

29

3

6,1

3. Уволено в течение года, чел.

5

7

27

в 5,4 раза

4. Списочная численность на конец года, чел.

125

147

123

98,4

5. Среднесписочная численность за год, чел.

103

136

135

131,1

6. Коэффициент текучести

0,049

0,051

0,2

в 4 раза

Таким образом, за период 2015 - 2017 гг. возросла текучесть кадров на предприятии, о чем говорит рост коэффициента текучести кадров в 4 раза.

Чтобы изучить систему мотивации работников для получения наиболее полной информации, дающей наглядную характеристику текущему состоянию системы мотивации, позволяющей определить и спрогнозировать основные потребности, которые стремятся удовлетворять работники строительной сферы, используется специально составленная анкета (приложение А).

Не вызывает сомнений тот факт, что существенное значение в процессе формирования системы мотивации коллектива занимают руководители различных уровней. Взаимоотношения подчиненных и руководителей, политика руководителя в области поощрения и мотивации, а также продвижения по карьерной лестнице определенным образом оказывают влияние на то, каким образом работники строят свое поведение по отношению к администрации. Все это является свидетельством того, что руководство должно понимать свое значение в формировании организационной культуры в системе управления мотивацией персонала.


Мотивация руководства и управление их поведением внутри предприятия представляют особый вопрос. Следует даже сказать отдельный фактор среди общей системы управления внутриорганизационным поведением работников

Важная роль в решении управленческих задач принадлежит оценке влияния, которое оказывает функциональное состояние работника на эффективность его деятельности.

В данной работе приводится порядок оценки руководителями-женщинами и руководителями-мужчинами факторов, которые определяют уровень привлекательности рабочего места и влияют на степень удовлетворенности работой.

Таким образом, нужно отметить более значительную заинтересованность женщин в благоприятной атмосфере в организации и стабильности рабочего места. А мужчины являются куда более заинтересованными в возможности вызова и элемента соревновательности в работе и престижности рабочего места. Такое распределение приоритетов разных факторов привлекательности рабочего места в полной мере отражает специальные гендерные стереотипы.

В связи с этим отмеченному разделению нужно мотивировать и работников различных полов. В процессе найма на работу женщин целесообразным представляется делать упор на стабильность рабочего места, а также стремиться к подбору людей с одним складом характера для работы в одном отделе или подразделении, чтобы создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. А для мужчин, в свою очередь, при найме следует предоставлять возможность удовлетворения потребности в самоутверждении, в духе соревновательности с другими коллегами, а также демонстрировать им преимущества данной работы, чтобы сформировать впечатление престижности этого места работы.

Многие российские работники трудятся в условиях нестабильной переходной экономики. Частые банкротства организаций и сокращение их количества привели в конечном счете к тому, что в качестве основного мотивирующего фактора для отечественных специалистов выступает стабильность места работы. Предоставление гарантии занятости со стороны руководства в течение определенного периода для большей части опрошенных (79 человек) выступает даже более привлекательным фактором по сравнению с высокой заработной платой в нестабильном предприятии, которое может закрыться.

Второе место по значимости принадлежит справедливому отношению со стороны руководства (28% респондентов). Это проявляется во всем: распределении премиальных за работу, назначении работ и заданий. Уверенность в справедливом отношении со стороны руководителя способствует стимулированию подчиненных к более производительному труду, поскольку они осознают, что их усилия оценят справедливо.


Возможность роста по карьерной лестнице и хорошие взаимоотношения с сотрудниками также высоко ценятся работниками. Система мотивации сотрудников обязательно должна включать в себя меры, направленные на построение карьеры работников и управление конфликтами.

К менее существенным условиям для респондентов относится фактор близости места работы к дому.

К наиболее существенным элементам, от которого зависит удовлетворенность работой для сотрудников, относится четкость постановки целей. Это является вполне объяснимым, так как среди главных факторов увольнения работников в первый год выступает факт того, что они до конца не понимают порученные им задания. Работники должны знать, для чего на него возлагается выполнение той или иной работы, какие конкретные итоги нужно получить в процессе выполнения данного задания. Так считают 79 человек. Примерно в одинаковой мере опрошенными работниками ценятся возможности, предлагаемые на разных предприятиях, и выбирается, в конечном счете, та организация, которая предлагает своему персоналу такое содержание компенсационного пакета, который в полной мере соответствует ожиданиям и пожеланиям работника.

