Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значении был поставлен еще Ф.Тейлором в начале XX века. Он говорил о том, что любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от подчиненных, которые склонны работать вполсилы, скрывая истинный уровень своей производительности, и готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основная задача администрации, по Тейлору, - нахождение способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу.

Наиболее значимыми мотивами труда для работника, как правило, являются материальные - к сожалению, всегда ограниченные возможностями организации. При этом талант управленца заключается в умении побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя все разнообразие мотивационных воздействий.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Изучение системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Цель работы – изучение процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

- рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

- изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

- провести анализ экономического состояния компании;

- выявить недостатки в организационной деятельности предприятия;

- разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

- повысить эффективность деятельности исследуемого предприятия.

Методологической и теоретической базой исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых в области управления персоналом, мотивации персонала, а также личные исследования автора дипломной работы.

---

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные рекомендации по совершенствованию системы мотивации могут найти практическое применение на исследуемом предприятии.

1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие, виды, классификация мотивации

С точки зрения организационного контекста мотивация - это процесс, в результате и с помощью которого менеджеры стимулируют и «заставляют» подчиненных работать в целях достижения конечных запланированных результатов деятельности организации, тем самым удовлетворяя их личные желания, потребности [1, с.124]. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Повысить и улучшить качество выполнения работ и услуг возможно, используя множество вариантов и способов. К примеру, основываясь на действующей нормативно-правовой базе в стране, можно наложить запрет на производство вследствие загрязнения окружающей среды или профессиональной безопасности. И наоборот, выработку производственного персонала предприятия можно увеличить путем инвестирования средств в наиболее современное оборудование, механизмы и приспособления (использование роботов на сборочной линии, текстовые процессоры для менеджеров и пр.). Указанные мероприятия и предложения, как правило, эффективны, но при условии успешного участия в процессе - человека. Ни для кого не секрет, что на максимально автоматизированных заводах по производству автомобилей, с использованием небольшого количества производственных рабочих и служащих, плохое отношение персонала к работе может серьезно негативно отразиться на результатах производства. В области же обслуживания это предмет особого внимания.

Дополнительным вариантом повышения и улучшения производительности и качества выполнения работ и услуг является влияние на поведение персонала в рабочее время путем применения современных приемов, методов концепций управления [13, с.76]. Они являются более эффективными для улучшения выполнения работниками своих профессиональных обязанностей.

---

Резюмируя изложенное выше, отметим, что задача менеджера заключается в мотивировании с тем, чтобы предоставить работникам и подчинённым максимум возможностей удовлетворения их личных потребностей в обмен на качественную работу.

На наш взгляд, понятие «удовлетворение потребностей» включает позитивные чувства благополучия и облегчения, которые присущи человеку, когда его желание выполнено.

На практике менеджмент основывается на теориях мотивации, которые в свою очередь подразделяют на две группы:

1. содержательные;
2. процессуальные.

Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. В экономической литературе их принято называть «теориями потребностей».

Возникновение потребностей

Устранение потребностей

Осуществление действия за получение вознаграждения

Поиск путей устранения потребностей

Реализация действия

Определение направления действия

Мотивация

Рисунок 1- Схема мотивационного процесса (составлен автором)

Процессуальные теории в первую очередь рассматривают вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Мотивацию, изучаемую в виде особого процесса, представляют в виде ряда последовательных этапов (рис.1) [10, с.131].

На первоначальном этапе происходит только возникновение потребностей. Индивидуум ощущает потребность в чем-либо, так как ему чего-то не достает. Возникает потребность предпринять какие-либо действия. «Нехватки и потребности чего-либо» бывают самые различные, в частности, физиологические; психологические; социальные.

На втором этапе происходит поиск путей и направлений обеспечения и удовлетворения потребностей, которые можно либо удовлетворить, либо подавить или же игнорировать.

Третий этап - это определение целей (направлений) действий. На данном этапе индивидуум решает, что именно и за счет каких способов и средств необходимо сделать для удовлетворения потребности. Здесь обнаруживается, что необходимо получить для устранения потребности, приобретения того, что является желательным, а также, в какой степени представляется возможным достичь то, что необходимо, и то, что реально получить, способно устранять потребность.

Четвертый этап состоит в практической реализации действия. Человеком предпринимаются определенные усилия в целях осуществления действий, которые откроют ему возможность приобрести то необходимое, что нужно, чтобы устранить потребности. Поскольку процесс работы, действий влияет на мотивацию, то на данном периоде может быть произведена корректировка целей.