Среди факторов, в наибольшей мере влияющих на трудовую активность работников, нужно выделить: боязнь потерять работу, меры воздействия административного характера на персонал, уровень материальной заинтересованности, трудовой настрой коллектива и четкость в постановке задач.

Боязнь потери работы в косвенной мере связана с материальной заинтересованностью, поскольку работники испытывают боязнь потери источника доходов. Это является свидетельством преобладающего значения денег в активности, удовлетворенности трудом и поведения работника, выгодного строительной компании.

Большая часть работников не удовлетворена своей работой. Различные факторы, негативно сказывающиеся на уровне трудовой активности, также негативно воздействуют и на удовлетворенности трудом работников.

Данный ответ является обобщающей характеристикой всего проведенного исследования и свидетельствует о неблагоприятных условиях и настрое работников. Негативный настрой в отношении руководства, который связан с тем, что руководители не могут обеспечивать для персонала нормальных условий труда, способствующие раскрытию способностей сотрудников и рациональной организации их труда, отрицательно отражается на уровне трудовой активности и производительности рабочих.

Степень удовлетворенности персонала предприятия работой показана на рисунке 3.


Рисунок 3- Удовлетворенность персонала выполняемой работой (составлен автором)

Неудовлетворенность работой высказывали и сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают руководящие должности. Выполняемой работой удовлетворены 10% персонала; затрудняются ответить 20%; не удовлетворены 70%.

Доминирующее значение в процессе формирования удовлетворенности от выполняемой работы сотрудников строительного предприятия продолжает занимать уровень заработной платы. Однако результаты опроса свидетельствуют о том, что большая часть работников удовлетворена уровнем оплаты своего труда. Также к проблемным областям, которые негативно сказываются на удовлетворенности трудом, относятся: режим труда, соответствие работы личным способностям, уровень организации труда, взаимоотношения с коллективом, а также отношения с непосредственным руководством и возможности решать социально-бытовые проблемы. Очевидным является необходимость в более активных действиях со стороны руководства строительной компании по данным аспектам работы персонала. Персоналу предприятия далее было предложено обозначить недостатки существующей системы оплаты труда. Результаты можно представить в виде рисунка (рисунок 4).

Рисунок 4- Недостатки существующей системы оплаты труда (составлен автором)

Персоналу предприятия далее было предложено обозначить недостатки существующей системы оплаты труда. Работники в количестве 65% назвали в качестве недостатка существующей системы оплаты труда низкий размер оплаты; 23% отметили, что нет системы премирования; 12%, что нет социальной мотивации работников.

Далее был задан вопрос: «Какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы?». Ответы на вопрос изображены на рисунке 5.

Рисунок 5- Ответ на вопрос (составлен автором)

Ответы распределились следующим образом: 60% работников хотят введения компенсационного пакета; 20% - организацию мест отдыха; 20% - организацию бесплатного питания в рабочее время.

Руководству предприятия необходимо принять меры по включению и постоянному совершенствованию компенсационного пакета, видоизменяя его содержание согласно пожеланиям работников, для чего руководству нужно периодически изучать мнение работников по отношению к возможным направлениям изменения содержания перечня льгот и компенсаций.

Далее был задан вопрос: «Снизилась ли Ваша трудовая активность?»

Персонал в количестве 63 человек полагает, что их трудовая активность снизилась. Это, на наш взгляд, является свидетельством того, что руководство не обеспечивает в требуемой мере комфортные условия труда работников, а также говорит о том, что работники при наличии этих условий готовы в более полной мере применять свои возможности и навыки на пользу организации, однако имеющаяся обстановка не может способствовать тому, чтобы персонал работал с полной отдачей. Хочется отметить, что в большинстве случаев это относится к уровню оплаты труда, поскольку заработная плата составляет для персонала главный индикатор того, в какой степени руководством предприятия ценятся свои работники.