---

Пятый этап - вознаграждение за реализацию действий. После проведения необходимой работы индивидуум получает то, что он может применять ради устранения потребности, либо то, что чем может обмениваться на желаемое для него. Здесь обнаруживается, в какой степени выполнение действий обеспечило требуемый результат. В зависимости от этого изменяется мотивация к действию.

Шестой этап состоит в удовлетворении и ликвидации потребности. Человеком либо прекращается деятельность до появления новой потребности, либо продолжается поиск возможностей, а также осуществляются действия по устранению потребности.

На практике довольно затруднительным является возможность выявления того, какие мотивы выступают в качестве ведущих в мотивационном процессе определенного человека в определенных условиях. Понимание логики процесса мотивации не способно обеспечивать решающие преимущества в управлении данным процессом. Также в качестве важного фактора выступает не очевидность мотивов, и только можно догадываться, какие именно мотивы являются преобладающими, однако в конкретном виде их выделение представляется довольно затруднительным.

Рассмотрим способы мотивации труда в организациях. Как известно, они объединяются в следующие самостоятельные направления:

- процесс материального стимулирования;

- совершенствование организации труда;

- вовлечение персонала в управленческий процесс;

- осуществление не денежного стимулирования.

Первым способом обуславливается значение мотивационного механизма оплаты труда для обеспечения роста его производительности. Данный способ используется как элемент оптимизации системы заработной платы, а также, чтобы предоставить возможность персоналу принять участие в формировании собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационный механизм оплаты труда занимает важное значение, но следует отметить и то, что исключительно постоянное повышение оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности и дисциплины на должном уровне, так и росту производительности труда [22, с.57]. Применение указанного способа может быть полезным для обеспечения кратковременного роста производительности труда. Впоследствии происходит привыкание к данной форме воздействия, и рост уровня дохода работника воспринимается им самим, как нечто «само собой разумеющееся», независимо от качества и количества выполненной им работы. Осуществление одностороннего воздействия на персонал лишь за счет «материальных» методов не приведет к долгосрочному подъему уровня производительности труда.

---

Несмотря на то, что труд на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного размера, который зависит от уровня жизни. После этого деньги будут выступать в качестве условия нормального психологического состояния, а также сохранения человеческого достоинства. В подобном случае превалирующими будут оставшиеся группы потребностей. К ним можно отнести потребности: в творчестве, самореализации, достижении успехов и прочее. Цель менеджера состоит в умении определять и различить потребности работников. Поэтому потребности, относящиеся к более низкому уровню, необходимо удовлетворить до того, как потребность более высокого уровня превратится в значимый фактор, который определяет поведение человека.

Потребности не остаются неизменными, они видоизменяются, и в связи с этим нельзя надеяться на то, что мотивация, оказавшаяся эффективной один раз, станет успешной и в будущем. В процессе развития личности работника-индивидуума происходит расширение возможностей, а также рост потребности в самовыражении. Следовательно, процесс мотивации посредством удовлетворения потребностей бесконечен [21, с.117].

Следующее направление повышения мотивации - совершенствование и оптимизация организации труда - включает в себя такие элементы, как расстановка целей, расширение (углубление) трудовых функций, обогащение труда, диверсификация, использование гибких графиков, улучшение условий труда.

Постановка целей подразумевает, что правильно выбранная цель посредством формирования направленности на ее достижение выступает как серьезное и важное мотивирующее средство для работника.

Под расширением трудовых функций понимается внесение многообразия в процесс работы персонала, то есть многообразие и расширение количества операций, которые выполняются одним работником, В результате происходит удлинение рабочего цикла каждого работника, что приводит к росту интенсивности труда. Указанный метод целесообразен в случае «недозагруженности» или неполной занятости работников, а также при наличии у них собственного желания по расширению круга своей деятельности, в противоположном случае это может привести к отрицанию и сопротивлению со стороны работников [6, с.97].

Обогащение труда предполагает передачу работнику таких обязанностей и заданий, которые будут давать возможности для его роста, творчества, уровня ответственности, а также включения в круг его обязанностей отдельных функций планирования и контроля за качеством основного, а реже и смежного продукта. Данный метод является целесообразным в области труда инженерно-технических работников.

---